Управление персоналом создание своего предприятия

Как выстроить бизнес-процессы по управлению персоналом. Часть 1.

Как, используя процессный подход, организовать систему по управлению персоналом компании, рассказывает бизнес-тренер Александр Сагалович.

Фото с сайта sorazvitie.ru

– Далеко не всегда управление персоналом осуществляется системно и на плановой основе. Принципы и ценности, которые лежат в основе работы с персоналом могут быть не сформулированы, или никак не связаны со стратегией компании. Системы мотивации бывают сложны для понимания и расчетов, а их эффективность не отслеживается.

В результате эффективность работы компании падает, текучка кадров растет, некоторые вакансии остаются много месяцев не закрытыми. Падает качество обслуживания клиентов, растут реальные затраты на персонал (даже если фонд заработной платы уменьшается).

В этой серии статей я хочу изложить свое видение системы управления персоналом, основанное на процессном подходе. Оно не является академическим, я не предлагаю его в качестве пособия по НR. Основная цель – продемонстрировать принципы, на основе которых строится система управления персоналом как часть бизнес-процессов компании, интегрированная в общую систему регулярного менеджмента. Конкретные советы по управлению персоналом в части рекрутинга, мотивации и т.д., которые вы встретите, являются моим личным мнением, результатом опыта и обучения.

Определимся, что такое управление человеческими ресурсами. Майкл Армтсронг в книге «Практика управления человеческими ресурсами» дает вот такую трактовку: «Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. При этом основная цель УЧР – это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей».

Это определение кажется мне вполне соответствующим целям этой статьи. Некоторые авторы разделяют понятие УЧР и «управление персоналом». Но в этой статье это не принципиально, буду использовать эти понятия как синонимы.

Теперь несколько определений, которые я уже приводил в других статьях.

Структура бизнес-процессов – это модель бизнес-процессов компании, которая отражает иерархию процессов и связи между ними, подразделениями и внешним окружением через входы и выходы. Все входы/выходы имеют своего поставщика/получателя: процесс, подразделение, конкретного работника, внешнего контрагента.

Фото с сайта mazdaworld.ru

Бизнес-процесс – периодически повторяемая, управляемая деятельность, результатом которой является некоторый ресурс, имеющий ценность для конкретного потребителя (клиента). Клиент может быть как внутренний, так и внешний.

Поэтому мы будем рассматривать в первую очередь структуру процессов УЧР, их связь между собой, другими процессами и стратегией компании.

Так как система управления персоналом содержит определенные элементы, выходящие за определение бизнес-процессов, я буду применять дополнительное понятие. Его рабочее название – универсальная процедура. Это регламентированная деятельность, которая может схожим образом осуществляться в рамках любого проекта или бизнес-процесса. Ее результатом может быть материальный или информационный продукт, который используется далее в процессе или проекте.

Например, в программировании некоторая стандартная функция или процедура – скажем, сложение строк – может использоваться в самых разных случаях: при описании классов, объектов, других процедур и функций. Можно привести в пример и процедуры согласования документа, отправки электронной почты. Эти действия могут выполняться в рамках абсолютного любого проекта или процесса. Сами по себе они не «дотягивают» до отдельного процесса, но в тоже время, должны выполняться по определенным правилам.

Использование таких процедур в целом может упростить регламентацию процессов. Их можно описать один раз. Когда они снова встретятся, в других регламентах процессов, достаточно будет сделать ссылку на необходимый документ. За счет этого упрощается чтение регламента, экономится время, а также достигается определенное однообразие в деятельности.

Общая схема УЧР

Начнем с общей схемы управления человеческими ресурсами, и будем последовательно двигаться по ней, рассматривая на примерах ее элементы.

Кратко суть данной системы УЧР можно выразить следующим образом:

(1) В компании существует явные или неявные видения деятельности, стратегические цели и задачи, которые определяют принципы и стратегические цели управления персоналом.

(2) Стратегические цели управления персоналом в свою определяют конкретные бизнес-процессы УЧР.

(3) Также они определяют универсальные процедуры УЧР.

(4) В соответствии с правилами и принципами, установленными в процессах и процедурах, осуществляются конкретные акты управления персоналом.

(5) При этом для работы с информацией о персонале используется специальная база данных (далее «БД Персонала»).

Пример. В компании действует принцип расчета переменной части заработной платы, исходя из индивидуальных результатов по выполнению целевых показателей. Это верхняя, стратегическая часть системы.

В рамках бизнес-процесса «Управлять материальной мотивацией» была разработана система расчета переменной части заработной платы с учетом базовых принципов. После осуществления связанных с основной деятельностью бизнес-процессов, участником и/или владельцем которых являлся конкретный работник, плановых значений показателей он не достиг.

В конце отчетного периода в рамках бизнес-процесса «Рассчитывать переменную часть заработной платы» был произведен расчет. То есть осуществлен конкретный акт выполнения регламента процесса. Затем была выписана минимальная премия. Данные об этом были занесены в «БД Персонала».

После с работником необходимо провести беседу. Это надо, чтобы выявить причину низких результатов и не допустить их в будущем. Это можно сделать в рамках правил процедуры «Цикл PDCA» (цикл планирования–исполнения–контроля–анализа). Разговор с сотрудником будет также являться конкретным актом этой процедуры.

Теперь давайте рассмотрим отдельные элементы приведенной схемы.

Видение и стратегия

Видение, стратегия и цели компании – влияют на все процессы, связанные с управлением персоналом. Они составляют базовые принципы, на которых строятся конкретные процессы и процедуры, также они необходимы для планирования и целеполагания деятельности по УЧР.

Два важных принципа стратегии УЧР:

1. Она должна быть частью стратегии всей компании. Все принципы и ценности должны быть общими и не противоречить друг другу. Упрощенно, если компания ориентирована на предоставление уникального продукта в высшем ценовом сегменте, то и стратегия УЧР должна ориентироваться на такой продукт, учитывать высокий профессиональный уровень персонала, низкую текучку кадров, поддержание творческого потенциала и т.д.

2. Базовые принципы управления персоналом в части найма, мотивации, обучения, управления карьерой должны быть конкретными, ясными, понятными. Например, принцип премирования персонала, определенный как «за труд мы платим справедливо», для работников на самом деле не выражает ничего конкретного. Так же, как и принцип, положенный в основу обучения персонала «мы не скупимся на обучение работников». И напротив. Принцип «в нашей компании нет переменной части оплаты труда, а постоянная – устанавливается раз в год по результатам аттестации», хотя и может не соответствовать чьим-то представлениям о системе мотивации, но зато будет простым и понятным. При условии, что и принципы проведения аттестация будут также определены.

Фото с сайта hercampus.com

Конкретные стратегические цели компании желательно выражать в цифровом виде. Они необходимы для планирования и целеполагания процессов УЧР. Рост производства, продаж, внедрение новых технологий и т.д. должны быть заранее запланированы не только в части оборудования, программного обеспечения, маркетинговых акций, финансирования и т.д., но и в части найма, обучения, мотивация, карьерного роста работников.

Плановые значения показателей процессов управления персонала также должны быть связаны с общими стратегическими целями.

Пример стратегического плана работы с персоналом основанного на основных пунктах плана развития компании.

Для каждой ячейки определяем основные цели, мероприятия по достижению целей, критерии достижения целей, плановые значения целевых показателей.

Бизнес-процессы УЧР

Как видно из приведенной выше общей схемы, к бизнес-процессам УЧР относятся те, что непосредственно связанны с управлением персоналом – найм и отбор персонала, проведение обучения, планирование карьеры и т.д. Напомню, что приведенный на схеме перечень бизнес-процессов не является полным и окончательным. Компании на практике сами выделяют те или иные процессы, исходя из своего масштаба, особенностей культуры управления, видов деятельности и т.д.

Рассмотрим возможную схему бизнес-процессов управления персоналом, а также взаимосвязи процессов УЧР с другими процессами в компании. Именно соблюдение этих связей через входы и выходы процессов, регламентированных с учетом базовых стратегических принципов, обеспечивает необходимый синергетический эффект от процессного подхода к управлению персоналом.

Пример системы бизнес-процессов персонала для небольшой компании:

Более детально рассмотрим связь процессов УЧР с другими бизнес-процессами компании.

Процесс «Осуществлять отбор и найм персонала»

Процесс «Проводить обучения по ошибкам и изменениям»

Процесс «Разрабатывать и доводить систему мотивации персонала»

Аналогичным образом остальные процессы управления персоналом связаны между собой с другими бизнес-процессами компании.

Опыт работы на различных позициях в производственных, логистических и торговых компаниях.

С 2003 года занимается преподавательской и тренерской деятельностью. С 2008 года занимается консалтинговой деятельностью в области управления бизнес-процессами.

Специализация: системы управления бизнес-процессами, складская логистика, автоматизация бизнес-процессов, управление персоналом.

Источник

Система управления персоналом в компании и организации

Современная система управления персоналом организации в Российской Федерации привлекает своими преимуществами. Предприниматели часто стараются расширить свои производственные способности за счет правильного распределения кадров. Однако управлять персоналом достаточно сложно: это требует соответствующей квалификации и опыта. Чтобы разобраться в особенностях управленческой деятельности, необходимо понять, что такое кадры, какова их функция и роль в организации.

Чтобы построить инновационную экономическую систему, необходимо решить вопрос о проблемах обеспечения организаций и предприятий квалифицированными кадрами. Люди, занимающие руководящие должности на российских предприятиях, осознают важность внесения инноваций в область политики управления кадрами. Умение грамотно управлять кадровыми ресурсами обеспечивает в полной мере эффективное применение сотрудников, которые являются частью системы управления персоналом организации.

Проблеме управления уделялось достаточно внимания в виде литературных работ зарубежных и отечественных специалистов, однако именно в современных условиях ее можно решить благодаря быстро меняющемуся экономическому положению, сложившейся политической ситуации в государстве, изменениям в социальных сферах. На современном этапе развития экономического положения в РФ главной проблемой остается работа с персоналом.

Основная стратегия решения проблемы управления заключается в проведении формализации процедур и методов подбора кадров, необходимости разработать научные критерии для их оценки для выявления подходящих кандидатов на должность, исходя из потребностей фирмы. Главная задача в данной сфере – подобрать менеджера, способного создать подходящие условия для выявления у каждого сотрудника его потенциальных возможностей. Кроме того, менеджер должен быть способным находить необходимые инструменты воздействия на персонал, чтобы решать стоящие перед ним задачи.

Сущность кадров и основные понятия

Во все времена процессы управления людьми являлись главным скрепляющим элементом создания цивилизованного общества. Сегодня управление персоналом является специфической функцией, которая относится к управленческой деятельности и подразумевает работу с людьми. При этом люди являются ценными кадрами, которые относятся к определенным социальным группам и трудовым коллективам. Субъектами управления являются руководители, менеджеры и другие специалисты, выполняющие функцию управления над подчиненными.

Исходя из этого, управление кадрами – это целеустремленная деятельность начальства в лице руководящего состава фирмы или предприятия, направленная на разработку стратегии кадровой политики и способов эффективного управления человеческими ресурсами. Управление представляет собой организованное влияние менеджеров и руководителей через двустороннюю равномерную систему организационно-экономических мероприятий и социальных. Такое влияние направлено на создание специальных условий развития и применения потенциала кадров на уровне организации или фирмы. Планирование, необходимость формирования и перераспределения человеческих ресурсов, а также их рациональное использование в интересах предприятия является основной задачей управления персоналом.

Концепция управления кадрами, по сути, является последовательностью теоретических и методологических теорий, направленных на осознание и определение содержания, смысла, целей, задач, критериев, методов и принципов управления кадрами, а также разработку по их осуществлению в одной организации с целью проверки эффективности работы системы. Общая последовательность разработки должна конкретизироваться через изменения в кадровой политике и работе, исходя из чего, основные цели системы управления персоналом организации:

• обеспечение общественной эффективности всего коллектива>
• формирование персонала, который будет иметь высокую квалификацию, ответственность за выполнение поручений, обладающего современным экономическим мышлением и способным развить чувство профессиональной гордости для достижения поставленных задач.

В качестве целостной системы, управление кадрами должно выполнять ряд функций:

• организационную обязанность, подразумевающую планирование перечня потребностей и возможных источников в процессе комплектования кадрового состава организации>
• социально-экономическое назначение – обеспечение определенного комплекса условий и факторов, которые направлены на рациональный подход в подборе, закреплении и использовании кадров>
• воспроизводительная функция, которая обеспечит развитие персонала и выявление способностей каждой кадровой единицы.

Таким образом, управленческая деятельность является и наукой и искусством эффективного управления кадрами в процессе их деятельности, основанная на принципах, методах и механизмах по комплектованию, развитию, необходимой мотивации и рациональному применению кадров. Управление персоналом обязано соответствовать концепции развития организации, работать для защиты и отстаивания интересов персонала и обеспечивать соблюдение трудового законодательства в процессе формирования, стабилизации и применении кадров. Перед управлением персоналом в системе управления организацией ставят такие задачи:

• необходимость полного обеспечения организации персоналом в нужных количествах и с соответствующей квалификацией на данный момент и на перспективу>
• удовлетворение всех потребностей кадров>
• создание одинаковых условий и равных возможностей рациональной занятости сотрудников и эффективности труда>
• обеспечение соответствия между трудовым потенциалом сотрудника, его психофизиологическими показателями к требованиям занимаемой должности на рабочем месте>
• равномерная и постоянная загрузка работой в течение всего рабочего периода>
• возможность максимального выполнения поставленных задач на рабочем месте.

Система управления

Управление кадрами – сложный многогранный процесс, характеризующийся своими характерными особенностями и последовательностью. Закономерностью в управлении персоналом является свойственная данному процессу системность и завершенность, что позволяет обеспечить комплексное решение проблем. Планомерный подход предусматривает необходимость учета взаимосвязей между всеми аспектами проблемы, для достижения конечного результата, определения подходящих путей решения, создания механизма управления, который обеспечит общую организацию системы.

Система управления – планомерная последовательность взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями, действующих независимо друг от друга, но в результате направленные на общее благо для выполнения поставленной задачи. Такая система посредством строгой организации проводит закрепление определенных функций каждой структурной единице, сотруднику и регламентирует все потоки информации данного механизма управления.

Система, направленная на управление человеческими ресурсами постоянно должна модернизироваться, развиваться и подстраиваться, чтобы совершенствоваться и добиваться максимальной эффективности и выгоды для предприятия. Каждый этап развития общества должен иметь отражение в системе, чтобы рычаги управления соответствовали требованиям развития производства и при этом вносились рациональные коррективы в элементы системы. Управление кадрами должно обеспечиваться взаимодействием двух систем: управляющей (субъект) и управляемой (объект).

Управляющая система

Данная система именуется «субъект» и представляет собой совокупность всех специальных органов управления, а также управленческих сотрудников с определенными масштабами деятельности, способных исполнять свои функции, имеющих компетенцию. Управляющая система постоянно меняется в результате воздействия дезорганизующих и организующих факторов. Она представлена определенными руководствующими лицами, разрабатывающими комплекс мероприятий по экономике, организации, созданию и применению ресурсов персонала.

Управляемая система

В системе управления персоналом организации есть объект, которым выступает управляемая подсистема. Она представляет собой некую систему социально-экономических отношений, касающихся непосредственно процесса применения ресурсов подготовленного персонала. Управление кадрами представляет комплекс таких мероприятий:

• разработка направлений кадровой работы, заключающейся в сохранении персонала>
• этапы отбора персонала, разработанные для выявления работников с подходящими навыками и потенциалом развития на службе>
• принципы подбора ценных кадров, для сохранения персонала и обеспечения стабильности фирмы>
• виды и формы кадровой работы, заключающиеся в учебе и развитии работников, вынесении оценки деятельности для каждой единицы кадров.

Работа с человеческими ресурсами

Независимо от специфики работы организации или предприятия, во всех фирмах и учреждениях основную работу выполняют профессионалы – квалифицированные кадры, которые обеспечивают совокупность системы управления. Человеческие ресурсы выполняют во всех организациях одни и те же задачи:

1. Каждое предприятие или учреждение должно иметь определенное количество кадров и привлекать новых работников. При этом способы подбора специалистов напрямую зависят от условий и характера работы фирмы.
2. Все учреждения в РФ, независимо от направления деятельности, обязуются проводить учебу своего персонала, чтобы пояснить поставленную задачу и привести полученные практические навыки и умения к соответствию запросам организации в целом и требованиям задания – в частности. С этой целью проводится повышение квалификации работников.
3. Компании осуществляют оценку деятельности каждого сотрудника и следят за его результатами. Это позволяет определить ценность кадра, его способности и навыки, возможность карьерного роста. В случае, если специалист не справляется с возложенными на него заданиями, можно перевести на другую работу, соответствующую его знаниям и умениям или уволить. Формы оценки результатов деятельности разнообразные и в каждой организации способы определения критериев ценных навыков разные.
4. Фирма вознаграждает своих сотрудников, что позволяет компенсировать затраты времени, интеллекта и энергии, которые они применяют для получения результата выполнения поставленной задачи.

Данные функции есть в каждой организации, разницу составляют только формы выражения и мера развития. Это значит – для успешного развития фирма должна управлять полным набором персонала, заниматься их оценкой и учебой, вознаграждать за труды, иными словами – совершенствовать все процедуры и методы, которые входят в программу системы управления персоналом организации.

Главные элементы системы – люди, которые являются и объектом и субъектом программы управления, что является основной специфической способностью кадров. Таким образом, социально-экономическая система является одновременно управляющей и управляемой системами за счет человеческих ресурсов. Вся система управления состоит из ряда подсистем.

Подсистема – что это?

Подсистемой называется выделенный элемент системы, который имеет определенные функции и решает поставленные ему задачи и обязанности. Несмотря на автономную работу, подсистема направлена на решение поставленной общей задачи, только идет по своему пути, выполняя один или несколько этапов. Механизм подсистем, в свою очередь, также имеет многостепенную структуру, где каждый коллектив сотрудников выполняет свою задачу для выполнения поставленной цели. Подсистема может иметь много направлений деятельности и одновременно решать несколько поставленных задач, входящих в общий план.

Отдельно выделяют те подсистемы, которые отвечают основной функции управления кадрами. В общей системе управления человеческими ресурсами функции управления осуществляются подсистемами за счет общего и линейного начальства. Качество работы системы достигается только в случае комплексного подхода и исправной работы каждого отдельного кадра.

Концепции управления персоналом

Управление людьми, работающими на предприятии, – важнейший аспект менеджмента. Они представляют собой человеческие ресурсы, или персонал фирмы. Однако между данными терминами есть небольшое отличие, которое следует знать в процессе создания своей системы управления персоналом организации.

Управление человеческими ресурсами подразумевает активизацию людей посредством вовлечения их в социальную жизнь, поскольку трудовые ресурсы – компонент человеческих ресурсов. Такое управление базируется на планировании и мониторинге с целью контроля, но не на сотрудничестве. Решение любых задач осуществляется только через других менеджеров, но не работниками. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей с точки зрения эффективной рабочей силы, только если их потребности на работе удовлетворены. Однако это не возможно без внедрения принципов управления персоналом, потому как это позволяет обеспечить взаимоотношения между менеджерами и подчиненными.

Существует две стороны роли человека в деятельности общественного производства:

• человек как ресурс, обеспечивающий деятельность системы (трудовой, человеческий) – один из элементов в процессе производства и системы управления>
• человек как личность, у которой есть свои потребности, ценности, отношения, мотивы, стремления – важный субъект управления.

Если же рассматривать персонал с точки зрения теории системы управления, как совокупности подсистем, то раздел групп происходит так:

• Экономические ресурсы, в основе которых лежат задачи производства, потребления, обмена или распределения материальных ресурсов. Это превращает персонал в трудовой ресурс, а группу людей – в коллектив.
• Социальные ресурсы, где на главные позиции выходят вопросы взаимоотношения людей, духовные ценности, особенности развития личности. Персонал при этом рассматривается в качестве главной системы, которая состоит из индивидуумов, являющихся личностями.

Поэтому концепция управления персоналом является системой взглядов на определение понятий сущности, целей, критериев и принципов управления персоналом и средствами ее реализации в определенных условиях.

Методы выявления особенностей персонала в РФ

Чтобы определить особенности кадровой политики в России, необходимо ответить на такие вопросы:

1. Какая модель управления кадрами является самой эффективной в условиях российской экономической политики?
2. Каково практическое значение организаций и как изучить конкурентов с целью собственной модернизации?

Существует предположение, что такие факторы воздействия, применяемые на Западе, как высокие заработные платы, наделение правами собственности всех работников, обещание карьерного роста, обучение кадров, оценка деятельности – позитивно воздействуют на персонал и улучшают политику управления. В процессе исследования особенностей управления персоналом рассматривались все методы в отдельности, анализировались данные разных компаний в плане эффективности системы управления кадрами. Проводился опрос в виде анкетирования, что позволило воссоздать модели управления каждого учреждения и определить их уровень эффективности. Чтобы показатели были максимально точны, собиралась комплексная информация по каждой фирме, чтобы в дальнейшем суметь применить полученные знания в условиях российского рынка в виде бенчмаркинга и иметь возможность донести информацию до руководства каждого предприятия.

В ряде исследований было установлено, что для воздействия на работника и его способности, необходимо увеличить мотивацию, чтобы улучшить результаты работы. В РФ наиболее действенными являются следующие методы:

• обучение кадров и развитие их навыков>
• оценка полученных результатов и выявление общих способностей>
• карьерное продвижение внутри организации>
• система поощрений и награждений>
• коммуникации.

Значение исследования систем управления персоналом организаций имеет практическое применение в российских компаниях. Это возможность использовать результаты для обоснования рекомендаций компаниям, и в плане консультирования при создании проектов в плане управления кадрами. Таким образом, полученные данные позволяют определить преимущества и недостатки каждой системы управления и провести оптимизацию кадровой политики с целью улучшения показателей фирмы.

Методы управления кадрами

Управление человеческими ресурсами в успешных российских фирмах позволяет рассмотреть важнейшие методы управления. Чаще всего высокая заработная плата привлекает большое количество потенциальных работников, что позволяет выбирать наиболее подходящих кандидатов, склонных к обучению и развитию профессиональных навыков. Более того, если зарплата выше рыночной, работники могут воспринимать дополнительную прибыль в качестве подарка от организации, что является эффективным способом мотивации работников на достижение самых высоких показателей работы и достижения лучших результатов.

Также существует мнение, что основным условием достижения высоких показателей в условиях конкуренции являются незначительные издержки, затраченные на рабочую силу. В практическом использовании все абсолютно наоборот: чем больше затраты на рабочую силу, тем выше показатели роботы, поскольку это компенсируется за счет увеличения производительности каждого сотрудника, который стимулируется посредством денежных начислений. Хотя менеджеры переоценивают мотивирующую значимость денег, все организационные вопросы этим не уладить.

Многие вопросы можно решить за счет естественной жажды работника к признанию, что обеспечивается через наделение сотрудника правом собственности. Такой подход имеет два основных преимущества:

1. Работники, получившие право стать совладельцами фирмы, способны нейтрализовать естественный конфликт между процессом труда и капиталом, поскольку они в этой системе представляют интересы и фирмы, и рабочих. Поэтому они постараются максимально гармонизировать соотношение капитала и труда.
2. Вся процедура наделения сотрудника правом собственности требует передачи части акций фирмы в руки работника, который склонен предусмотреть долгосрочные планы фирмы. Чаще всего, пакет акций распределяется между несколькими сотрудниками, чтобы они максимально занимались интересами фирмы, заботились о ее стратегии, обращали внимание на инвестиционную политику и были неспособны к рискованным финансовым маневрам. Такая деятельность позволит в случае достижения повышенных результатов от деятельности компании, разделить часть материальной сверхприбыли между собой.

Карьерный рост также является эффективным методом мотивации, поскольку связывает сотрудника и работодателя, что способствует некой децентрализации управления, посредством увеличения доверия между всеми уровнями иерархической системы фирмы. Более того, работники, получившие позиции управленцев, понимают тонкости бизнеса изнутри, поскольку сами являлись подчиненными. Такой подход позволяет сотруднику почувствовать, что он реализовал себя и востребован на рынке труда. Этот метод мотивации позволяет создать ощущение объективности работы компании, укрепляет чувство справедливости и тем самым стимулирует на достижение все новых целей, чтобы проявить себя с лучшей стороны, как профессионала.

Обучение сотрудников также играет большую роль. Это улучшает профессиональные навыки работников, что позволяет им настроиться на достижение лучших трудовых результатов. Распространенной ошибкой российских фирм остается то, что они обучают и менеджеров, и подчиненных, но не вносят изменения в структуру труда. Это не дает им реализовать новые идеи.

Также отличным методом стимулирования к труду является оценка результатов работы и способностей каждого сотрудника. Это заставляет работников стараться добиваться больших результатов, чтобы продемонстрировать свои качества.

Эффективность методов управления людьми в российских фирмах

Важно определить эффективность применения данных методик в условиях российских организаций. Для этого была разработана анкета с рядом вопросов, которые условно можно разделить на 4 категории:

• информация о фирме: возраст, количество работников, направления деятельности, количество менеджеров>
• особенности системы управления персоналом организации (стратегия, направленная на повышение по карьерной лестнице, программы по развитию знаний и навыков работников, системы поощрения за выполненную работу и новые идеи)>
• нефинансовые данные по результатам работы организации (уровень мотивации, текучесть кадров, средний показатель компетенции каждой группы сотрудников)>
• финансовые аспекты и показатели работы организации.

Организации, которые прошли отбор и провели анкетирование, были заинтересованы результатами и сосредоточили свое внимание на совершенствовании показателей системы управления. Это позволило развивать положительные взаимоотношения внутри каждой российской фирмы и укрепить свои позиции на рынке. Это исследование дало возможность использовать полученные результаты в интересах российских организаций и направить их по пути совершенствования системы управления.

Модель системы управления персоналом организации

Национальной концепции управления в РФ нет, поскольку менеджмент на нашем рынке является, по сути, симбиозом европейских и азиатских тенденций. Существует ряд причин, почему у нас отсутствует собственная модель управления:

• сравнительно небольшой период развития рыночных отношений>
• недостаток знаний, соответствующих норм международных требований у руководителей многих российских предприятий>
• работа учреждений на теневом рынке>
• криминализация и взяточничество в некоторых фирмах>
• большая территория государства, и различия законов в некоторых федеральных округах, что усложняет работу предприятий.

Существует несколько категорий управленцев в России:

1. Люди старого образца (выходцы из советской идеологии). Они не имеют экономического образования, а все методы работы основаны на старых диктаторских способах принуждения. Каждый работник в таком учреждении – винтик в общем механизме: его личность не имеет значения. Мотивация для труда – поощрение или взыскание, в зависимости от выполненной работы, а также постоянное запугивание. Проблемами считается только некачественная работа кадров.
2. «Новые русские». Такие начальники настроены на легкие деньги – быстрое получение прибыли. Мотивация работников осуществляется за счет денежных поощрений. Такая система работает на максимуме, но недолго.
3. Руководители нового образца. Отличаются наличием соответствующих знаний и образования. Способны на практике использовать современные методы управления. Сотрудники стимулируются за счет социально-экономических преимуществ.

Чтобы повысить эффективность работы управленческой системы в каждой организации, необходимо полностью модернизировать предприятия. Также следует позаботиться, чтобы как можно больше начальников и руководителей соответствовали третьей категории управленцев. Только так можно достичь выхода на международный рынок в свете равного партнера и привлечь в страну инвестиции.

Проблемы управления в РФ

Современная система управления персоналом в организации является все более востребованной. Перед многими фирмами в России поставлены задачи, связанные с модернизацией системы управления кадрами, что должно отразиться на экономике всего государства. Самая главная проблема – поиск понимания общественной роли организации сотрудниками и руководством. В результате это может привести к отсутствию общей стратегии, направленной на развитие и процветание фирмы. В такой ситуации никто не хочет брать на себя ответственность, что влечет за собой столкновения интересов разных коллективов организации и вносит дисбаланс и разногласия.

Подобные ситуации не только ухудшают работу фирмы, но и подрывают ее изнутри. Эта проблема может возникать как на местном уровне между работодателем и наемником, так и на уровне всей фирмы – между отдельными группами сотрудников. Такие проблемы могут спровоцировать неуважительные отношения между коллегами, формальный подход к выполнению работы, злоупотребление своими служебными полномочиями. Виной тому две причины:

• Если персонал рассматривают только с точки зрения издержек, которые необходимо сократить. В идеале сотрудники для фирмы являются основным ресурсом, которым необходимо грамотно управлять.
• Если руководителю не хватает компетентности и опыта понять мотивы поведения сотрудников.

В компаниях, где управление проводится с точки зрения ресурсов, возникают проблемы, которые осложняют определение эффективности вложенных средств в развитие системы управления. Когда не осознается общественная роль фирмы, невозможно точно определить социальный эффект. А при условии отсутствия стратегии модернизации и развития организации, администрация не имеет представления о путях решения поставленных задач. Если же персонал воспринимается как основной ресурс, то со временем стирается грань между этим и другими видами ресурсов.

Это приводит к незначительности перед руководством любой эмоционально-осмысленной реакции сотрудников на внешние факторы в системе управления. Долговременное сотрудничество фирмы и сотрудников является наиболее выгодным решением для обеих сторон, благодаря способности человека к самосовершенствованию и увеличению знаний и навыков, что, в свою очередь, позитивно отражается на работе. Отношения между специалистом и учреждением должны быть взаимовыгодными.

Еще одной проблемой российских предприятий является неспособность руководства правильно определить цели работников, понять их потребности, что позволило бы дать мотивирующий стимул для работы.

Пути оптимизации управления персоналом

Сбои в работе могут произойти в каждой фирме. Чаще всего причинами тому являются:

• отсутствие рабочих отношений с потребителями и непонимание поставщиков>
• недостаток сырья>
• большая текучесть кадров>
• низкая конкурентоспособность или нерентабельная цена.

Также известной и острой причиной является кризис в системе управления персоналом организации. Почему же наступает этот кризис и как его побороть? Следует понимать, что в основе низкой эффективности системы управления лежит реализация перемен внутри фирмы или недочет в изменениях психологии сотрудника.

Чтобы устранить проблемы, следует придерживаться рекомендаций:

1. Организационные моменты всегда связаны с построением фирмы и налаживанием механизмов ее работы. Они состоят из таких элементов: структура, коммуникации, стимулирование персонала.
2. Формальности в системе «руководитель – подчиненный». Прежде всего, все решения необходимо принимать на местах, чтобы при необходимости суметь быстро исправить ошибки и найти пути оптимизации работы.
3. Психологические рекомендации заключаются в умении работодателя быть благодарным своему подопечному за выполненный труд. Также важно для руководителя держать данное слово, чтобы оставаться в авторитете перед работником. Следует позаботиться о некоторой свободе работников и формировании доверия, что позволяет осуществиться за счет ненормированного рабочего дня для творческих профессий.
4. Дополнительные рекомендации:

• направлять в нужное русло деятельность неформальных лидеров>
• обращать внимание на дисциплину в коллективе>
• определять мотивацию каждого работника>
• прилюдно указывать ценность работников для коллектива.

Создание системы стратегического управления персоналом организации

Стратегия организации заключается в разработке программы по достижению целей фирмы посредством разбиения ее на подцели, которые распределяются между коллективами. Стратегическое управление представляет собой систему менеджмента, основной ориентацией которой является человеческий капитал, как основа работы фирмы. Стратегическое управление персоналом – это руководство кадрами с учетом ряда факторов, дающих возможность фирме развиваться и реализовывать свои цели. Основная цель стратегического управления кадрами – обеспечить соответствующее условиям внешнего рынка формирование коллективов в расчете на долговременное сотрудничество.

Данный вид управления позволяет решить ряд задач:

1. Обеспечить фирму качественными кадрами в соответствии с выработанной стратегией.
2. Сформировать внутреннюю среду компании так, чтобы постоянно совершенствовалась стратегия управления в условиях культуры внутри организации, стимулирования производства и применения на практике трудового потенциала.
3. Решить проблемы внутри функциональных подразделений всей структуры.
4. Получить возможность решать противоречия в особенностях управления персоналом. Разграничить полномочия с точки зрения иерархии исполнения.

Источник