Свой вклад общее дело этом

Как оценить вклад каждого в общее дело?

«Консультант», 2010, N 19

Экспериментировать с различными моделями оплаты труда я начал пятнадцать лет тому назад, как только в моей фирме появился первый сотрудник. Мне никогда не нравились фиксированные оклады, которые так любили советские руководители. С первого же дня я внедрил окладно-премиальную систему. И теперь, по прошествии полутора десятков лет, я могу сказать, что это было не самое правильное решение. На вопрос подчиненного «А почему мне заплатили именно такую сумму?», я, конечно, находил внешне вполне логичные ответы, но подтекст у них всегда был один и тот же: «Потому что я считаю, что так будет справедливо».

Помимо субъективности критериев оценки, у окладно-премиальной системы есть, на мой взгляд, еще один серьезный недостаток: она не стимулирует к командной работе, ведь каждый сотрудник премируется индивидуально, независимо от результатов всей компании. Даже если фирма сработала в ноль, каждый в коллективе все равно получит оклад и премию. А мне всегда хотелось создать сплоченную команду, заинтересованную в общих с владельцем целях. Но где найти или как придумать такую совершенную систему? Я взял на вооружение систему оплаты труда по базовому индексу зарплаты (БИЗ). Она базируется на пяти основных принципах.

Выплаты должны быть прозрачными

Всем новым сотрудникам мы вручаем буклет, который называется «Познакомьтесь, «Мастерфайбр». В нем собрана информация о компании (наши цели, правила, технологии, описание продукции и др.), а также корпоративные документы, в том числе и «Положение о зарплате», в котором подробно описана принятая у нас система оплаты труда. Для наглядности мы даже показываем новичкам зарплатные ведомости, чтобы они знали, на что могут рассчитывать.

Используя простой алгоритм, каждый сотрудник «Мастерфайбр» может самостоятельно подсчитать не только свой личный заработок, но и зарплату любого из коллег, включая директора и его заместителей. У нас все совершенно открыто и прозрачно.

Все мы — партнеры

В нашей компании на зарплату выделяется определенная доля общей прибыли. Чем больше заработает фирма, тем больше получит каждый сотрудник. Чем выше уровень ответственности сотрудника, тем весомее будет его вознаграждение. Хотите зарабатывать больше — берите на себя больше ответственности. Таковы правила игры.

Естественно, наивысший уровень ответственности у генерального директора, поэтому за точку отсчета принят его базовый индекс зарплаты (БИЗ), установленный для этой должности. Это максимально возможный показатель, приравненный к 100 единицам. А БИЗ для других должностей постепенно понижается пропорционально снижению личной ответственности сотрудников, которые их занимают. Например, БИЗ заместителя директора равен 80 единицам, директора отделения — 60, начальника отдела — 40, сотрудников разных отделов — 35. Размеры БИЗ фиксируются в письменном виде и доводятся до каждого члена команды.

Окончательный размер заработка по этой системе определяется путем умножения его БИЗ на несколько коэффициентов (специальные для данной должности и общие для всех), о которых я расскажу ниже.

Может возникнуть вопрос. Кто определяет БИЗ для конкретных должностей? Почему, скажем, БИЗ для начальника отдела равен 40, а не 55? Ответ простой: такое решение принимают учредители компании, и оно не обсуждается. Однако это единственный пункт, который сотрудник, занимающий определенную должность, обязан принять как данность. Все остальное зависит от его трудолюбия, знаний, инициативы.

Может быть, поэтому у нас не задерживаются «серые» и неэффективные сотрудники, не умеющие доводить дело до конца. Система сама их «выталкивает» из организации. Остаются только энергичные и талантливые люди, которые видят свою перспективу и настойчиво идут к своим целям.

Например, генеральный директор «Мастерфайбр» Михаил Генералов начинал работать простым консультантом (правда, в другой моей компании), потом стал директором магазина, и когда я создавал свою компанию, то уже знал, кто ее возглавит.

Наталья Стрельченко начинала у нас простым консультантом по продажам, но за первую же неделю работы установила корпоративный рекорд — заключила четыре договора! Еще через семь месяцев она стала заместителем генерального директора.

Главное — измеримый продукт

Я считаю, что каждый сотрудник должен не просто проводить время на рабочем месте, но и постоянно добиваться конкретных результатов в своей работе. Конечно, есть компании, в которых людей оценивают не по произведенному продукту, а по их «активности».

Однако сотрудник может производить много шума, а пользы при этом приносить мало. Бывает и наоборот: работает скромный человек, который, как локомотив, тянет на себе основной груз, руководство его не замечает, и он из-за этого страдает.

Посмотрите внимательно на своих подчиненных! Делают ли они что-то конкретное или только пускают пыль в глаза?

Оплата труда по базовому индексу зарплаты — это как раз и есть защита от людей, лишь имитирующих бурную деятельность. Эта схема учитывает только измеряемый результат труда сотрудника — произведенный им продукт. Все остальные факторы — личные качества и черты характера, внешний вид, настроение, способность нравиться начальству и производить хорошее впечатление — никак не влияют на размеры вознаграждения.

Продукт — это то, что имеет обменную ценность вне организации или внутри ее. Если результаты труда сотрудника можно измерить, то ему за произведенный продукт следует предложить эквивалентный денежный обмен. Если же результат нулевой или произведенный продукт никому не нужен, то это вовсе и не продукт. Вы не можете определить, какой продукт производит сотрудник? Значит, вы можете без этого человека легко обойтись. Вот и весь секрет.

Но тут есть один важный нюанс. Прежде чем «измерять» продукт, нужно ввести объективную «систему единиц измерения». Для этого нужно четко представлять себе механизм работы предприятия. Легче всего представить ее в виде конвейера, где на каждом «посту» сотрудник производит продукт, имеющий обменную ценность, и передает его дальше своим коллегам.

Для примера рассмотрим пост, за который отвечает начальник отдела рекламы и маркетинга. Кто-то может сказать, что основной его продукт — это рекламные материалы, объявления в СМИ, промоакции и т.д. На самом деле сами по себе рекламные материалы не имеют обменной ценности и никому не нужны, если не вызывают откликов. Таким образом, ценный конечный продукт этого поста — количество обращений заинтересованных потенциальных клиентов, желающих приобрести продукцию или услуги компании.

Точно так же нужно четко определить, что представляет собой ценный конечный продукт на каждом участке бизнеса. Такой подход к оценке труда сотрудников позволяет, во-первых, повысить уровень их ответственности, а во-вторых — превратить компанию в упорядоченную систему, в которой все звенья связаны и зависят друг от друга. Тогда всем становится понятно, что даже если один человек в общей цепочке сработает плохо, то пострадают все.

Вознаграждение определяет статистика

Каким образом степень участия в производстве ценного конечного продукта привязать к вознаграждению? Делается это при помощи сравнения определенных статистических показателей за определенный период времени с аналогичными данными за предыдущие периоды.

Иначе говоря, если начальник отдела рекламы добился того, что за эту неделю количество обращений клиентов значительно выросло по сравнению с прошлой, то у него растущая статистика, и он заслуживает поощрения в виде повышающего коэффициента к БИЗ (например, 1,1). Если же число клиентов, обратившихся в компанию, заметно упало, по сравнению с предыдущим периодом или их вообще не было, то будет справедливо применить уменьшающий коэффициент (например, 0,6). Таких критериев, а стало быть, и статистических коэффициентов, по которым оценивается конечный продукт сотрудника, может быть несколько.

В нашей компании на каждом рабочем месте вывешены графики статистики, отражающие уровень производства сотрудника за продолжительное время. Достаточно одного взгляда на график, чтобы понять, как идут дела в том или ином подразделении фирмы. Это очень удобно и для самих работников и для руководителя. Графики статистики — это «приборы», показывающие историю и текущее состояние бизнеса.

Кто должен вести всю эту статистику? У нас каждый сотрудник составляет свой график самостоятельно. Он определяет объем производства своего продукта, и раз в неделю на специальном бланке подает данные для расчета своего вознаграждения в бухгалтерию. Мы, кстати, не случайно применяем недельный, а не месячный, цикл подсчета результатов работы.

С моей точки зрения, это оптимальный вариант для того, чтобы не «улететь в сторону от цели», подобно самолету, курс которого корректируется ежеминутно, а, к примеру, не раз в час.

Периодически мы проверяем эти данные и всякий раз убеждаемся, что работники составляют честные отчеты. Может быть потому, что в компании развит командный дух и сотрудники считают неприемлемым «обкрадывать» своих коллег.

Что поощряется, то и стимулируется

В формулу расчета вознаграждения по БИЗ можно заложить любые характеристики труда, которые ценны для руководителя. Мы в нашей компании поощряем три качества сотрудников.

Дисциплинированность и присутствие на рабочем месте. Этот показатель оценивается при помощи так называемого коэффициента времени. Он подсчитывается как отношение времени, проведенного сотрудником на работе, к нормативному по ТК РФ. То есть если в течение недели человек провел на рабочем месте положенные пять дней, то данный коэффициент равен 1,0, а если, к примеру, только четыре дня, то он уменьшается до 0,8%. Скажу сразу, что этот коэффициент актуален не для всех компаний. В творческих коллективах, где важен только конечный результат независимо от времени, затраченного на его выпуск, коэффициент можно не применять. А вот на производстве он необходим.

Лояльность фирме. Оценивается при помощи «коэффициента стажа». У нового сотрудника он равен единице, а потом повышается каждые полгода на 0,05.

Талант и компетентность. Оцениваются при помощи «коэффициента квалификации». Этот показатель мы определяем по итогам аттестации, которую проводим раз в год. Если аттестация показывает, что сотрудник обладает средним уровнем знаний и навыков, то его «коэффициент квалификации» — 1,0. А у более опытных сотрудников он может быть равен 1,1 и выше.

Кто определяет шкалу, по которой изменяются эти показатели? Тоже учредители компании на основе анализа работы ее различных подразделений. Правила понижения или повышения конкретных коэффициентов у нас подробно прописаны, и обид, протестов со стороны сотрудников не бывает.

Все выше описанные коэффициенты — статистики, времени, стажа, квалификации — позволяют скорректировать базовый индекс зарплаты для каждой должности с учетом личного трудового вклада сотрудника, который ее занимает. Умножаем стандартный должностной БИЗ на эти четыре показателя и получаем личный БИЗ работника за прошедшую неделю. Мы его называем скорректированный БИЗ.

Дальше остается определить, каким будет один скорректированный БИЗ в среднем по компании в рублях. Для этого необходимо разделить недельный фонд оплаты труда на сумму скорректированных БИЗ всех сотрудников.

И последнее арифметическое действие. Умножаем «рублевый» БИЗ на личный скорректированный БИЗ сотрудника и получаем точный денежный вклад, который этот член нашей команды внес в общее дело. Это тот кусок «общего пирога», который ему причитается за неделю.

При этом очень важно понимать, что верхней планки выплат нет. Если фирма поработала успешно и вознаграждение директору подразделения составляет, например, 2000 долл. за неделю, то нужно честно выплатить эти деньги и даже не помышлять о том, чтобы сэкономить на коллегах — своих партнерах. Такая «экономия» способна быстро разрушить всю систему взаимного доверия, инициативности и ответственности, которая выстраивается годами.

Источник

Свой вклад в общее дело

Последняя бука буква «а»

Ответ на вопрос «Свой вклад в общее дело «, 5 (пять) букв:
лепта

Альтернативные вопросы в кроссвордах для слова лепта

Определение слова лепта в словарях

Википедия Значение слова в словаре Википедия
Лепта — река в России , протекает в Республике Коми. Устье реки находится в 24 км по правому берегу реки Тимшер . Длина реки составляет 15 км.

Примеры употребления слова лепта в литературе.

На следующий день вундеркинд и акселерат Алешка воспользовался отсутствием Нури, чтобы внести свою, не предусмотренную программой лепту в дело экологического воспитания молодого поколения.

На следующий день вундеркинд и акселерат Алешка воспользовался отсутствием Нури, чтобы внести свою не предусмотренную программой лепту в дело экологического воспитания молодого поколения.

Свою лепту в дело увеличения предложений на мировом рынке оружия вносят и государства ближнего зарубежья, планирующие за счет реализации военной техники, доставшейся им в наследство от СССР, получить дополнительные экономические дивиденды.

За желанием подруги утешить, хоть как-то помочь, Марли уже начинала чувствовать раздражение человека, вынужденного делить очень небольшое помещение с несчастным и не вносящим своей лепты в хозяйство гостем.

Если что выйдет, — сказал дядюшка Меркло слегка таинственно, с плутовским видом, точно сообщник, — если германский Народный фронт осуществится и если в этом будет и твоя лепта, то, пожалуй, ты недаром занимался русским языком.

Источник: библиотека Максима Мошкова

Источник

masterok

Мастерок.жж.рф

Хочу все знать

Выражение «внести свою лепту» означает посильный вклад в какое-нибудь общее дело. Причем этот вклад может быть как не большим, так и существенным. Собственно поэтому он и называется посильным, то есть в меру своих способностей и возможностей.

Выражение внести свою лепту достаточно бесхитростного происхождения. Даже если человеку непонятно значение слова лепта, он понимает, что речь идет о внесении своего вклада, своей доли в какое-то предприятие, какую-то затею или дело.

Выражение может означать не только вклад каких-то материальных ценностей в виде добровольных пожертвований или сбрасывания в «общий котел» своей доли или, как говориться, «кто, сколько может», но и плоды своего труда при работе в коллективе для осуществления какой-либо определенной задачи, цели.
В русском языке слово лепта означает «Посильное подаяние, вклад» (Толковый словарь Д. Н. Ушакова, 1935-1940). На современных евро, отчеканенных в Греции, до сих пор указывается наименование этой монеты (Lepto).

С 1 января 2002 года официальной валютой Греции стал евро, заменивший греческую драхму, а лепта была заменена евроцентом. Евроценты на греческом языке имеют два названия — лепта и цент, на «национальной» стороне греческих монет в евроцентах номинал обозначается в лептах.

Вот несколько примеров использования фразеологизма «внести свою лепту» в художественной литературе:

«О том, что Лева умер, Светлана Егоровна узнала, когда позвонила его вдова и спросила, не хочет ли первая жена внести лепту в созидание могильной плиты усопшему». Ю.М.Поляков (1954 г.), «Гипсовый трубач, или конец фильма», 2008 г.

«Вот почему председатель Голубев сидел сейчас в кабинете и вносил лепту в общее и большое бумажное дело». В.Н.Войнович (1932 г.), «Жизнь и необычайные приключения солдата Ивана Чонкина», 1963-1970 гг.

«Бывало, осенью, как понапрут всякие верующие, как начнут лепты вносить — чертям тошно». М.М.Зощенко (1894-1958 гг.), «Монастырь», 1925 г.

«Одним словом, Былинкин сделал Лизочке Рундуковой официальное предложение с просьбой не тревожиться за будущее благосостояние, даже если Лизочка Рундукова и впредь останется безработной и не будет в состоянии вносить посильную лепту в общий скромный котел». М.М.Зощенко (1894-1958 гг.), «О чем пел соловей», 1925 г.

«Покайся между тем и в грудь себя ударь
И лепту скромную дай церкви, государь».
И.В.Гёте (1749-1832 гг.), «Фауст», 1774-1832 гг., перевод — Б.Л.Пастернак.

«Это, говорит, с моей стороны лепта. Другой, говорит, и ценностей не производит, да и мыслит неблагородно — это уж свинство. А я еще ничего». А Иван Бедный о распределении богатств совсем не мыслил (недосужно ему было), но, взамен того, производил ценности. И тоже говорил: «Это с моей стороны лепта». М.Е.Салтыков-Щедрин (1826-1829 гг.), «Соседи», 1885 г.

«Она хочет быть полезна отечеству и всем и принесть на общую пользу свою лепту». Ф.М.Достоевский (1821-1881 гг.), «Униженные и оскорбленные», 1861 г.
Происхождение фразеологизма «внести свою лепту»
Для начала следует пояснить, что в Древней Греции «лептой» называлась самая мелкая монета. Название монеты произошло от греческого слова «лептос», что значит маленький.

Так почему же самая маленькая по достоинству монета оказалась синонимом вклада в общее дело? Дело в том, что появлению выражения «внести свою лепту» предшествовала притча о бедной вдове, описанная в Новом Завете. Она встречается в Евангелие от Марка и в Евангелие от Луки, поэтому фразеологизм «внести свою лепту» считается библейским.

В притче рассказывается о пожертвованиях в сокровищницу Иерусалимского храма, при которой присутствовал Иисус. Наряду со щедрыми пожертвованиями знатных и богатых людей некая бедная вдова внесла свой небольшой вклад в виде двух лепт, отдав при этом все свои последние деньги.

Иисус по достоинству оценил поступок вдовы, назвав ее пожертвование самым огромным и дорогим вкладом, так как пожертвования других людей хоть и были более большими в денежном отношении, но их материальное положение при этом несколько не пострадало, а бедная вдова отдала все, что имела, ничего себе не оставив. Ведь сделано это было искренне, а ее вера в Бога настолько сильная, что вдова доверила ему свою жизнь и судьбу, зная, что Бог сможет о ней позаботиться. А это для Бога важнее всего.
С тех пор выражение «внести свою лепту» получило широкое распространение и стало популярным и часто употребляемым во многих странах мира.

Источник