Управление лидерами компаний своей рабочей силой как составной части

Управление лидерами компаний своей рабочей силой как составной части

Библиографическая ссылка на статью:
Данилина А.С. Стратегия лидерства в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4170 (дата обращения: 09.06.2021).

Введение.

С каждым годом деятельность российских компаний приносит все больше результатов, а сами компании, в свою очередь, выходят на мировую арену. Функционирование компаний становится эффективным в результате воздействия методов регулирования деятельности ее сотрудников. Одним из таких методов является лидерство.

Лидерство – качество управленца (лидера), которое позволяет направлять работу людей на то, чтобы деятельность компании становилась все более эффективной и результативной. Лидер должен уметь мотивировать людей, работающих в компании, создавать комфортные условия для работы, которые вызывали бы желание у сотрудников посещать свое рабочее место.

В ходе этого лидерство начинает играть важную роль в управлении организацией не только в Европе и Соединенных Штатах Америки, но и в России. Российские руководители стали учитывать важность данного понятия в сфере предпринимательства и управления.

Проводилось большое количество исследований, которые подчеркивают актуальность данной темы и проблемы, которая выражается в следующем: политика и методы лидерства в российских организациях.

Объектом исследования является менеджмент и его составная часть – лидерство. А в качестве предмета исследования выступает тактика лидерства в российских организациях.

Целью данной работы является выявление особенностей лидерства в России, проведение опроса среди обычных людей на тему наиболее важных качеств лидера в компании, также выявление уровня лидерства в России, а вместе с тем выявление степени влияния лидера на успех компании и определении его места в управлении бизнесом.

Основная часть.

Понятие лидерства стало появляться в период между 1930-1950 гг., причем оно сразу стало достаточно масштабным и носило систематических характер.

Лидерство- это желание и умение управлять людьми, а также возможность воздействовать на их деятельность для достижения общих целей.

В эти времена проводились исследования, направленные на изучение личных черт эффективных лидеров в различных организациях. В ходе этих исследований появилась личностная теория лидерства. Исходя из нее у всех успешных руководителей есть ряд качеств, благодаря которым они достигли эффективности в своей деятельности и в результате, если бы было возможно выявить эти качества, ими можно было бы научить других людей, чтобы их деятельность начала приносить такие же результаты. Примером таких качеств являются: интеллект, инициативность, общительность и другие. Однако в процессе соотношения вышеперечисленных качеств с личностными качествами руководителей не было найдено каких-то единых. А уже в 1948 году американский психолог Ральф Стадилл определил, что в конкретных ситуациях лидеры действуют по разному и проявляют разные личностные качества. Из всего вышесказанного следует, что руководителю не даны все качества, которые помогли бы ему действовать в каждой ситуации наиболее эффективно, а следовательно личностные характеристики не являются единственными в оценке лидера. Однако не за долго то вывода Р.Стадилла, в 1935 году, Тид Ордуэй, американский исследователь, который специализировался в сфере экономики и бизнеса, выпустил книгу под названием “Искусство лидерства”, где выделил ряд качеств, которые, по его мнению, являются наиболее важными для лидера:

• Честность;
• Вовлеченность в дело;
• Доброжелательность и хорошее расположение духа;
• Закаленность от внешних факторов( влияющих как на физическое, так и на психологическое состояние человека);
• Понимание и осознание целей компании, а также направление, в котором она функционирует.

Объединив исследования, проведенные в этой области, в менеджменте, как правило, выделяют два типа лидеров:

• демократичный лидер, который наделяет сотрудников большей властью и полномочиями;
  • автократичный лидер – руководитель, который считает, что власть должна принадлежать одному человеку, в принятии решений полностью следует своим законным полномочиям, а также использует власть, которая носит принудительный характер, с элементами поощрения.

Впоследствии, Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт выделили еще один тип – смешанный, где каждый из предыдущих двух имеет свою долю вмешательства подчиненных в принятии решений и рассмотрении задач.

В 19-20х вв. были проведены исследования в отношении этой темы. Одним из которых был эксперимент в университете штата Огайо, в основу которого легла цель выделить главные бихевиористские стили лидерства :

1. Внимание к сотрудникам. В этом случае руководителю свойственны такие манеры поведения, как дружелюбие и открытость в общении. Лидер, как правило, направляет свое внимание на потребности и эмоции подчиненных.
2. Инициирование структуры. В данном случае лидеру присуще стремление разработать тщательный план действия для подчиненных, а также график их работы. Руководитель уже не уделяет столько времени на чувства сотрудников, как в первом случае, а направляет свою деятельность и деятельность подчинённых на достижение общих рабочих целей.

Говоря на тему лидерства, нередко ставится проблема зависимости методов руководства от конкретных обстоятельств на работе. Это породило ситуационный подход в рассмотрении лидерства и его моделей.

Так, например, в числе первых теория американского психолога Фреда Фидлера. Он выделил два типа лидеров, тем самым пытаясь приблизить каждый из них к конкретным обстоятельствам. Первый из этих типов заключался в том, что лидер ориентируется на рабочие задачи, которые ставит перед собой, а второй в том, что лидер ориентируется на взаимоотношения с подчиненными.

С опорой на эту теорию Ф.Фидлер разработал свою шкалу, которая так же называлась шкалой “наименее предпочитаемого сотрудника” или НПС. Это своего рода система предпочтений лидера в отношении людей, которых он бы хотел нанять на работу. НПС заключается в том, что когда лидер описывает наименее предпочитаемого сотрудника , он может использовать два вида противоположных по значению прилагательных, одни из которых имеют положительное, а другие отрицательное значение. В первом случае лидер принадлежит к типу, который ориентируется на взаимоотношения с подчиненными, а во втором – на поставленные перед собой задачи.

Впоследствии, Ф.Фидлер изучил разные стили руководства, должностные полномочия лидера, ситуации, которые могут возникнуть на рабочем месте и представил это все в виде схемы (своеобразной шкалы).

Кроме того такие ученые, как Пол Херси и Кен Бланчард разработали свою теорию руководства, которая получила название “ситуационная теория”. В этой теории они делали упор на характеристику и степень зрелость служащих, что подразумевает сочетание квалификации сотрудников и их стремление к работе. П.Херси и К.Бланчард считали что каждый из подчиненных в разной мере готов к тому, чтобы приступить к работе.

Существовала еще одна ситуационная теория руководства, которая называлась “путь-цель”. Исходя из этой модели, именно руководитель, являющейся лидером, отвечает за уровень мотивации и стремление к работе сотрудников фирмы, а так же за цели, которые стоят перед ними. Отсюда возникают два способа воздействия на нижестоящих сотрудников:

1. С помощью объяснения подчиненному методов, с помощью которых он будет иметь возможность получить вознаграждение за выполненную работу;
2. С помощью “повешения ставки”, то есть путем увеличения желанной награды за труд.

В процессе такого воздействия на подчиненных, лидер может скрыто указывать на манеры поведения на рабочем месте, которые приведут к успешному выполнению необходимой задачи, а впоследствии и к желаемому поощрению за труд.

Говоря о лидерстве, не стоит забывать о том, что понятия лидер и менеджер не являются синонимами, не смотря на то, что они имеют одинаковую взаимодополняющую ценность в управлении компанией. Компания под сильным руководством, но без хорошего лидера в итоге потеряет мотивационные установки и перестанет развиваться, и наоборот, компания, в которой есть эффективный лидер, но не имеет сильного менеджера может быть успешна в начале своей работы, но она не долго продержится на высоких позициях с хорошими показателями, так как без управления организация в конечном итоге потерпит фиаско. Основным отличием менеджера от лидера является наличие официального статуса, а вместе с тем и официальной власти. Лидерство включает в себя систему неформальных отношений, а менеджмент наоборот – формальных.

Качества лидера и менеджера тоже отличаются. У лидера они следующие: неравнодушие к сотрудникам, стремление проявить инициативу, новаторство, доверие в кругу подчиненных, решительность, обладание личной властью, умение вдохновить людей, гибкость, желание к постоянным переменам. В свою очередь менеджер обладают следующими качествами: рациональность действий, умение пользоваться властью, аналитический склад ума, трезвость мышления, наличие должности в компании, способность контролировать ситуацию, необходимые профессиональные навыки.

Лидерство является составной частью руководства, классической функцией которого является траксакционное лидерство, в процессе которого осуществляются управленческие функции. Таксационное лидерство заключается в контакте с сотрудниками. В момент взаимодействия с подчиненными, им объясняются поставленные цели и задачи в работе, а также обсуждаются возможные вознаграждения за проделанный труд.

Также существует таком тип лидерства, как харизматический. Харизматические лидеры очень влиятельны и имеют возможность управлять и направлять деятельность сотрудников в нужное русло. Отношение между лидером данного типа и сотрудниками чаще всего строится на взаимном доверии.

Существуют еще трансформирующие лидеры, которые имеют некоторое сходство с харизматическими. Но, в отличие от последних, они имеют больше потенциала к осуществлению перемен, а также стараются попробовать что-то новое в методах управления. Ими, как правило, движут не столько законы и правила, сколько внутренние ценности, новые идеи и предложения.

Еще одним типом лидерства является интерактивный. Его суть заключается в стремлении к нахождению “золото середины”, а также желание привлечь к работе как можно большее количество сотрудников. Также интерактивные лидеры стараются помочь своим подчиненным в достижении целей, они не равнодушны к ним. Можно сделать вывод, что такой тип лидерства больше характерен для руководителей женского пола (но не во всех случаях).

Наконец, следует отметить последний тип лидерства – сервисный, основной задачей которого является мотивация сотрудников на выполнение работы, а также на достижение поставленных целей. Лидеры сервисного типа стараются не только достигнуть общих задач, но и удовлетворить потребности подчиненных, которые помогли бы им справиться со своей работой.

Для того, чтобы было проще управлять системой лидерства, в менеджменте ввели такое понятие, как стратегия. С помощью стратегии лидерства можно определить какими качествами и знаниями необходимо обладать лидеру, необходимое количество руководителей в компании, а так же цели, которые лидеры должны будут осуществить. Все это можно определить только благодаря доскональному изучению имеющейся ситуации в компании. С помощью четко определенной стратегией лидерства, компания сможет достигать поставленных целей в более ранний срок, а так же используя меньшее количество ресурсов.

Выделяют разные стратегии лидерства, некоторыми из них являются:

• совершенствование лидерских качеств;
• нахождение талантливых людей, которые помогут продвинуть компанию вперед с помощью нестандартных подходов к решению проблемы;
• наличие эффективных способов воздействия на подчиненных;
• наличие действенной бизнес-стратегии, а также тактик действия в экстренных ситуациях.

В российских компаниях был проведен ряд исследований, в ходе которых выяснилось, что эффективные руководители, обладающие лидерскими способностями, пользуются следующими тактиками:

1. Дать идею, но не навязывать ее сотрудникам;
2. При возникновении спорного мнения относительно какого-либо сотрудника в компании (к примеру, когда лидер считает что он плохой работник, а другие сотрудники считают иначе),устроить ему испытание, в ходе которого спор разрешится;
3. Приветствуют новых сотрудников и новые предложения для обеспечения разнообразия точек зрения в компании, а также укрепление позиций новаторства в организации;
4. С легкостью отбрасывают все идеи, которые не пользуются успехом среди сотрудников или которые не приносят положительный эффект компании.

Для того, чтобы идеи руководителей были наиболее эффективными, компании часто прибегают к мерам, которые носят предпринимательский характер. Отличительной чертой таких мер является свободный, а не вынужденный характер их осуществления. Вот некоторые из них:

1. Лидеры проводят исследования в тех областях, где по их мнению возникают неполадки и проблемы, которые нужно исправить;
2. Они создают группы работников, которые не имеют между собой сходств (начиная от квалификации и заканчивая увлечениями) для того, чтобы в процессе их работы были разные подходы к одной ситуации;
3. Знакомятся с разными людьми в компании и вне ее для получения необходимой информации и новостей;
4. Обговаривают полученные новости и информацию с коллегами, к которым есть доверие.

Не смотря на то, что в России с каждым годом постепенно все больше совершенствуется система лидерства, в вопросе ее формирования по прежнему возникают определенные проблемы. Вот некоторые из них:

1. Нехватка новых методов реализации старых задач;
2. Безучастность сотрудников в вопросах деятельности компании;
3. Нехватка навыков для осуществления поставленных задач.

Также существуют исторические предпосылки, которые влекут за собой отсталость в развитии лидерства. С давних времен в России привыкли к иерархической системе управления из-за того, что власть в основном находилась в руках одного человека, а остальные имели право ей только подчиняться. Все потому, что в то время не было такого доверия к сотрудникам, как, например, есть сейчас (особенно ярко проявляется это в зарубежных компания, где лидеры-управленцы часто советуются со своими подчиненными в принятии решений, касающихся деятельности компании). Тот факт, что в России все еще остались отголоски иерархической структуры управления, не дает российским компаниям выйти на мировую арену и зачастую тормозит развитие непосредственно самих организаций. Но с каждым годом в нашей стране эта проблема становится менее значительной, что приближает показатели наших компаний в эффективности и результативности их деятельности к мировых.

Для того, чтобы лучше понять ситуацию лидерства в управлении российскими компаниями, стоит обратиться к опросам и полученным данным.

Проведя исследования и опросив независимых людей, получились следующие результаты:

В ходе первого исследования, людям были предложены качества лидера, которые они должны были расположить в порядке убывания (от самых важных, по их мнению, заканчивая наименее важными). Возраст респондентов составлял 25-32 года. Все они имели постоянную работу в России. То, что ответили респонденты можно увидеть в представленной диаграмме.

Рисунок 1 – Результаты опроса. Качества лидера.

Для второго было опрошено два человека, возраста примерно 40 лет, которые также работают в российских компаниях. Им были заданы следующие вопросы: “С какими проблемами по вашему мнению может столкнуться российская компания при определении стратегии лидерства? Попробуйте предложить путь(-и) их решения”. Были получены следующие ответы:

Владимир К., старший менеджер в компании по продаже мебели: “На мой взгляд в России нет должного доверия к подчиненным, отсюда порождается некий барьер между лидером-руководителем и сотрудником. С наличием такого барьера лидер не сможет воздействовать на подчиненного с тем же результатом, если бы этого барьера не было. Чтобы убрать этот барьер, российские лидеры должны для начала научиться доверять своим сотрудникам, а также в некоторых случаях наделять их большей властью.”

Сергей Д., начальник отдела продаж металлоторгующей фирмы: “Одной из основных проблем в российском системе стратегического лидерства является нехватка квалификации управленцев, то есть у них нет достаточного количества навыков и качеств для того, чтобы называться лидером. Пусть к решению этой проблемы прост. Даже не смотря на то что решение может быть индивидуальным для каждой компании, всегда есть выход в данной ситуации: руководители могут посещать курсы по приобретению навыков лидерства. Им это поможет стать не только успешным лидером, но и впоследствии повысить эффективность деятельности компании.”

Заключение.

Уровень лидерства в российских компаниях на данный момент не является высоким, но организации с каждым годом стараются совершенствовать стратегии и тактики лидерства внутри компании. Это поможет им повысить эффективность и результативность деятельности организации, а также поднять компанию в рейтинге мировых.

В этой работе были выделены основные теории лидерства и руководства, а также были отмечены характерные черты лидерства в России. Проведенный опрос указал важные качества лидера в организации, были выделены проблемы, с которыми сталкивается компании при разработке стратегий лидерства, а также предложены решения по преодолению этих проблем.

Эта работа подчеркнула всю важность понятия лидерства не только в мировых, но и в российских компаниях.

Библиографический список

1. КОВАЛЕВА Т. Лидерство как стиль управления современной компанией //Режим доступа: http://www.ippnou.ru–сайт НОУ Институт проблем предпринимательства (Дата обращения: 15.05. 2009). – 2004.
2. Моргунов Е. Б. Лидерство в организации.
3. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства //Российский журнал менеджмента. – 2007. – Т. 5. – №. 4. – С. 91-100.
4. Tannenbaum R., Weschler I., Massarik F. Leadership and organization. – Routledge, 2013.
5. Евтихов О. В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика //СПб.: Речь. – 2007.
6. Чирикова А. Е. Женщина во главе фирмы //Социология: теория, методы, маркетинг. – 2004. – №. 2. – С. 146-155.
7. Bryman A. Charismatic leadership in business organizations: Some neglected issues //The Leadership Quarterly. – 1993. – Т. 4. – №. 3. – С. 289-304.
8. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная програм­ма для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. — M.: «ИНФРА-М», 1999.- 328с.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Источник