Усилия менеджера по совершенствованию своей деятельности

Совершенствование деятельности менеджера

Характеристика Невьянского ЛПУ МГ. Анализ и оценка его внутренней и внешней среды. Формулирование целей организации. Оценка организационной структуры предприятия. Анализ деятельности руководителя. Мероприятия по совершенствованию системы управления.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	27.04.2010
Размер файла	50,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

При проведении нескольких эффективных мероприятий можно достигнуть больших результатов в работе. Поэтому сотрудники фирмы постоянно (по мере возможности) должны стараться повышать свой культурный и образовательный уровень. Это может выражаться в непрерывном повышении своего профессионализма и развитии личных культурных предпочтений.

Положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Однако в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не “завалить” дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Менеджеру делегируются некоторые полномочия. Он вправе (в определенных пределах) принимать решения, которые будут иметь последствия для других сотрудников. Это помогает облегчить работу директору, экономит его рабочее время. Если улучшить мотивацию сотрудников повышением заработной платы, то это создаст в группе благоприятный психологический климат и сплотит работников для выполнения организационных целей.

Современный менеджмент характеризуется изменением содержания функций планирования, всесторонним исследованием факторов успешной деятельности предприятия, ориентацией управления в зависимости от результатов, разработкой эффективных технологий принятия решений, широким применением математических методов и достижений информатики в управлении на базе персональных ЭВМ, вычислительных сетей и средств коммуникации, активным участием человека в управлении.

В данной работе мы изучили теоретические основы деятельности руководителя в системе управления (планирование, организация, мотивация, контроль; роль и стиль руководства), выявили недостатки и проблемы, связанные с организацией управления предприятием и непосредственно работой самого руководителя (неправильное использование рабочего времени руководителя). Сформулировали и оценили необходимые изменения в работе директора и в управлении организацией для повышения его менеджерского мастерства и эффективности организации (освобождение от рутинных функций и непроизводительных затрат времени; уделение значительной части времени рабочему персоналу — усиление мотивации сотрудников, повышение квалификации сотрудников). В будущем организация будет стремиться расширять транспортировку природного газа, обеспечивать надежную и безопасную эксплуатацию магистральных газопроводов, закрепленных за Невьянским ЛПУ МГ.

Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному человеку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Ведь, как признается в науке менеджмента, правильно сформулировать проблему — это означает на 50% ее правильно решить.

В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: «Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач». Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство хозяйством и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.

Источник

Направления совершенствования менеджера

К менеджеру предъявляются большие требования, которые он сможет удовлетворить только, если он будет постоянно совершенствоваться. Хотя признание личного ограничения – это сама по себе движущая сила для перемен, но часто требуются и другие опыт и обучение, чтобы углубить свое понимание, приобрести новые навыки и подходы. Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе, умение, поддержку и в первую очередь развитие умения делать все по-новому.

Задача менеджера – найти способ проанализировать свои подходы и способности, проверить потенциал, научиться действовать по-иному. Каждому приходится учиться на собственном опыте; мало в чем можно убедить с помощью описаний, пока человек не почувствует и не познает это самостоятельно. Можно составить личный план действий, состоящий из нескольких основных этапов:

1) выявите ограничения;

2) оцените и обсудите их;

3) преодолейте препятствия;

4) приобретите новые умения;

5) внедрите новые методы работы;

6) проанализируйте свое продвижение вперед.

В конце 20-го века люди, занимающиеся подготовкой и повышением квалификации менеджеров, разработали много практических методов, помогающих им развить и опробовать собственный стиль и способности. Почти всегда при этом руководители овладевают новыми навыками, углубляют понимание своей профессии, обнаруживают ранее скрытые способности.

Существуют три направления профессионального развития.

1. Формирование умений и качеств, которых у менеджера нет, но которые ему необходимы. Это трудная задача, и без помощи консультантов, преподавателей и тренеров ее не решить. Но организованные усилия в этом направлении саморазвития могут дать наиболее заметный эффект.

2. Развитие имеющихся положительных умений и качеств, которые можно усилить, если их совершенствовать целенаправленно. Это наиболее легкая задача, которую с успехом решают многие менеджеры без внешней помощи, конечно, из тех, кто ее осознает.

3. Устранение недостатков и ограничений, снижающих эффективность деятельности менеджера и мешающих профессиональному росту. Для решения этой задачи большинству менеджеров также необходима помощь тренеров и консультантов. – дл

Теоретически наиболее эффективен путь саморазвития, когда менеджер работает над собой сразу по трем направлениям. Но на практике такой путь осуществить невозможно. Работа в любом из этих направлений является сложной и психологически трудной.

В последнее время получает распространение такое направление самосовершенствование, как «коучинг».

Коучинг (англ. coaching – обучение, тренировки) – метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Термин «коучинг» применительно к бизнес-аудитории стал использоваться совсем недавно, однако, сама идея коучинга не нова: люди всегда стремились к совершенству, желая научиться делать что-то быстрее, лучше и легче, и у них всегда были опытные друзья, наставники и педагоги, которые помогали им тренировать свои навыки.

Россия, несмотря на очень короткий период освоения мирового бизнес-опыта, входит в «эпоху коучинга» в том же темпе, что и «классические капиталистические государства».

История развития коучинга очень стремительна: в 80-е годы XX века о коучинге активно говорили и писали лишь идеологи этого направления; в 90-е годы коучинг становится массовым в США и Канаде; в 1999 году проходит первая Европейская конференция по коучингу, а в ноябре 2002 года в Москве и Санкт-Петербурге прошла уже первая Международная конференция по коучингу.

Для разного звена менеджеров коуч применяется по-разному.

Часть из них уже отошли от оперативного управления, но продолжают «работать владельцами». Освоение новых навыков, знаний и способов общения со «своим» предприятием – дело не из легких. Часто возникают проблемы, связанные с обеспечением прозрачности деятельности предприятия, делегированием решений наемным менеджерам, которые могут «поставить под удар» то, что было создано за долгие годы риска, поиска и интенсивного развития бизнеса.

Как правило, это очень опытные и энергичные люди, не имеющие возможности выделить время на серьезное обучение в бизнес школе. Коучинг же позволяет «обучаться прямо на рабочем месте».

Пройдя интенсивную программу развития, топ-менеджер достигает тех «добавочных» целей, которые раньше были отодвинуты на задний план. Также с помощью внешнего консультанта он может посмотреть на себя со стороны – с позиций не изнутри своего бизнеса, а извне – равняясь на достижения лучших топ-менеджеров других компаний своей отрасли.

Менеджеры среднего и низшего уровней

Некоторых из них руководство компании надеется вывести на «топовые» позиции, часть – хотело бы видеть сильными управленцами на местах. Для этого проводятся программы персонального развития менеджеров. Причем помимо традиционного управленческого совершенствования менеджеров учат работать с подчиненными в новом стиле – в стиле коучинга.

Таким образом, развиваются и управляющие (менеджеры), и управляемые: работающие по-новому менеджеры развивают весь персонал компании, организации.

В настоящее время происходит переход от алгоритмов, искусственных технологий, навязанных извне инструментов – к естественности, свободе, интуиции, творчеству, азарту и вдохновению.

Создание условий и ресурсов для саморазвития, конечно, требует определенных, иногда значительных, финансовых затрат. Для руководителей, склонных экономить на персонале, следует заметить, что:

— компания, в которой есть саморазвивающиеся менеджеры, имеет серьезный потенциал роста;

— компания, в которой количество таких менеджеров постоянно увеличивается, является перспективной;

— компания, в которой большинство менеджеров занимается самосовершенствованием, является уже обучающейся организацией.

Поэтому создание организационных условий и ресурсов для саморазвития менеджеров представляет собой эффективную форму инвестирования компании в свое собственное развитие.

Выводы

1. Эффективность менеджмента – результативность управленческой деятельности. Она оценивается по степени достижения целей и задач менеджмента. Если деятельность полностью или частично приводит к достижению поставленных целей, с управленческой точки зрения она считается эффективной.

2. После вступления России в ВТО, отечественные предприятия заняты поиском новых подходов и инструментов управления. В мировой практике принято, чтобы сертифицировался весь процесс производства продукта, что реализуется через такой инструмент, как тотальный менеджмент качества (TQM). TQM – это системный инструмент, который сначала представлен в виде идеи, по мере внедрения становится руководством к действию для управленцев и лишь потом – руководством к действию для исполнителей.

3. Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по: продолжительности влияния; характеру влияния; степени формализации; в зависимости от масштаба влияния; по содержанию; по форме влияния.

4. В оценке управления наибольшую сложность представляет понимание его результата, который может быть как прямым, так и косвенным. Есть конечный результат эффективного управления, в котором оно проявляется лишь опосредовано, и можно назвать непосредственный результат, который присущ любому виду деятельности человека.

5. В зависимости от постановки цели при определении результата деятельности менеджера выбираются соответствующие формы ее оценки. В настоящее время наиболее широкое применение получили: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.

6. Улучшение показателей эффективности деятельности организации возможно в результате разработки и реализации организационно-технических мероприятий комплексно отражающих пути роста экономической эффективности управления.

7. Саморазвитие менеджера – это процесс осознанного целенаправленного развития себя как руководителя, который включает самостоятельное совершенствование своих знаний, умений, личностных и функциональных качеств, компетенции в целом, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности. Саморазвитие включает в себя два направления: самообразование и самовоспитание.

8. Коучинг – метод консультирования и тренинга, предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе. Для разного звена менеджеров коуч применяется по-разному.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник

Процесс саморазвитие менеджера

Саморазвитие менеджера — это процесс осознанного целенаправленного развития себя как руководителя, который включает самостоятельное совершенствование своих знаний, умений, личностных и функциональных качеств, компетенции в целом, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности. Данный процесс представляет собой единство следующих составляющих:

личностного развития (личностного роста);

профессионального (квалификационного) развития;

поддержания физического состояния (оздоровления).

В практическом плане о профессиональном развитии человека говорят в тех случаях, когда уровень его мастерства не просто как-то изменяется, а повышается на порядок. Почему у одних людей происходят такие изменения, а у других нет?

Профессиональное саморазвитие — это не массовое и даже не типичное явление, потому что не все обладают качествами, которые необходимы для целенаправленной работы над собой. Саморазвитие происходит только у тех, кто обладает необходимыми качествами, главными из которых являются:

внутренняя мотивация на профессиональные задачи, достижение высоких результатов в их решении и мотивация на себя;

способность к саморазвитию;

понимание содержания и методических основ саморазвития.

Эффективность саморазвития менеджера зависит и от внешних факторов:

организационных и социально-психологических условий профессиональной деятельности, в более широком контексте — от корпоративной культуры предприятия;

доступности для него современных информационных систем, а также подготовленности к работе с ними;

методического обеспечения условий профессионального развития.

Таким образом, для того, чтобы менеджер занимался саморазвитием, необходимо, чтобы у него были:

внутренняя мотивация профессиональной деятельности;

способность к саморазвитию.

При этом необходимы определенный уровень грамотности менеджера в вопросах и методах саморазвития, а также наличие указанных внешних организационно-методических условий.

Следует заметить, что не может быть саморазвития без стремления выполнять свои служебные функции эффективно и качественно. Поэтому первым диагностическим признаком саморазвивающегося менеджера является его отношение к работе.

Мотивированность на профессиональное развитие. Уровень активности профессионального развития определяется структурой мотивов трудовой деятельности менеджера. Если в этой структуре внутренние мотивы занимают доминирующие позиции или, еще лучше, один из них является ведущим мотивом, то это обеспечивает мотивированность менеджера на саморазвитие. Если же ведущим мотивом является один из внешних мотивов и в структуре мотивации менеджера на позициях доминирующих отсутствуют внутренние мотивы, можно говорить об отсутствии мотивированности на профессиональное саморазвитие, самосовершенствование.

Формирование мотивов и изменение структуры мотивации профессиональной деятельности — процесс сложный и длительный. Поэтому невозможно быстро сформировать у менеджера мотивированность на саморазвитие, если ее нет в структуре его мотивов. Наличие данной мотивации является одним из главных профессиональных качеств менеджера, способного самостоятельно сделать карьеру и добиться успеха в процессе преобразований.

Способности к саморазвитию. Развитие личности менеджера происходит благодаря разнообразию видов его деятельности и взаимодействию с другими людьми. Но наиболее активно оно происходит тогда, когда разносторонний профессионализм дополняется целенаправленным саморазвитием. Способностями к саморазвитию, так же, как и мотивированностью на него, обладают далеко не все менеджеры. Однако в отличие от мотивации способность к саморазвитию можно сформировать и развить достаточно быстро.

Основу способности к саморазвитию составляют умения:

видеть свои недостатки и ограничения;

анализировать их причины в собственной деятельности;

критически оценивать результаты своей работы, причем не только неудачи, но и особенно успехи.

Данные умения просты и понятны, но не все менеджеры обладают ими в достаточной мере, а сформировать их самостоятельно сложно. Поэтому для создания предпосылок саморазвития менеджеру необходимо пройти специальное обучение, объем которого индивидуален для каждого.

Игнорирование развития менеджеров, характерное для отечественных предприятий, приводит к тому, что способности к профессиональному самосовершенствованию большинства руководителей проходят длительный путь естественного созревания.

Наличие мотивации и способности к саморазвитию свидетельствует о том, что менеджер уже не нуждается во внешней опеке своего профессионального роста. Он сам способен сделать максимальные усилия для того, чтобы полностью реализовать свой внутренний потенциал профессионального развития и достичь успехов, соответствующих ему.

Только грамотный в этих вопросах менеджер может оценивать реальные возможности и выбирать правильное направление своего развития. Возможности отражаются в задачах развития, которые менеджер ставит перед собой. Задачи могут быть реальными или нереальными. Реальными они оказываются тогда, когда соответствуют имеющимся к данному моменту достижениям. Допустим, менеджер стоит на пятой ступеньке лестницы своего профессионального развития. Вполне реальным для него является следующий шаг на шестую ступеньку или даже на седьмую (при неординарных способностях и сверхусилиях). Если же менеджер, находясь на пятой ступеньке, думает, что он на седьмой, и пытается сразу шагнуть на десятую, то это свидетельствует о нереалистичности его действий. Например, не владея эффективными коммуникативными навыками, он не сможет научиться организовывать и эффективно управлять групповой деятельностью. Такой менеджер не понимает своих реальных возможностей. Неадекватная оценка своих профессиональных и человеческих качеств — путь к неврозу, а не к успеху в профессиональном росте.

В содержательном плане существуют три направления профессионального развития.

Первое — формирование умений и качеств, которых у менеджера нет, но которые ему необходимы. Это, конечно, трудная задача, и без помощи консультантов, преподавателей и тренеров ее не решить. Но организованные усилия в этом направлении саморазвития могут дать наиболее заметный эффект.

Второе — развитие имеющихся положительных умений и качеств, которые можно усилить, если их совершенствовать целенаправленно. Это наиболее легкая задача, которую с успехом решают многие менеджеры без внешней помощи, конечно, из тех, кто ее осознает.

Третье — устранение недостатков и ограничений, снижающих эффективность деятельности менеджера и мешающих профессиональному росту. Это весьма трудная задача, для ее решения большинству менеджеров необходима помощь тренеров и консультантов.

Теоретически наиболее эффективен путь саморазвития, когда менеджер работает над собой сразу по трем направлениям. Но на практике такой путь осуществить невозможно. Работа в любом из этих направлений является сложной и психологически трудной задачей.

Условия совершенствования

Если задать вопрос директору какого-либо предприятия об условиях для саморазвития менеджеров, то скорее всего можно услышать в ответ: «А разве для этого нужны специальные условия? Ведь это саморазвитие. Кто хочет, тот и занимается. Для того чтобы совершенствоваться, менеджеру не нужны тренажеры, спортзал или какая-то аппаратура. Он может этим заниматься дома в кресле, на диване или на работе за столом». В действительности, конечно, все обстоит не так просто. Для саморазвития нужны и определенные условия, и определенные ресурсы. К двум наиболее важным группам условий относятся культурные и личностные, которые в известной мере взаимосвязаны.

Условие 1. Организационная культура в виде сложившихся традиций, норм и ценностных ориентации может стимулировать и поддерживать инициативу работников в самосовершенствовании, а может, напротив, ее полностью блокировать. Например, к первым относится инновационная культура, а ко вторым — бюрократическая.

Условие 2. Высшие руководители могут быть примером саморазвивающегося новатора, а также примером осторожного консерватора. Доминирующий стиль руководства компанией играет исключительно важную роль в этом вопросе. Если он стимулирует участие менеджеров в обсуждении проблем предприятия, поддерживает инициативу, демонстрирует заинтересованность в привлечении персонала к решению актуальных проблем, принципиально не отвергает риск и не возражает против критики традиционного порядка, создается благоприятная морально-психологическая среда для саморазвития.

Для решения данной задачи любому менеджеру важно также иметь некоторые ресурсы.

Первый из них — время для занятия саморазвитием. Второй ресурс — доступ к информации.Третий ресурс — методическая обеспеченность производственных условий, т. е. набор мероприятий, учебно-тренировочных технологий и обучающих программ, которые менеджер может использовать для своего профессионального развития. Речь идет не об обязательных для всех мероприятиях или курсах повышения квалификации, а о программах, которые предлагаются заинтересованным работникам компании. Менеджер, занимающийся самосовершенствованием, выбирает из предлагаемого набора только то, что считает для себя полезным и необходимым, что соответствует его потребностям и планам профессионального роста.

Создание условий и ресурсов для саморазвития, конечно, требует определенных, иногда значительных, финансовых затрат. Для руководителей, склонных экономить на персонале, следует заметить, что компания, в которой есть саморазвивающиеся менеджеры, имеет серьезный потенциал роста; компания, в которой количество таких менеджеров постоянно увеличивается, является перспективной; компания, в которой большинство менеджеров занимается самосовершенствованием, является уже обучающейся организацией. Поэтому создание организационных условий и ресурсов для саморазвития менеджеров представляет собой эффективную форму инвестирования компании в свое собственное развитие.

Леонид Давидович Гительман, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой систем управления энергетикой и промышленными предприятиями Уральского государственного технического университета, научный руководитель консалтинговой компании «Урал-ЭСОН».

Источник