Талантливые сотрудники ― это настоящее и будущее компании
Автор: Александр Мосолов, Fujitsu в России и СНГ
― Стоит ли искать таланты на стороне или проще и эффективнее открывать и воспитывать собственных сотрудников?
― Всё зависит от задач, стоящих перед компанией. Нужно учесть, что HR -стратегия неотрывно связана с бизнес-стратегией. Если мы говорим про стратегические задачи, будущие проекты или управленческий кадровый резерв, то в первую очередь необходимо оценить риски и эффективность тех или иных шагов.
Привлекать таланты со стороны или же развивать внутри ― это всегда сопряжено с большими инвестициями в человеческий капитал компании. Что рентабельнее и каков будет возврат инвестиций: пригласить человека со стороны, уже имеющего необходимые навыки и компетенции, или же развивать таланты внутри компании? Я бы сказал, что необходимо соблюдать баланс. Не только развивать внутренние, но и привлекать внешние таланты, без перекоса в ту или иную сторону.
Если перед организацией и её руководством стоят цели по продвижению радикальных перемен, то в таком случае лучше нанимать талантливых сотрудников со стороны. Люди со стороны ― это «свежая кровь», новые идеи, новый взгляд на бизнес-процессы и стратегию компании. Если перед компанией стоят задачи по повышению эффективности текущей бизнес-модели без внедрения изменений, то лучшим вариантом будет привлечь внутренние ресурсы. Таланты, развившиеся внутри компании, имеют свои преимущества. Они знают компанию, лояльны, а менеджмент и HR -служба уже оценили этих сотрудников и имеют чёткое представление об их потенциале.
― Что понимать под талантом в бизнесе? Кого из специалистов или топов можно считать таковыми?
― Чтобы определить, кто такие таланты в бизнесе, важно уметь находить различия между талантами и специалистами / экспертами. На мой взгляд, специалисты ― это люди, обладающие обширными знаниями в конкретной области или предмете; они профессионалы и эксперты в своей сфере деятельности, тогда как талантливые люди обладают ещё и другими личными особенностями, позволяющими им быть эффективными в различных сферах деятельности.
Талант, или таланты, ― это, как правило, небольшая группа людей, которая демонстрирует превосходные результаты работы, вдохновляет других и воплощает в себе основные компетенции и ценности компании. Такие люди выделяется из массы себе подобных тем, что у них зачастую оригинальные, нестандартные способы и взгляды на решение известных проблем. Они обладают компетенциями, которые позволяют максимально эффективно выполнять свои функции и достигать наивысших результатов. Причём делают это чуть быстрее, чем обычные люди. Таланты рассматривают любые изменения в организации как возможности, а не как угрозу, с целью продемонстрировать свои компетенции и способности, чтобы принять изменения и тем самым улучшить бизнес-результаты компании.
Таланты постоянно находятся в поиске возможностей для саморазвития и самореализации. Эти люди всегда ищут новые способы решения проблем и достижения целей; это означает, что они всегда расширяют свои знания, получают и развивают новые навыки и компетенции. Кроме того, они быстро применяют полученные знания к решению определённых проблем.
― Инструменты оперативной оценки талантливых сотрудников?
― У большинства компаний есть набор корпоративных компетенций. Менеджмент совместно с HR -департаментом оценивает и внутренних, и внешних кандидатов на соответствие этим компетенциям. Инструментарий оценки достаточно устоялся и проверен временем: это и традиционное интервью на основе компетенций, и технические тесты, личностные опросники и центры оценки. Но всегда существует риск допустить ошибку, причём не в оценке компетенций, а в несоответствии взаимных ожиданий кандидата и компании. Например, соискатель ожидал применения своих навыков в новом необычном проекте, а компания берёт его для выполнения рутинной работы. Мотивация теряется ? и человек уходит либо же начинает искать новые возможности для реализации себя внутри компании.
Когда же мы рассматриваем внутренних кандидатов, то, помимо оценки компетенций, обязательно анализируется их результативность в прошлом. Более того, я считаю, что к выбору и оценке кандидатов должны привлекаться будущие руководители. В идеале ? руководители из смежных подразделений/департаментов. Это позволит сделать оценку максимально разносторонней и комплексной. В конечном счёте именно руководитель принимает решение о найме или продвижении сотрудника.
― Когда стоит делать предложение таланту?
― Если компания обнаружила талант внутри или снаружи, предложение лучше делать сразу. Потому что, если ты не успел сделать такое предложение, тебя опередят твои конкуренты. Однако это справедливо только в том случае, если у компании стоит задача привлечения и удержания талантливого сотрудника.
Мы работаем в высокотехнологичном бизнесе и динамичной экономической среде, поэтому вопрос о талантах для нас стоит очень остро. Я считаю, что талантливые сотрудники нужны в каждой компании для усиления её конкурентных преимуществ. А если конкуренты опередят тебя или будут чуть более напористыми в борьбе за таланты, то они могут опередить тебя и в бизнесе.
― Как просчитать вероятность раскрытия таланта в вашей компании?
― Привлекая или развивая таланты, компания должна быть готова, в том числе, к внутренним изменениям. И хотя в каждой компании есть устоявшиеся бизнес-процессы, если не меняться, то рано или поздно останешься позади. Как я уже говорил, таланты постоянно находятся в поиске новых идей и возможностей, любые изменения они рассматривают как возможность, также они бросают вызов компании для изменения её изнутри. И если компания будет не готова к трансформации, то она поглотит талант или же уволит талантливого сотрудника.
― Почему таланты уходят из компании?
― Невозможность реализовать себя в интересных проектах ― ключевая причина ухода талантливых сотрудников. Неоценённость. Это происходит в силу сопротивления со стороны компании, либо те идеи, компетенции и навыки, которыми обладает талант, оказываются не нужны организации на текущем этапе развития. Также талантливых сотрудников переманивают компании-конкуренты, которые готовы платить больше.
― Какой способ поиска талантов Вы считаете самым применимым/лучшим?
― Способы зависят от тех целей, которые поставлены перед HR -департаментом. Если вакансию надо закрыть срочно ― лучше взять опытного специалиста. Если речь идёт о перспективе в 2-3 года ― можно взять выпускников целевых вузов и развивать их внутри компании.
Наём сформировавшихся талантливых профессионалов ― это всегда дорого. Программа подготовки молодых специалистов не только обходится дешевле. Это ещё и долговременные инвестиции в формирование лояльной команды на перспективу.
― Как быть, если таланты и топы не совместимы?
― Управление талантами ― это всегда комплексная задача, но суть её в том, чтобы нанимать правильных людей на правильную работу. Талантливый сотрудник ― это генератор идей, и нужно уметь направлять его энергию в нужное русло. Кто-то из топ-менеджмента просто не умеет этого делать. Возможно, так происходит в силу устоявшихся внутренних процедур и процессов, нежелания менять статус-кво. Нужно понимать, что талантливые сотрудники часто бросают вызов устоявшемуся порядку вещей, который устраивает топов. И топы принимают этот вызов на свой счёт с известными последствиями.
Второй вариант ― конкуренция между талантами и топами. Такие ситуации встречаются всё реже. Если раньше конкуренцию в компании не терпели, все держались за место, то теперь в силу переменчивых реалий ментальность тоже меняется. Люди становятся более гибкими, более толерантными к конкуренции с другими сотрудниками.
― Как развивать таланты в компании? Мотивация, денежные премии?
― Талантливые люди очень амбициозны. Они ожидают динамичного развития своей карьеры, и, естественно, они ждут, что компания будет оказывать всестороннюю поддержку в реализации их планов. Такие сотрудники останутся в компании, если работодатель предоставляет им возможность развить и реализовать свой потенциал. Денежная мотивация также важна, но в первую очередь как признание результатов работы. Оно может выражаться не только в достойной оплате, но и в реализации идей таланта в конечном продукте. Например, результат, которым хочется гордиться и который у всех на слуху. Поэтому важно ставить талантам сложные творческие задачи, которые позволят им раскрыть себя и которые повлияют на их профессиональное и карьерное развитие. Денежная мотивация всё же стоит на втором месте. Причём в формате бонуса по результатам работы, а не зарплаты.
― На какие ошибки таланта можно «закрыть глаза», а на какие ― нет?
― Талантливые люди часто рискуют. На их риски со здравым смыслом руководству компании нужно быть готовым закрывать глаза. Но никогда нельзя закрывать глаза на нарушения законодательства. Всё должно быть в рамках действующего закона, никто не будет поощрять его нарушение даже талантливыми сотрудниками.
― В чём заключаются задачи HR-службы в области управления талантами?
― HR ― это стратегический партнёр для бизнеса. Можно даже сказать, ключевой помощник при его построении и успешном развитии. HR ответственен за разработку и реализацию стратегии в области управления талантами. Нужно предлагать и реализовывать новаторские идеи, которые позволят бизнесу быть успешным в будущем. Одна из этих идей ― управление талантами. Как привлекать, как удерживать, как развивать ― всё это лежит в зоне ответственности HR -службы. Но HR действует не сам по себе, а в тандеме с руководителями подразделений. В конечном счёте, топ-менеджмент является спонсором проведения идей талантов в жизнь. И от того, насколько наши предложения будут к месту, зависят и конечные бизнес-результаты компании: прирост прибыли, захват рынков, привлечение новых клиентов, вывод на рынок новых продуктов. И во многом развитие бизнеса происходит за счёт грамотного управления сотрудниками: их привлечение, удержание, мотивация, развитие, планирование карьеры.
― Сколько стоит талант? Какую зарплату Вы готовы платить талантливому сотруднику?
― Чтобы привлекать талантливых сотрудников, нужна конкурентная заработная плата. Мы, как и многие другие компании, участвуем в исследованиях рынка заработных плат и пытаемся соотносить уровень оплаты труда с ситуацией в отрасли. Однако это не всегда просто. Талантливые сотрудники, обладающие уникальными характеристиками и компетенциями, редко укладываются в теоретические выкладки обзоров оплаты труда. Определяя заработную плату талантливому сотруднику, мы принимаем во внимание, что приобретаем или удерживаем ценные и редкие навыки, которые позволят сотруднику работать с повышенной эффективностью. Как следствие, эти сотрудники будут приносить организации невероятную пользу и, в конечном итоге, прибыль. Бывают случаи, когда приходится платить больше, чем платят конкуренты. Но только в том случае, если нужно уйти от ситуации, когда таланты вынуждены уходить из компании, чтобы начать больше зарабатывать.
Целью удержания талантливых сотрудников является, в том числе, сокращение издержек на поиск и обучение, адаптацию замены. Поиск замены ― тоже дело непростое и может занять определённое время. Также есть риск не найти столь же подходящего сотрудника, или эффективность его работы окажется ниже, чем ожидалось. Если мы хотим найти лучших, то и платить им нужно как лучшим.
Справка о компании. Компания Fujitsu ― японская компания рынка информационных и коммуникационных технологий (ICT), предлагающая полный спектр технологических продуктов, решений и услуг. Около 159 000 сотрудников Fujitsu обслуживают заказчиков в более чем 100 странах мира. Fujitsu в России и странах СНГ ― ведущий поставщик инфраструктурных решений.
Стратегическим направлением деятельности Fujitsu является разработка динамических инфраструктур, компания предлагает широкий спектр ИТ-продуктов, решений и сервисов ― от рабочих мест до решений для ЦОД и услуг по управлению ИТ-инфраструктурами, а также инфраструктуру: http://www.fujitsu.com/ru/about/resources/case-studies/.
Александр Мосолов, HR -директор компании Fujitsu в России и СНГ
Источник
Талант в бизнесе — тонкости раскрытия и управления дарованием
Автор: Игорь Ковалев, DI-Group, Дмитрий Стародубцев, DI-Group
Как говорил известный русский литератор Николай Михайлович Карамзин, поистине настоящий талант великих душ — это способность разглядеть дарование в другом человеке. Интервью посвящено актуальной теме распознания, раскрытия и управления талантом. Спикеры — руководители компании DI-Group, специализирующейся на комплексном производстве и запуске продуктов в области hardware-технологий, Игорь Ковалев и Дмитрий Стародубцев.
— Что понимать под талантом в бизнесе? Кого из специалистов или топов можно считать таковыми?
— Талант — понятие многогранное. В особенности это касается представителей сферы бизнеса. Талант не существует сам по себе. Он тесно взаимосвязан с определенными качествами специалиста. Эти качества служат базисом таланта специалиста или топа.
Важна коммуникабельность. Ни один талантливый человек не сможет открыть миру дарование без желания и умения общаться с людьми. Бизнес как таковой вообще без общения не выстроить!
Таланту не выжить без целеустремленности. Именно это качество движет его развитием и развитием человеческого разума. Благодаря целеустремленности мы достигаем намеченных вершин.
Оригинальность и новаторство также движут талантом в бизнесе. Человек должен оригинально раскрыть качества своей специализации, должен умело и убедительно выделить себя из «серой массы». Способность к изобретению новых методов работы, технологий и т.д. — все это является опорой настоящего таланта.
Таланту в бизнесе не обойтись без гибкости, способности лавировать в сложившихся ситуациях. Именно способность выходить сухим из воды является основой раскрытия потенциала.
Можно смело утверждать, что талант в бизнесе — это умение акцентировать в себе нужные качества. Специалист, владеющий ими и контролирующий их, является поистине талантливым.
— Как вообще понять, что вы переманиваете талант, а не его оболочку или отражение успеха его работодателя?
— Для этого нужно понимать отличие талантливого специалиста от способного человека. С рождения люди наделены определенными наклонностями в той или иной сфере. Если эти наклонности направить в нужное русло, они помогают человеку добиться успеха. Однако без развития они ничего не стоят. Это означает быть способным, иметь в себе задатки.
Способности как таковые не имеют серьезного значения без стремления к развитию. Для реализации врожденных способностей человек должен их раскрыть, должен развить в себе до профессионализма. Это и есть главное отличие способного человека от талантливого специалиста.
Талант бросается в глаза, он пропитан энтузиазмом. Его невозможно спутать с оболочкой способностей. Талант — это врожденное полноценное умение человека, это уже развитые способности на профессиональном уровне. Для реализации талант не нужно развивать, его нужно правильно проявить.
Что касается успеха работодателя, талантливый человек не будет прятаться за его спиной. Ему это не нужно. Таланты всегда востребованы. Вокруг таких специалистов вращается жизнь компании. И зачастую наоборот — успех работодателя обязан таланту подчиненных.
— Когда стоит делать предложение таланту?
— Как только его заметил! По-настоящему талантливые люди встречаются на пути редко. Это качество нужно ценить, ведь талант сегодня движет миром. Талантливые люди, профессионалы своего дела, востребованы в компании всегда. Их деятельность нарасхват. Упустить или не заметить талантливых людей — это преступно! Талант нужно ценить и оценивать по достоинству.
— Что можно ожидать от него у вас?
— Наша компания представлена талантливыми специалистами. Среди них разработчики электронных схем, проектировщики, химики-технологи, инженеры-конструкторы, дизайнеры упаковки, маркетологи и программисты. Наша деятельность направлена на разработку различных проектов, на их качественную реализацию, запуск в серийное производство и на мировую продажу. Благодаря таланту фирма развивается и процветает, как и сами специалисты.
— Как просчитать риски, что талант раскроется и у вас?
— Деятельность компании многогранна. Мы не ограничиваемся потребностью только в интеллектуальном таланте, социальном, творческом или техническом. Все они востребованы. Компания предоставляет комфортные условия для реализации всех талантов человека. Рисков раскрытия нет, если талант действительно настоящий.
— По каким критериям определить, что это талант, а не пустышка?
— На первый взгляд отличить талант от пустышки сложно, ведь для этого нужно увидеть человека в работе, проследить за его деятельностью. Особенно это касается новичков.
Любой талант обладает рядом признаков. Благодаря их знанию появляется возможность фильтровать людей с видимостью таланта.
Люди, получившие возможность реализовать талант, как правило, счастливы. Развитые с рождения способности, воплощенные в деятельность, радуют человека. Для него работа не груз, а удовольствие. Именно поэтому настоящие таланты относятся к работе методично и терпеливо.
Из талантливого специалиста креатив хлещет рекой. Такой человек всегда полон новых идей, всегда готов к новым возможностям. Он умеет интерпретировать события повседневной рутины в область таланта.
Талант не стоит на месте. Им движет самосовершенствование, стремление к идеалу. Такие люди являются настоящими перфекционистами. Талант никогда не останавливается на достигнутом результате. Он стремится к большему развитию, к большей реализации. И это несмотря на врожденный профессионализм!
Талантливые люди выделяются среди других большим успехом в той или иной деятельности. Они готовы часами говорить о своем таланте. Они переводят тему разговора на область таланта, даже не заметив этого. Они заслуженно гордятся им.
— Итак, зачем таланту менять шило на мыло?
Игорь Ковалев, DI-Group, Дмитрий Стародубцев, DI-Group
Беседовала Кристина Фирсова
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте ).
Источник