Социальная ответственность бизнеса внутренние инвестиции
Социальные инвестиции занимают особенное место в жизни граждан своей страны, ведь на их размер и качество в ощутимой степени реагируют уровень и качество общественной жизни. Важно обратить внимание на то, что в экономической литературе сущность, а также роль и значение социальных инвестиций отражаются довольно неполно. Актуальность этой темы обусловлена явной важностью переориентирования национальной экономики на путь инновационного развития, необходимостью качественного повышения уровня социальных инвестиций в развитие человеческого капитала.
Результаты исследования и их обсуждение
Социальными инвестициями бизнеса могут быть материальные, технологические, а также управленческие и прочие ресурсы предприятия, которые оно может направить на исполнение каких-либо социальных программ, внутренних или внешних, предварительно согласовав их с руководящим звеном [2]. Под внутренними социальными инвестициями, они же – долгосрочные инвестиции в нематериальные активы, обозначаются затраты предприятия, направленные на развитие своего персонала, это всевозможные профессиональные переподготовки, качественная охрана труда и здоровья [10].
В качестве внешних социальных инвестиций зачастую выступают вложения на улучшение экологической ситуации отдельного города или страны в целом, инвестирование в местные общества и организация добросовестной деловой практики [7].
Однако к социальным инвестициям было бы некорректно относить обязательные, то есть регламентированные законодательством, вложения в социальные программы. Но в реальной жизни обозначение точной грани «добровольные – вынужденные» довольно затруднительно. Не обращая внимания на имеющиеся расхождения в понятиях корпоративной социальной ответственности и социальных инвестиций, можно заметить между ними довольно жесткую связь, точнее прямо пропорциональную зависимость корпоративной социальной ответственности от объема социальных инвестиций и наоборот [8].
Социальные программы являются отправной точкой при создании имиджа предприятия и, следовательно, являются долгосрочными вложениями в нематериальные активы компании [4]. Социальные инвестиции, как в Российской Федерации, так и за рубежом, оказывают положительное влияние на деловую практику бизнеса и являются стимулом для совершения позитивных перемен в социуме. Необходимо понять тот факт, что средства, направленные на социальные программы, являются не благотворительностью, а в перспективе становятся инвестициями, имеющими ощутимый социальный эффект. Сроки окупаемости данных вложений значительно больше, а чистая приведенная стоимость меньше, но отдача от них будет поступать не только в виде денежного эквивалента.
Отдача от инвестиций может поступить в качестве укрепленного доверия, а также улучшения имиджа предприятия среди представителей социума, куда отправлялись инвестиции. По многочисленным зарубежным исследованиям видно, что при других равных условиях обществом выбирается именно то предприятие, которое, как им кажется, является наиболее социально ответственным. В ближайшей же перспективе данные предпочтения перерастают в действия – скупку акций, приобретение товаров и услуг [6]. Кроме всего прочего, к бизнес-выгодам, которые можно приобрести от социальных инвестиций, относится и формирование стабильной деловой среды, уменьшение количества и силы операционных рисков, увеличение финансовых показателей и продаж, рост показателей производительности труда, снижение рекрутинговых затрат, увеличение рынка и рыночной стоимости предприятия в долгосрочной перспективе [5].
Для формирования системного представления в сфере социальных инвестиций необходимо также изучить и сам феномен социального инвестирования в трех аспектах: информационном, количественном и качественном.
Итак, первый, информационный аспект изучает количественную степень готовности предприятий страны к раскрытию основных финансовых параметров по осуществляемым ими социальным программам. Данный аспект равен индексу информационной открытости социальной политики предприятия. Он позволяет понять, насколько полная и точная информация, используемая при оценке масштабности социальных инвестиций, сообщается организациями при анкетировании. На данном этапе российского развития местные предприятия завоевали довольно высокий уровень информационной открытости по отношению к проводимым ими социальным инвестициям [1]. Согласно более глубокому анализу становится ясно, что с точки зрения информационной открытости совокупность предприятий, которые принимают участие в анкетировании, весьма разнообразна и может быть расслоена хотя бы на три основные группы. С этими целями была использована классификация организаций по критерию информационной открытости следующего вида:
– предприятия, которые можно охарактеризовать полной информационной открытостью, то есть те организации, которые открыто предоставляют точные количественные значения финансовых показателей, используемых при оценке масштабов реализуемых социальных инвестиций;
– предприятия, которые можно охарактеризовать как частично информационно открытые, то есть те, которые предоставляют либо точные, либо приблизительные количественные значения необходимых финансовых показателей;
– предприятия частично или полностью информационно закрытые. Эти предприятия отказываются давать вообще какие-либо данные, ни точные, ни приблизительные количественные значения финансовых показателей, используемых при оценке масштабов реализуемых социальных инвестиций.
Как правило, предприятия, занимающие большую долю рынка в той или отрасли, пытаются проявлять явную осторожность при раскрытии данных об осуществляемых социальных инвестициях.
Следующим идет количественный аспект, который означает непосредственную оценку масштабности финансовых расходов государственных предприятий, направленных на социальные мероприятия.
В данном аспекте применяются четыре разновидности количественного индекса социальных инвестиций (рисунок) [9].
Разновидность индекса социальных инвестиций
Согласно данному критерию становятся более явными различия размеров социальных инвестиций, наблюдаемые между предприятиями, занятыми в различных отраслях. Наиболее явный рост расходов на социальные нужды происходит в сырьевом секторе, который 8 лет назад был абсолютным лидером, выбранным по показателям величины социальных инвестиций на одну единицу персонала (IL) и удельного веса данных инвестиций в валовых продажах (IS). Скорее всего, скачек объема инвестиций в социум, локомотивом которого выступили компании топливного комплекса, опирается на конъюнктурные факторы: на увеличение цен на нефтепродукты и сопряженное с ним увеличение уровня доходов предприятий, более глубокую интеграцию в международную экономику [3].
Последний, качественный, аспект направлен на учет и оценку степени полноты и комплексности, в частности, процесса реализации социальных инвестиций. Аналитическим и статистическим воплощением этого аспекта является качественный индекс инвестиций в социум. По факту этот индекс дает возможность определить уровень изменения социальных инвестиций, уровень организационной поддержки и информационного оснащения процесса планирования и осуществления затрат на общественные нужды.
Для современного этапа развития российской экономики целесообразно использование следующих трёх критериев качественной оценки социальных инвестиций:
1) институциональное оформление социальной политики;
2) система учета и отчетности по социальным мероприятиям;
3) комплексность осуществляемых социальных инвестиций, которые должны быть направлены не только на развитие трудового коллектива предприятия, но и на охрану здоровья и труда работников, на природоохранные мероприятия и мероприятия, направленные на ресурсосбережение, на поддержку местного общества и развитие бизнес-этики.
Для измерения масштаба проводимых предприятиями социальных инвестиций используются разновидности и модификации количественного индекса социальных инвестиций. В таком случае, как описывалось выше, социальные инвестиции рассматриваются как затраты на социальные мероприятия. Подобный методологический прием помогает выйти как минимум на приблизительную оценку объема социальных инвестиций, которая придает рассматриваемому феномену количественную определенность.
Несмотря на то, что осуществление социальных инвестиций означает извлечение определенного экономического эффекта, данный эффект проявляется лишь в долгосрочной перспективе. Количественная оценка подобного «отложенного эффекта» от социальных инвестиций по своей сути проблематична. Вдобавок к этому наличие внушительных затрат на социальные мероприятия показывает несовершенство практики ведения бизнеса в России. Поэтому в краткосрочной перспективе перегруженность местного бизнеса затратами на социальные мероприятия может определяться как один из факторов низкого уровня конкурентоспособности.
Анализ отраслевой специфики удельного индекса социальных инвестиций (IL) дает возможность сделать следующий немаловажный вывод: масштабы социальных инвестиций находятся в абсолютной зависимости от технологической специфики отрасли, от степени ее вредности и тяжести для занятых в ней сотрудников. Практически все социальные инвестиции, которые осуществляются местными организациями, определяются внутренними потребностями производства и мало связаны с рыночными внешними эффектами. К примеру, когда предприятие в силу специфики осуществляемой деятельности вынуждено широко использовать внешние факторы (тут показывается сильная зависимость от системы коммуникаций, зданий и сооружений, климата и квалификации сотрудников), то ему приходится осуществлять массированные социальные инвестиции. Иначе предприятиями затрачивается минимум средств на социальные программы, которые чаще всего носят чисто символический характер.
На сегодняшний день в Российской Федерации бремя социальных расходов абсолютно неравномерно распределяется между отраслями и ложится в основном на «тяжелые» производства.
Этот тезис позволяет иначе понять феномен социального инвестирования в России: социальные инвестиции используются в роли механизма компенсации ущерба, возможного для персонала и населения из-за деятельности предприятия, а не для повышения эффективности человеческого капитала.
Компенсационные действия предприятий могут существовать в двух принципиально разных формах:
– прямая компенсация ущерба. Дополнительные социальные затраты направляются на устранение или сглаживание уже причиненного ущерба (выделение средств на лечение и отдых трудящихся на вредных производствах);
– упреждающая компенсация. Дополнительные социальные затраты направляются на предотвращение или минимизацию прогнозируемого ущерба (выделение средств на реконструкцию вредных производств для сокращения уровня их вредности).
Несмотря на то, что рассмотренные формы компенсационной функции социальных инвестиций отличаются и предполагают проведение абсолютно разных стратегий развития предприятий, они являются вынужденными в том смысле, что они диктуются складывающимися обстоятельствами и сугубо деловыми интересами, а не желанием руководителей. Учитывая же доминирование технологических факторов формирования социальных инвестиций, понятен тот факт, что сами социальные инвестиции в России пока являются в большинстве своем вынужденными, а не добровольными.
Для оценки степени напряженности процесса по реализации социальных программ возможно использовать иные индексы социальных инвестиций, а именно, их отношения в валовых продажах (IS) и балансовой прибыли (IP). От величины показателей отталкиваются и их социальные инвестиции. Следовательно, удельный индекс социальных инвестиций (IL) – это ведущий индикатор, который фиксирует конечный результат, а относительные показатели социальных инвестиций к валовым продажам (IS) и балансовой прибыли (IP) расцениваются как дополнительные индикаторы, диагностирующие финансовые проблемы, с которыми предпринимателям приходится сталкиваться в процессе осуществления своих социальных программ.
Корпоративная социальная ответственность отечественных предприятий, выраженная через социальные инвестиции, в значительной мере оказывается вынужденной, а не добровольной, что в значительной степени противоречит самому духу рассматриваемого явления. Данный парадокс означает, что социальное «самосознание» предпринимательской деятельности в России формируется путем давления «сверху», а не «снизу».
Рассмотренные критерии позволяют не просто обрисовать обобщенные контуры такого феномена, как социальные инвестиции, но и в итоге сформулировать множество содержательных выводов о характере взаимодействия бизнеса нашей страны, государства и социума. При этом важно уделить особое внимание тому, что разработанная система индексов оценки социальных инвестиций направлена на уточнение наиболее общих моментов в развитии данного феномена и формирование его объективной оценки.
Исследование выполнено в рамках реализации Программы стратегического развития ФГБОУ ВПО СПбГЭУ на 2014–2016 гг. Проект 2.2.3. «Научно-исследовательское и образовательное сопровождение развития туристической индустрии на базе научно-образовательного центра социально-экономического и гуманитарного развития международного и регионального туризма».
Источник
Эффективные внутренние социальные инвестиции
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 1
ЭФФЕКТИВНЫЕ ВНУТРЕННИЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ
В статье говорится о преимуществах восприятия персонала компании как партнера и о том, как оценивается эффективность таких партнерских отношений.
Успех компаний создается людьми. Нет ничего более ценного, чем человеческий потенциал. А о потенциале сотрудников необходимо заботиться на всех этапах развития компании. Сегодня необходимо воспринимать персонал компании как партнера.
Человеческий капитал требует дифференцированного подхода
Каждая компания имеет определенное количество сотрудников в штате. Но на самом деле ядро коллектива составляет лишь часть персонала. Речь идет о наиболее активных личностях с высоким потенциалом, которые показывают особый результат.
Поэтому следует различать просто персонал, человеческие ресурсы и человеческий капитал — следующую фазу после человеческих ресурсов. Человеческий капитал — это то, что способствует росту и капитализируется. Этих людей необходимо выявлять и поддерживать. Их ищут вне компании и внутри, в них вкладываются сознательно и целенаправленно. При помощи технологий управления талантами в компании создается некий двигатель развития, за которым начинают тянуться другие, включаясь в процессы изменений и роста.
Соответственно, важным фактором развития внутреннего бренда компании являются инвестиции именно в человеческий капитал — внутренние социальные инвестиции.
Словарь управления персоналом. Социальные инвестиции — материальные, технологические, управленческие или иные ресурсы, а также финансовые средства компаний, которые направляются по решению руководства на реализацию социальных программ, разработанных с учетом интересов основных внутренних и внешних заинтересованных сторон в предположении, что в стратегическом отношении компанией будет получен определенный (хотя и не всегда просто измеряемый) социальный и экономический эффект.
Вложения в людей, которые еще только принесут нам деньги, — это непрерывный инвестиционный проект. Сначала сотрудник развивается на своем собственном уровне, расширяя компетенции и проявляя себя, потом — на следующем, затем — на еще более высоком. И в этом процессе его компетентность, а значит, и отдача нарастают.
В общем виде можно выделить такие отличительные черты талантливых людей, как высокая способность к адаптации, широкий кругозор, определенная степень гибкости, неизменная любознательность, постоянная потребность в образовании; талант стремится к самоанализу и активной деятельности. Такие работники всегда находят, чем заняться, и добиваются обратной связи. Настоящий талант — не только индивидуальные свойства характера, но и разумная адаптация. Поэтому такой человек работает в тандеме с предприятием. Это полноценное партнерство. А для реализации такого партнерства необходимы желание и настойчивость со стороны сотрудника и адекватная поддержка со стороны компании.
Таким образом, при принятии решения о распределении социальных инвестиций в развитие персонала важен дифференцированный подход. Например, инвестиции компании в повышение квалификации и в программы переподготовки специалистов не будут оправданы с точки зрения бизнеса, если такая возможность предоставляется сотрудникам без потенциала и стремления к карьерному росту, такие сотрудники — своеобразные «черные дыры». Вложения в них бессмысленны и бесполезны.
Для различных групп сотрудников необходим дифференцированный подход к обучению, развитию, повышению зарплаты: максимально индивидуализированный при максимальном потенциале.
Как правило, в коллективе формируются несколько групп сотрудников:
— «звезды» — особые талантливые люди, желающие развиваться, которым нужен переход на следующий уровень;
— сотрудники с высоким потенциалом, которые стремятся к карьерному росту, к расширению ответственности и обязанностей;
— «отличные работники» — люди, нашедшие свое место и развивающиеся в рамках своей должности и специальности;
— сотрудники со сниженной результативностью при наличии необходимого потенциала. В этом случае необходимо давать им возможность улучшить показатели, разобравшись в причинах неэффективной работы;
— «проблемные случаи» — кандидаты на выход из компании.
Для осуществления эффективных инвестиций в развитие и обучение персонала, соответственно, необходимо учитывать то, на какой ступени находится каждый сотрудник. И вложения в человеческий капитал должны осуществляться пропорционально потенциальным преимуществам с точки зрения развития бизнеса в целом. Г. Л. Тульчинским и В. И. Терентьевой [5, с. 235 — 240] была предложена модель такого дифференцированного подхода (табл. 1).
Планирование эффективных социальных инвестиций
в обучение и развитие персонала
│ Группы сотрудников для планирования обучения и развития │
│»Проблемный│Снижен │Отличные │Высокий │»Звезды» — │
│случай» │результат │работники на │результат, │очень высокий │
│ │ │своем месте │высокий │потенциал, │
│Увольнение │Предоставить │Развитие в │Расширение │Карьера │
│ │возможность │рамках │обязанностей, │семимильными │
│ │повысить │должности и/ │ответственности,│шагами │
│ │показатели │или профессии│карьерный рост │ │
│Нет │Программы самообразования, саморазвития для всех сотрудников,│
│развития, │работающих в компании │
│Средняя стоимость ───────>│Тренинги в рамках корпоративных программ и │
│(для хороших и лучших) │профессиональной подготовки │
│Высокая стоимость, дополнительные │Специальные программы │
│возможности (для лучших) ────────>│развития, финансирование│
│Значительные инвестиции ────────────>│Индивидуальные │
│(для «Звезд») │программы развития│
Такая постановка вопроса выявляет тех, кто реально заинтересован в развитии и готов приложить серьезные усилия. Эти люди становятся движущей силой развития компании, ее будущим, ее человеческим капиталом. Те, кто не готов или не заинтересован, остаются на месте, а то и покидают компанию, так как не готовы к дополнительным усилиям. Это похоже на естественный отбор, сепарацию или крекинг, если сравнивать с технологическими процессами. Такой подход дает реальное обоснование эффективности социальных инвестиций в персонал.
Корпоративная культура как основа
партнерских отношений с персоналом
Инвестиции в развитие и обучение специалистов, не соответствующих философии и ценностям компании, являются малоэффективными, ведь рано или поздно руководству придется принимать решение о выводе этих специалистов из компании, а полученный опыт и знания они унесут с собой. Соответственно, ни на какое повышение работоспособности и потенциальный рост доходов предприятие не сможет рассчитывать.
Поэтому для эффективного внутрикорпоративного партнерства формирование и укрепление корпоративной культуры должны стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления бизнесом, включая социальные инвестиции и социальное партнерство.
Речь идет о том, чтобы ядро коллектива (человеческий капитал компании) формировало вокруг себя команду, ориентированную на общие цели и ценности. В свою очередь, интенсивная работа по развитию корпоративной культуры, материальные и нематериальные вложения в нее дают возможность руководству компании на первоначальной стадии определять сотрудников, готовых к полноценному и взаимовыгодному партнерству, и отсеивать тех, кто даже при правильно организованных инвестициях не принесет ожидаемого результата.
Не секрет, что во многих компаниях сотрудники существуют в условиях жесточайшей внутренней конкуренции. В принципе нет такой фирмы, где не было бы внутренней конкуренции между службами, подразделениями и тем более между отдельными работниками. Соревновательный дух присущ людям вообще, что связано с потребностью во внешней оценке своих достижений, своего профессионального уровня или личностных качеств. Это прекрасный мотиватор повышения эффективности. Однако необходимо создать в компании условия, способствующие адекватной оценке результатов каждого работника. И опять же важен партнерский подход, а не битва за достижение поставленной цели любой ценой.
В противном случае внутренняя конкуренция становится опасной. Большую часть времени сотрудники уделяют отслеживанию работы своих коллег-конкурентов, поиску их ошибок, что, естественно, снижает их собственную отдачу. Кроме того, работать в накаленной атмосфере очень сложно, и в компаниях с развитой недобросовестной внутренней конкуренцией резко возрастает текучесть кадров. Корпоративные интриги нередко приводят к уходу эффективных работников. Фирму начинают разъедать интриги с втягиванием в них все большего количества работников. Такие междоусобные войны на основе личных или карьерных амбиций между группировками, а то и целыми подразделениями ведут к снижению результатов работы, ухудшению имиджа и репутации компании.
Внутренняя конкуренция очень полезна в случае, например, конкурирования среди менеджеров отдела продаж. Когда решаются равнозначные задачи на примерно одинаковых условиях. Такое соперничество необходимо.
Лучший вид внутрифирменной конкуренции — когда работник конкурирует с самим собой в различные периоды времени. Этот тип конкуренции стимулирует профессиональный рост.
Соревновательная конкуренция может не только поощряться, но и становиться частью корпоративной культуры, что возможно при условии хорошо налаженной командной работы, систематического обучения и циркуляции знаний, практики открытого обсуждения и оценки результатов работы служб и отдельных работников. Это, в свою очередь, возможно лишь в том случае, если коллектив ощущает себя единой командой, нацеленной на общий результат.
Эффективность внутренних социальных инвестиций
с точки зрения бизнеса
Как же оценить эффективность внутренней социальной политики предприятия?
На первой стадии необходимо определить направления, на которые компания ориентируется в области внутренних социальных инвестиций.
В общем виде можно выделить такие направления внутренних социальных инвестиций, как социального партнерства: развитие корпоративной культуры; обучение и повышение квалификации; забота о здоровье сотрудников; социальные пособия и льготы; материальные поощрения.
Причем важно, чтобы эти направления соответствовали философии компании в целом и актуальным задачам ее развития.
Пример. Если основная масса сотрудников предприятия занимается производственной деятельностью, акцент, соответственно, смещается на заботу о здоровье персонала. Следовательно, объем социальных инвестиций в развитие корпоративной культуры может быть значительно меньше приоритетного направления.
Компания развивается в области науки и образования, значит, основной поток инвестиций необходимо направлять на повышение уровня квалификации сотрудников.
Не стоит забывать и о том, что первым условием эффективных партнерских отношений с персоналом является именно дифференцированный подход.
Таким образом, выделив основные направления социальных инвестиций и распределив их по степени актуальности для предприятия, необходимо определить четкие показатели каждого из направлений, опять же с учетом деятельности и интересов развития бизнеса. Если ориентироваться на первый пример, приведенный выше, то для приоритетного направления «забота о здоровье сотрудников» можно выделить такие показатели, как медицинская страховка, профилактика профзаболеваний, производственный травматизм и т. д.
Каждому конкретному показателю могут присваиваться определенные базовые баллы — в зависимости от их важности. Такая балльная методика [3] открывает возможность сопоставления различных служб и подразделений по эффективности социальных инвестиций, сохраняя их специфику и особенности.
Она дает наглядные результаты и позволяет сопоставить вложения компании на развитие человеческого капитала и результаты, выражающиеся в финансовых показателях и нематериальных преимуществах. Значимым аспектом этой методики является то, что бизнесу предоставляется возможность как для глубокого анализа внутренней социальной политики предприятия, так и для оценки эффективности внутренних социальных инвестиций с позиции развития бизнеса в целом. А главное, разработанная система оценки эффективности внутренних социальных инвестиций в развитие партнерских отношений с персоналом каждый отчетный период адаптируется к бизнес-интересам и к приоритетным на данный период направлениям внутренней социальной политики предприятия. Так, например, общая сумма фактически набранных баллов по показателям результативности в сравнении с предыдущими периодами может сказать об эффективности выбранной социальной политики компании. Наглядные результаты смогут стать основой для понимания или пересмотра определенных приоритетов политики предприятия в области развития персонала. Уже после первичной апробации этой методики можно будет скорректировать и сформировать наиболее эффективную внутреннюю социальную политику компании, основанную на восприятии персонала как партнера, работающего на основные цели и задачи предприятия, на имидж и репутацию бизнеса.
как залог стабильности в период кризиса
В условиях финансово-экономического кризиса (особенно в этот период) важную роль играют различные показатели стабильности предприятия, в т. ч. и показатели, характеризующие эффективность расходов на социальную политику. Не в последнюю очередь этому препятствует отсутствие знаний, мотивирующих к социальному инвестированию, например следующих: социальные инвестиции могут быть оформлены в виде коллективного договора, тем самым данные затраты будут выведены из-под налогообложения. Кроме того, такие инвестиции, как затраты на образовательные и медицинские услуги, организацию полноценного отдыха, питания работников и т. п., могут быть рассмотрены не только с позиции поддержки социально-культурной сферы, но и как одна из мер по сдерживанию инфляции, т. к. эти деньги не обналичиваются. Ввиду затруднительного финансового положения дел, а как следствие — незаинтересованности успешных компаний малого и среднего бизнеса в проведении социально значимых программ, формируется негативное отношение общества (сотрудников компаний, в целом всего социума) к бизнесу. Сотрудники держатся за работу только до тех пор, пока им выплачивают зарплату. И если пренебречь условием, что «в период кризиса наличие работы уже самоценность», то в ситуации значительного снижения величины заработной платы сотрудников больше ничего не держит на работе: их отношение к выполняемым обязанностям становится посредственным («сколько платят — на столько и работаю»), работа — безынициативной и порой даже негативным образом сказывающейся на имидже предприятия в целом: снижение качества продукции, повышение себестоимости ввиду нарушения технологии производства и т. д.
Банки и иные кредитные организации, в свою очередь, не спешат выдавать кредиты таким предприятиям, а инвесторы — вкладываться в технологии по выходу предприятия из кризиса, что в конечном счете может привести к банкротству предприятия. Однако, если на данном предприятии сложились крепкие партнерские взаимоотношения между работодателем и сотрудниками, свидетельствующие о высоком уровне корпоративной культуры, то данная ситуация просто исключена. Работники видят себя не в роли наемных «батраков», а ощущают себя частью компании. Они заинтересованы в скорейшем выходе компании из сложившегося тяжелого положения, чувствуют бремя ответственности перед работодателем и стремятся выполнять свои обязанности на уровне, достойном высшей степени профессионализма, в развитие которого вкладывалась компания. Все это способствует соответствию высоким докризисным стандартам предприятия, повышенному вниманию инвесторов, а также, что немаловажно, формированию благоприятного общественного мнения, что, в свою очередь, способствует наращиванию нематериальных активов и получению конкурентных преимуществ компании не только на рынке, но и в социальной среде.
Таким образом, в период кризиса значимость социальных инвестиций на предприятии возрастает в разы (подчеркнем — значимость, а не величина расходов), а правильно построенные партнерские отношения, как было показано выше, являются залогом стабильности и надежности компании, что так ценится всеми участниками рынка. При условии сохранения и укрепления репутации, отношений с клиентами и партнерами, сохранения и укрепления своего человеческого капитала (удержание и сохранение ядра команды приводит к резкому повышению рейтинга компании на рынке труда) из кризиса можно выйти окрепшим. А кризис следует рассматривать как возможность сконцентрироваться и произвести перегруппировку, как стартовую площадку для дальнейшего роста.
1. Кунде Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004.
2. Лещенко О. А., Нестеров А. В. Из «тени» в «свет». Социально ответственный бизнес в России. СПб.: Книжный дом, 2008.
3. Олейник О. В., Тульчинский Г. Л., Тульчинская Л. Э., Векслер А. Ф., Лещенко О. А. Успешные социальные инвестиции — вклад в будущее России // Международный союз благотворительных организаций «Мир добра». М. — СПб. — Н. Новгород: Мир добра, 2008.
4. Тульчинский Г. Л., Нещадин А. А. Социальное партнерство: Опыт, технологии, оценка эффективности. СПб.: Алетейя, 2010.
5. Тульчинский Г. Л., Терентьева В. Бренд-интегрированный менеджмент. М.: Вершина, 2007.
6. Тульчинский Г. Л. Кризис как потенциал и ресурс // Философские науки. 2009. N 2. С. 68 — 73.
Источник