Принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия
Автор: Т. Коркина
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
Для достижения долгосрочной конкурентоспособности предприятия в современных экономических условиях необходимо непрерывное совершенствование качественных характеристик персонала, что требует соответствующих инвестиций. С позиций инвестиционного подхода персонал рассматривается как человеческий капитал, то есть воплощенная в работниках потенциальная способность обеспечивать получение полезного эффекта, которая характеризуется определенными качествами. Инвестиции в человеческий капитал предприятия — ресурсы, которые направляются инвесторами на изменение качеств персонала в целях увеличения полезного эффекта от его деятельности.
Для осуществления эффективного управления инвестициями в человеческий капитал следует сформулировать и придерживаться принципов, которые учитывают особенности объекта инвестирования — конкретного работника, группы работников — и позволяют обеспечивать запланированное развитие персонала.
Основными участниками процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия являются сами работники и руководители организации (подразделения). Базовым фактором, определяющим их готовность к участию в инвестиционном процессе, является интерес к повышению эффективности своей деятельности.
По существу, в инвестировании в человеческий капитал предприятия участвуют две стороны, одна из которых представляет интерес собственников предприятия, а вторая — собственников человеческого капитала. Выделение и сопоставление, с одной стороны, стимулов, применяемых представителями собственников предприятия, с другой — мотивов собственников человеческого капитала, увеличивает возможность удовлетворения потребностей участников инвестиционного процесса.
Следовательно, между участниками процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия формируется система отношений, основой которой является принцип сбалансированности мотивов и стимулов (рис. 1).
Реализация этого принципа побуждает работников раскрывать и развивать свой потенциал для реализации инноваций, эффективно используя при этом собственные и привлекаемые ресурсы. Если не реализуется принцип соответствия мотивов и стимулов, то не обеспечивается необходимая надежность инвестиций.
Опросы менеджеров всех уровней управления ряда угледобывающих предприятий Кузбасса в 2001-2006 гг. показали, что в структуре мотивов труда работников этих предприятий приоритетными интересами являются заработная плата и перспектива стабильной работы [2]. Исследования, проведенные в 2008 г., свидетельствуют о сохранении этой ситуации (табл. 1), то есть наблюдается преобладание первичных, базовых потребностей в структуре мотивов. При этом удовлетворение этих потребностей отмечает менее 20 % персонала. Раскрытие и повышение профессионального потенциала работников осуществляется при условии высокой значимости у них потребностей высшего порядка, к которым относятся: репутация, карьерный рост, успех. Эти потребности в настоящее время не являются приоритетными для персонала угледобывающих предприятий и занимают 3-8 место. В таких условиях невозможно эффективное инвестирование в человеческий капитал предприятия, поскольку наблюдается дисбаланс мотивов и стимулов участников этого процесса.
Следовательно, требуется разработка и реализация мероприятий по стимулированию потребностей высшего порядка у персонала предприятий для устранения дисбаланса. Реализация согласованных интересов требует от участников инвестиционного процесса принятия ответственности за результаты своих действий. В этом случае ответственность рассматривается как осознанная необходимость и обязанность участников этого процесса обеспечивать удовлетворение как индивидуальных, так и общих интересов. Согласование интересов и ответственности участников инвестирования в человеческий капитал достигается при использовании принципа соинвестирования: инвестиции должны осуществляться при условии долевого участия как предприятия, так и работников.
Работник может являться как объектом, так и субъектом инвестиционной деятельности. В первом случае он выступает как ресурс, для увеличения качества и количества которого работодатель (руководитель, собственник предприятия) использует различные средства. Во втором случае работник стремится самореализоваться, повысить свою ценность на рынке труда, а также текущий доход и для этого выбирает варианты размещения своего времени и способностей. Как объект инвестиций работник испытывает воздействия со стороны инвесторов, как субъект — сам участвует в формировании инвестиций в человеческий капитал (как свой личный, так других работников и предприятия в целом).
Зависимость эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия от степени участия сотрудников и предприятия представлена в виде матрицы (рис. 2). Принцип соинвестирования имеет особое значение при управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия, поскольку определяет взаимовы годное участие заинтересованных сторон.
Весьма значимым в управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия является принцип оценки и корректировки векторов саморазвития работников. В процессе саморазвития инициатором инвестиций в человеческий капитал является работник, поскольку он осознает необходимость повышения своей ценности. Саморазвитие — это результат мотивации работника и средство реализации его индивидуальных свойств и интересов.
Саморазвитие работников базируется на понимании своего сегодняшнего состояния и того, чего они хотят достичь в будущем [3]. В случае когда направление саморазвития работника не соответствует стратегии предприятия, требуется его коррекция, поскольку даже незначительные рассогласования целей развития предприятия и работника обусловливают существенное снижение эффективности взаимодействия.
При совпадении направлений развития персонала и предприятия появляется возможность получения синергетического эффекта. Для обеспечения дифференцированного подхода, предполагающего направление инвестиций в элементы человеческого капитала, качество которых сдерживает развитие предприятия, следует применять принцип адресности.
Адресность инвестиций предполагает выявление либо формирование инновационных групп в структуре персонала и поддержку приоритетных направлений инно вационной деятельности. Использование принципа адресности в управлении инвестициями поддерживает и развивает принцип оценки и корректировки векторов саморазвития, уточняет масштабы инвестиций и повышает возможности контроля и использования в развитии человеческого капитала в заданных параметрах и показателях.
Поскольку сформулированные принципы взаимосвязаны и дополняют друг друга, то их целесообразно использовать как единый комплекс (табл. 2).
Формы реализации представленного комплекса принципов разнообразны (табл. 3). Их применение позволяет эффективно управлять инвестициями в человеческий капитал, обеспечивая тем самым долговременную конкурентоспособность предприятия.
Методологический принцип Сущность Сбалансированность мотивов и стимулов участников инвестирования в человеческий капитал При определении видов, объемов, темпов инвестиций должны учитываться интересы и индивидуальные оценки получаемого целевого результата всех участников проекта. Стимулы должны выбираться по критериям целесообразности и адекватности мотивам участников инвестиционной деятельности
Оценка и корректировка векторов саморазвития работников
При выборе направлений инвестиций необходимо ускорять и поддерживать процессы саморазвития работников, за исключением случаев, когда они не отвечают стратегии развития предприятия
Соинвестирование человеческого капитала предприятия
Положительное решение о реализации инвестиционного проекта развития человеческого капитала должно приниматься при условии долевого участия в инвестициях как предприятия, так и работников
Адресность инвестиций в человеческий капитал
Инвестиции должны направляться в конкретного работника (группу), целенаправленно и концентрированно в элементы его (их) человеческого капитала, которые требуют развития для реализации запланированных инноваций.
Источник
Управление инвестициями развитие человеческого капитала
Основной материал
Как бы ни менялись время и экономические условия осуществления бизнеса, главная целенаправленность предпринимателей и руководителей промышленных предприятий на максимизацию прибыли сохраняется. Неоспоримость главенствующей роли работников предприятия в процессе создания добавленной стоимости заостряет внимание на значимости кадровой политики, основанной на инвестировании в человеческие ресурсы с целью преумножения их в капитал фирмы. Это инвестиции, задача которых заключается в увеличении объёма создаваемой персоналом прибыли, за счет реализации мотивируемого потенциала.
Под человеческими ресурсами понимается совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, с учетом собственных целей, потребностей. Учет человеческого фактора в данной концепции фиксирует внимание на активной роли человека в построение жизнедеятельности предприятия. Это в наибольшей степени актуально для социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. С одной стороны, представление совокупности людей как человеческих ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырьё, энергия, финансы и т.п. С другой стороны, при таком подходе люди рассматриваются не только как объекты управления, но и как сознательные субъекты хозяйственной деятельности [6, с.208].
В свою очередь, под человеческим капиталом принято понимать сформированный путём инвестирования капитализированный запас персональных качеств, реализация которых приводит к получению как экономического, так и внеэкономического дохода в производственной и непроизводственной сферах жизнедеятельности человека.
Таким образом, инвестиционный процесс выступает не только фактором формирования, но и фактором реализации человеческого потенциала (ЧП). Реализуемый человеческий потенциал становится капиталом только через наличие у объекта инвестиций и дальнейшее применение их в практической деятельности соответствующих компетенций [1].
Всё выше сказанное подтверждает актуальность нашего научного интереса, направленного на выявление и обоснование резервов развития системы управления инвестициями в человеческий капитал на современных предприятиях.
Целью данного научного обзора является обоснование проблемы, начатого нами, исследования, за счет анализа основных аспектов осуществления процесса инвестирования в человеческий капитал и систематизации основных социально-экономических факторов эффективности управления этим процессом.
Процесс инвестирования в человеческий капитал происходит многоэтапно, где объём, периодичность и достаточность инвестиций определяются работодателем, выступающим инвестором. Работники тоже являются активными участниками этого процесса, так как именно они осваивают инвестиции, целенаправленно используя их на поддержание, обновление, капитализацию своих персональных качеств.
Структурно-логическая схема инвестиционного процесса представлена на рисунке [7, с.137].
Структурно-логическая схема инвестиционного процесса
Эффективное управление инвестициями предполагает разработку стратегии развития предприятия. Данная стратегия выявляет конкретные сферы деятельности предприятия, в которых накопленный человеческий капитал должен использоваться по максимуму и где назрела необходимость инвестиций в создании условий для реализации человеческого потенциала, учитывая возможности обучения, повышения квалификации, поддержания здоровья его собственников.
Эффективность инвестиционного процесса требует инвентаризации работодателями и персоналом ключевых факторов реализации человеческого потенциала, обеспечивающих основу управления инвестициями (таблица) [7, с.133].
Факторы эффективности инвестиционного процесса
3.Уровень технической оснащенности рабочего места
4.Степень самостоятельности решений
5.Длительность и качество инвестиций
6.Продолжительность трудовой деятельности
В ходе реализации человеческого капитала важно учитывать добровольно-инициативный выбор со стороны работника набора факторов, способствующих повышению эффективности его трудоотдачи. Ограничителем инвестирования выступает специфичность отдачи человеческого капитала, определяемая личными качествами работника, его природными способностями. Трудоотдача каждой личности также зависит и от продолжительности ее трудовой деятельности.
Каждый этап инвестирования предполагает субъективную согласованность задач и целей по их постановке и способу их достижения, позволяющую инвестору перераспределять свои вложения в человеческий капитал между субъектами инвестиционного процесса, определять объём и направления инвестиций в зависимости от полноты сформированного на предыдущем этапе человеческого потенциала. Целью инвестора является выявление наиболее значимого направления инвестирования с учетом текущего уровня его капиталоотдачи.
Не следует забывать, что работники в каком-то смысле тоже являются инвесторами, так как тратят силы, время, способности на усвоение и сохранение новых знаний. Поэтому адресность распределения инвестиций напрямую зависит от нацеленности, как носителя человеческого капитала, так и инвестора вкладывать свой капитал именно в те направления, где отдача для каждого будет выше. Не секрет, что каждый стремится к увеличению своего благосостояния. Может быть поэтому, выбор направлений своих вложений у участников инвестиционного процесса не всегда совпадает?!
Для оценки возврата или капиталоотдачи инвестиций в развитие человеческого капитала должен составляться план, который включает: определение критериев оценки результатов вложений; методологию сбора данных (анализ управленческой деятельности; социологический мониторинг участников инвестиционных программ); сроки проведения оценки, перечень лиц, ответственных за сбор и обработку данных, необходимых для оценки. В соответствии с выбранной методикой собираются данные (до, во время и после проведения мероприятий) по развитию ключевых кадров — для объективной оценки динамики экономических показателей. Для «чистоты» оценки без учета воздействия внешних факторов можно использовать трендовый анализ показателей предшествующих периодов, устанавливающих тенденции изменения их значений до развивающих мероприятий и по итогам проекта. Разница между трендом и фактическим результатом приписывается воздействию в ходе инвестиций. Можно использовать экспертную оценку влияния образовательных программ на динамику анализируемых показателей, которая осуществляется менеджерами предприятия, сторонними наблюдателями и, возможно, другими участниками проекта.
На конечном этапе оценки должен быть проведен расчет уровня достигнутого эффекта для предприятия в целом: определяется изменение экономических показателей предприятия (уровня текучести персонала, связанных с ним расходов, количества внутренних продвижений).
В заключение подсчитывается объем возврата от инвестиций, т.е. сравниваются экономические результаты инвестиционной программы с затратами, связанными с ее реализацией. Показатель возврата инвестиций в человеческий капитал (ВИчк) рассчитывается по стандартной формуле, определяющей эффективность, т.е. как соотношение дохода от реализации проекта (Дпр) к стоимости этого проекта (Спр), с учетом, что значение ВИчк должно быть положительным.
Сравнение доходности программы с затратами на ее внедрение позволяет количественно отразить уровень повышения результативности и качества работы, произошедших после реализации проектов, включающих инвестиции в человеческий капитал. Измерение показателя возврата инвестиций в человеческий капитал выявляет преимущества конкретной программы.
Значимым факторов инвестиционного процесса является соблюдение взаимосвязи между инвестициями в человеческий капитал и инвестициями в создание условий для его реализации.
КОчк = f (f (Ичк) + f (Иур)), [7, С.134]
где КОчк — капиталоотдача,
Ичк — инвестиции в человеческий капитал,
Иур — инвестиции в условия реализации человеческого капитала.
Эффективность управления инвестициями в человеческий капитал может повыситься за счет соблюдения руководством определённых принципов, учитывающих особенности носителя потенциала и позволяющих обеспечить запланированный уровень развития персонала.
Одним из основополагающих, на наш взгляд, является принцип сбалансированности мотивов и стимулов участников процесса инвестирования в человеческий капитал. При определении видов, объёмов, темпов инвестиций должны учитываться интересы и индивидуальные оценки получаемого целевого результата всех участников проекта. Стимулы нужно выбирать по критериям целесообразности и адекватности мотивов участников инвестиционной деятельности. Реализация этого принципа побуждает работников развивать свой потенциал для осуществления инноваций, эффективно используя при этом собственные и привлекаемые ресурсы. Пилотажные исследования по результатам опроса управленцев всех уровней ряда промышленных предприятий Пензенской области показали, что в структуре мотивов работников этих предприятий приоритетными интересами до сих пор, как ни банально это звучит, является заработанная плата и перспектива стабильной работы. Удовлетворение от реализации этих базовых потребностей отличает только 20 % персонала. Однако развитие профессионального потенциала работников осуществляется при условии высокой значимости у работающих потребностей высшего порядка: репутации, карьерного роста, общей успешности. Сегодня они занимают по приоритетности для пензенцев шестое-восьмое места. Поэтому для эффективного инвестирования в человеческий капитал требуется разработка мероприятий по стимулированию потребностей высшего порядка.
Важным является принцип соинвестирования в человеческий капитал как предприятия, так и его работников. Положительное решение о реализации инвестиционного проекта по развитию человеческого капитала должно приниматься при условии долевого участия в инвестициях всех участников этого процесса, т.к. и сам работник может быть как объектом, так и субъектом инвестиционной деятельности. В одном случае он выступает как ресурс, во втором случае работник стремится самореализоваться, повысить свою востребованность, а также текущий доход. Как объект инвестиций работник подвергается воздействию со стороны инвесторов, как субъект, участвует в инвестировании в человеческий капитал. Этот принцип определяет взаимовыгодное и взаимоответственное участие заинтересованных сторон.
Не менее значимым в управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия является принцип оценки и корректировки направлений развития работников. При выборе направлений инвестиций необходимо ускорять и поддерживать процессы саморазвития работников, кроме вариантов несоответствия их стратегии развития цели предприятия.
Саморазвитие работников основано на осознании своего настоящего и будущего положения. При совпадении направлений развития персонала и предприятия достигается синергетический эффект. Однако в случае, когда направление саморазвития работника не согласовано с целями развития предприятия происходит существенное снижение эффективности взаимодействия организации и её персонала. Тогда возникает необходимость коррекции направлений саморазвития персонала.
Ещё одним методологическим принципом управления инвестициями в человеческий капитал является адресность инвестиций. Инвестиции должны направляться в конкретного работника или группу, целенаправленно и концентрированно в те элементы их человеческого капитала, которые требуют развития для реализации запланированных инноваций. Данный принцип позволяет обеспечивать дифференцированный подход в выборе направлений инвестиций и элементов человеческого капитала, качество которых сдерживает развитие предприятия.
Принцип адресности в управлении инвестициями уточняет объёмы инвестиций и повышает контрольные возможности использования человеческого капитала в заданных параметрах.
Реализация обозначенных принципов может осуществляться в разнообразных формах, но комплексность их использования способна обеспечить более высокую эффективность управления инвестициями.
Заключение
Подытоживая наши наблюдения, можно сказать, что для достижения долгосрочной конкурентоспособности предприятия в современных экономических условиях необходимо непрерывное совершенствование качественных характеристик персонала, что требует соответствующих инвестиций. С позиции инвестиционного подхода персонал рассматривается как человеческий капитал, то есть воплощенная в работниках потенциальная способность обеспечивать получение полезного эффекта, которая характеризуется определенными качествами. Для достижения капиталоотдачи инвестиционных вложений в человеческий капитал необходимо эффективное управление инвестиционным процессом. Эффективность управления инвестициями в персонал обеспечивается за счет предварительного планирования объёмов инвестиций, стратегического выбора направлений и единиц объекта инвестирования, успешной реализации проектов развития человеческого капитала, а также регулярной оценки степени экономической отдачи инвестиций в персонал.
Рассчитывая на капиталоотдачу, следует не забывать, что инвестирование в повышение качества человеческого капитала обходится достаточно дорого и его целесообразность должна быть заранее продумана и оценена.
Рецензенты:
Баронин С.А., д.э.н., профессор, преподаватель каф. «Экспертиза и управление недвижимостью» ПГУАС, г. Пенза;
Хрусталев Б.Б., д.э.н., профессор кафедры «Экономика, организация и управление производством» ИЭиМ, ПГУАС, г. Пенза.
[1] Под компетентностью здесь рассматривается владение знаниями, навыками, позволяющими решать поставленные задачи, что выступает следствием полученного образования.
Источник