Система стимулирования и мотивации деятельности работников общеобразовательной организации как средство управления
Дата публикации: 11.06.2017 2017-06-11
Статья просмотрена: 1943 раза
Библиографическое описание:
Офицерова, А. В. Система стимулирования и мотивации деятельности работников общеобразовательной организации как средство управления / А. В. Офицерова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 23 (157). — С. 319-323. — URL: https://moluch.ru/archive/157/44454/ (дата обращения: 12.06.2021).
Статья посвящена актуальной на сегодняшний день проблеме системы стимулирования и мотивации деятельности работников общеобразовательной организации. Рассматриваются мотивы профессиональной деятельности педагогов, условия, необходимые для стимулирования и мотивации их деятельности, представлена адаптированная методика изучения мотивов профессиональной деятельности педагогов с результатами экспериментального исследования.
Ключевые слова: стимулирование, мотивация, профессиональная деятельность, общеобразовательная организация, управление, педагог
В современных условиях система стимулирования и мотивации работников общеобразовательной организации играет значительную роль в управлении, так как повышает интерес работников к профессиональной деятельности, эффективность выполнения должностных обязанностей, способствует развитию удовлетворенности работников результатами и процессом деятельности. Подбирая средства стимулирования, руководитель лучше узнаёт потребности своих сотрудников, что позволяет создать более благоприятные условия для управления коллективом, а также возможность продуктивного влияния на их деятельность.
Доронина И. В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала» [2], ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений стимулирования. Наиболее полные из них:
– стимулирование — это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;
– стимулирование — это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Стимулирование труда, по мнению А. Я. Анцупова и В. В. Ковалева — это, прежде всего внешнее побуждение, факт трудовой ситуации, который является влиянием на поведение человека в области труда, материальная часть мотивации персонала. И оно несет в себе и нематериальную нагрузку, которая позволяет работнику реализовать себя как личность и работника одновременно [1].
Согласно определению Чеха В.В, мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов [4]. Рассмотрим наиболее известные способы мотивации, которые включены в проведённую нами методику изучения мотивов профессиональной деятельности: внешняя мотивация — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами; внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта; положительная мотивация — основана на положительных стимулах, часто ее называют стимулированием, т. е. создание положительных стимулов для достижения определенных целей, таких как повышение производительности, повышение эффективности; отрицательная мотивация — основана на отрицательных стимулах. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать [3].
Следуя вышесказанным определениям, можно провести сравнительный анализ понятий «стимулирование» и «мотивация», который представлен в рис. 1.
Рис. 1. Сравнительный анализ стимулирования и мотивации
Анализируя представленные в таблице данные можно сказать, что мотивация — это процесс, который напрямую касается только работника, и может влиять на воздействие организации лишь косвенно. Стимулирование является процессом, который подталкивает работника к тем целям, которые выгодны для организации и вышестоящих лиц, то есть руководителей. Иными словами, процесс стимулирования толкает, а иногда и заставляет подчинённого выполнять свою работу и достигать поставленных задач, а процесс мотивации побуждает изнутри выполнять работника свою деятельность.
В ходе экспериментального исследования, нами были выявлены наиболее важные для педагогических работников способы стимулирования их деятельности. В исследовании приняли участие работники школы, с разным стажем работы: от 2 до 10 лет — 4 человека, от 10 до 20 лет — 4 сотрудника, свыше 20 лет — 9 педагогов. Всего 17 человек.
В исследовании была использована методика «Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)». Методика была адаптирована с дополнением мотивов профессиональной деятельности, которые на наш взгляд являются наиболее актуальными для нашего исследования. Так же была изменена уровневая шкала оценки результатов. Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу данной методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Педагогам предлагалось прочитать мотивы профессиональной деятельности и дать им оценку по значимости по пятибалльной шкале. В процессе проведения диагностики получены эмпирические данные об особенностях отношений современных педагогов к мотивационным факторам, оказывающим различное влияние на успешность их профессиональной деятельности. Результаты, полученные в ходе экспериментального исследования, представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты, полученные при проведении методики изучения мотивации профессиональной деятельности
Источник
7.4. Мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента
субъекты и объекты мотивации, обладающие системой внутренних биосоциальных факторов мотивации поведения людей (творчество, потребности, установки, интересы, ценностные ориентации, мотивы и цели);
внешние мотиваторы (стимулы) поведения (социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно- правовая и производственная сферы, жилищно-бытовые условия, природно-географическая среда и др.).
Структура и взаимосвязь внутренних и внешних мотиваторов экономического поведения приведены на рис.
Эффективность действия мотивационного механизма активизации экономического поведения зависит от уровня развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в трудовом коллективе, определяемых совокупностью социально-экономических, научно-технических, культурологических, этнопсихологических, правовых и других факторов.
Мотивационный механизм (ММ) реализуется посредством итерационного процесса, состоящего из последовательности логических интеллектуальных процедур, включающих:
постановку целей субъектом (ЦС);
выбор стратегии поведения субъектом (Стр С) на основе познания состояния внутренних и внешних мотиваторов, моделирования и прогнозирования выбора стратегий поведения объектом, оценки и сопоставления ожидаемых результатов;
реализацию стратегии поведения субъекта путем мотивирующего воздействия на объект (М);
осознание мотивирующего воздействия объектом, принятие (непринятие или частичное принятие) воздействия в соответствии с соб- ственными внутренними факторами мотивации и их согласованностью с внешними мотиваторами; активизацию факторов мотивации поведения (А);
выбор и реализацию объектом стратегии своего поведения (Стр О);
получение результата от реализованных стратегий субъекта и объекта в виде функционала (В) от разности между планируемым показателем цели менеджмента (е) и фактическим показателем (Е), обеспечиваемым реализованными стратегиями;
¦ использование возможностей субъектом и объектом, выраженное функционалом (Ф) от разности потенциальных (П) и фактически использованных (И) возможностей; удовлетворение общественных, коллективных и личных потребностей (V) в зависимости от степени осознания и принятия объектом мотивирующих воздействий субъекта и реализации соответствующих стратегий.
В общем виде символическую запись перечисленных процедур можно представить в следующей форме: ММ = ЦС -> Стр С М А -» Стр О В(е — Е) Ф(П — И) V.
Выбор оптимальной стратегии экономического поведения наиболее вероятен при максимальной активизации, взаимодействии и согласованности внутренних и внешних мотиваторов.
При выборе оптимальных стратегий субъектом и объектом Е -» е; а И П.
Под мотивацией подразумевается совокупность психологических моментов, определяющих поведение человека в целом. К психологическим моментам относят все виды побуждений: цели, влечения, переживания, интересы, стремления, идеалы, убеждения, установки и потребности. Все эти разнородные понятия могут употребляться в значении мотива поведения или побуждения.
Социологи различают стимулы — внешнее, объективное воздействие на человека и мотивы — внутреннее психологическое явление, отражение в психике человека внешнего воздействия, опосредованное отношение человека к своему поступку.
С точки зрения направленности на достижение целей организации существуют два вида мотивации: способствующий эффективному достижению цели (положительная мотивация) и препятствующий достижению цели (отрицательная мотивация).
К положительной мотивации относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т.д. Отрицательная мотивация — материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной по своему действию, не иметь запретных зон, последствия санкций должны быть понятны и доведены до сведения всех работников.
По направленности методов управления принято различать материальную, социальную и властную мотивацию. Можно выделить индивидуальную, групповую (коллективную) и общественную мотивацию.
В условиях рыночной экономики особую роль играют экономические методы мотивации, различные системы денежных поощрений и штрафных санкций, устанавливающие непосредственную зависимость матери- альной обеспеченности человека от результатов его труда.
Материальное стимулирование, проводимое на основе премий, не всегда соответствует личному вкладу работника, так как фонды ограничены и распределение премий в большинстве случаев производится на основе оклада.
Многие трудовые функции, осуществляемые работниками, но не зафиксированные в должностных инструкциях и нормативных актах, вообще не поощряются, таким образом, не охватывается стимулом весь объем производимых работ. Например, не предусмотрено материальное стимулирование за выполнение функций временно отсутствующих работников (если это не закреплено соответствующим приказом), за отдельные, часто трудоемкие поручения и т.д.
Отсутствует методика определения стимулов в зависимости от характера, объемов и сложности труда работников, сопоставления стимулов работников различных категорий.
Денежные штрафные санкции в виде снижения премий не затрагивают всех негативных явлений деятельности коллектива. Не охвачены такими санкциями многие кадровые аспекты, непосредственно влияющие на результаты труда: нерациональная структура управления, ухудшение психологического климата коллектива, низкий уровень специальных знаний и профессионального умения и непродуманные кадровые перемещения. В условиях рыночных отношений именно денежные штрафные санкции могут стать одной из главных преград субъективизму в кадровой работе.
Во времена административно-командной системы в качестве основных социальных методов выступали методы управления социальной активностью, нормативным и индивидуально-личностным поведением, а также социального регулирования, пропаганды и агитации. Механизм социальных методов управления предлагает последовательность: управляющее воздействие — активизация детерминант (свойств социальной системы, стимулирующих ее деятельность в определенном направлении) — детерминация.
При переходе к рыночным отношениям социальные методы потеряли свое значение и уступили место экономическим методам.
Наиболее сложны по содержанию психологические методы управления. Они базируются на изучении законов поведения человека, структуры его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Важнейшие из психологических методов управления — психологическое побуждение (мотивация), гуманизация труда, профессиональный отбор, ориентация и обучение, социально-психологические методы. В настоящее время эти методы не получили практического развития, ибо требуют непосредственного привлечения науки в помощь руководителю.
Следующая группа методов — организационные (или организационно-административные), к которым относятся: прямое административное указание, нормы, дисциплина, административная ответственность, взыскания, поощрения. В условиях перехода к рыночным отношениям наблюдается резкое снижение дисциплины, безответственность и безнаказанность ряда руководящих работников и исполнителей. Использование организационных и других методов управления должно в полной мере сыграть роль в оздоровлении экономики.
В условиях становления правового государства правовые методы управления приобретают особую значимость, поэтому все другие организационные мероприятия должны базироваться на соответствующей нормативной основе. В трудовых коллективах часто устанавливаются неформальные правила поведения, однако они не должны идти вразрез с правилами нормативного поведения.
Обзор существующих методов управления показывает, что на этапе перехода к рыночным отношениям множество разработанных и эффективных методов не применяется. Это говорит о том, что целостный механизм мотивации трудового коллектива с учетом индивидуальных особен-ностей его членов не разработан.
Для построения мотивационного механизма менеджмента нужно определить такие его параметры, как принципы и характеристики воздействия, структуру и состав, действие и результат.
Мотивирующие воздействия в трудовом коллективе должны соответствовать следующим требованиям:
любое воздействие не должно ухудшать текущего состояния, т.е. ожидаемое в результате воздействия состояние должно быть предпочтительнее текущего;
любое воздействие не должно приводить к тому, чтобы состояние коллектива стало негативным или критическим;
каждое воздействие, приводящее к негативному или критическому состоянию коллектива, должно быть обнаружено и нейтрализовано;
каждое воздействие, приводящее текущее позитивное состояние коллектива в более предпочтительное состояние, должно стимулироваться.
Воздействия, отвечающие этим требованиям, позволяют улучшать состояние трудового коллектива, но при этом не являются строго опти-мальными. Оптимизация в условиях недетерминированных социально-экономических систем затруднена, но стремиться к ней при помощи мотивационного механизма можно и целесообразно. Важен правильный подбор внешних мотиваторов — стимулов и штрафов, которые должны соответствовать полученным и ожидаемым результатам, отвечающим состоянию трудового коллектива. Таким образом, стимулы и штрафы должны иметь одновременно превентивный и мотивирующий характер.
Учитывая превентивный характер мотивационного механизма, целесообразно установить более слабые стимулы и штрафы за полученные результаты и состояния коллектива, при которых наиболее вероятно получение этих результатов.
Стимулы и штрафы должны отвечать условиям всеобщности, соответствия и действенности; согласно двум первым условиям стимул (штраф) должен быть установлен для всех лиц невзирая на их должности исходя из полученных результатов. Согласно условию действенности стимул (штраф) должен приносить максимальный эффект управления, что требует индивидуального подхода к людям.
Как отмечалось ранее, основу и состав мотивационного механизма определяют методы управления: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые.
Примерами позитивного поведения в трудовых коллективах может быть поддержание хороших межличностных отношений, своевременное и качественное выполнение заданий, совершенствование форм и методов работы. Примеры негативного поведения: создание нервозной обстановки в коллективе, периодическое невыполнение порученных заданий, не-профессиональный подход к делу, бюрократизм.
Основу методов управления составляют управленческие воздействия. По характеру влияния на поведение людей их можно разделить на две группы. Первая группа определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающие влияния на работников, а представленные в виде условий, регулирующих поведение в коллективе. Вторая группа — активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.
По характеру влияния на поведение людей пассивные воздействия разделяют на три вида: ограничивающие негативное поведение; обеспечивающие профилактику негативного поведения; мотивирующие позитивное поведение.
Активные воздействия тоже разделяют на три вида: устраняющие последствия негативного поведения; поддерживающие профилактику негативного поведения; мотивирующие позитивное поведение.
Комплекс основных методов управления, перечисленных условий и воздействий формирует структуру и состав мотивационного механизма ме-неджмента. Сформулируем содержание основных компонентов этого механизма по каждому методу управления, мотивирующим условиям и воздействиям.
Источник