ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
1 Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых» С. А. ГРАЧЕВ М. А. ГУНДОРОВА В. А. МОШНОВ ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ Учебное пособие Владимир 2016
2 УДК : ББК Г78 Рецензенты: Кандидат экономических наук председатель совета директоров ООО «Завод Автоприбор» Э. Г. Райтер Доктор экономических наук, профессор зав. кафедрой менеджмента и маркетинга Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых Н. М. Филимонова Печатается по решению редакционно-издательского совета ВлГУ Г78 Грачев, С. А. Инвестиции в человеческий капитал : учеб. пособие / С. А. Грачев, М. А. Гундорова, В. А. Мошнов ; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. Владимир : Изд-во ВлГУ, с. ISBN Содержит краткое изложение курса дисциплины «Инвестиции в человеческий капитал», приведены обзор исторических аспектов формирования теории человеческого капитала, основных методов оценки величины и состояния человеческого капитала на макро-, мезо- и микроуровнях, описание жизненного цикла человеческого капитала, критерии его формирования. Рассмотрены виды и уровни инвестирования, особенности инвестирования в отдельные виды человеческого капитала (интеллектуального, социального, здоровья) с выделением присущих им характерных черт, а также распространенные методы и модели оценки капитализации. Представлены методические рекомендации по выполнению контрольных и самостоятельных работ, перечень экзаменационных вопросов. Предназначено для бакалавров, магистрантов направления подготовки «Управление персоналом», а также студентов других управленческих направлений всех форм обучения, изучающих курс «Инвестиции в человеческий капитал». Рекомендовано для формирования профессиональных компетенций в соответствии с ФГОС ВО. Ил. 5. Табл. 3. Библиогр.: 6 назв. УДК : ББК ISBN ВлГУ,
3 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА Эволюция теории человеческого капитала Человеческий капитал: понятие и особенности Виды человеческого капитала Вопросы для обсуждения Тестовые задания по теме ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА Оценка человеческого капитала на основе инвестиций в его развитие Оценка человеческого капитала на основе подсчета затрат Метод определения первоначальных и восстановительных издержек на персонал Оценка человеческого капитала по капитализации будущих доходов Комбинированный метод Т. Витстейна Метод измерения индивидуальной стоимости работника Индекс развития человеческого потенциала Метод натуральных показателей Вопросы для обсуждения Тестовые задания по теме ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА Особенности формирования жизненного цикла человеческого капитала Жизненный цикл человеческого капитала Анализ жизненного цикла типичного потребителя по модели Дж. Хэкмана Вопросы для обсуждения: Тестовые задания по теме
4 4. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ Понятие и особенности инвестиций в человеческий капитал Виды инвестиций в человеческий капитал Уровни и источники инвестирования в человеческий капитал Эффективность инвестирования в человеческий капитал Вопросы для обсуждения Тестовые задания по теме ИНВЕСТИРОВАНИЕ В ОТДЕЛЬНЫЕ ВИДЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА Инвестирование в капитал здоровья Инвестирование в интеллектуальный капитал Инвестирование в социальный капитал Вопросы для обсуждения Тестовые задания по теме КАПИТАЛИЗАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА Метод капитализации деловой репутации (гудвилла) Метод оценки активов человеческого капитала на основе капитализации неприобретенного «гудвилла» Метод капитализации исторических затрат Метод, основанный на оценке затрат на замещение Модель чистой выгоды В. Морсе Модель текущей стоимости будущих доходов Лева Шварца Модели, основанные на нефинансовых показателях Вопросы для обсуждения Тестовые задания по теме МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО НАПИСАНИЮ КУРСОВОЙ РАБОТЫ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
5 ВВЕДЕНИЕ В современной экономике основной тенденцией становится повышение роли интеллектуализации труда во всех видах экономической деятельности ввиду глобального характера протекающих процессов инновационного развития. Теория человеческого капитала, сформировавшаяся в современном виде во второй половине XX века, позволяет оценить, проанализировать и спрогнозировать процессы инвестирования в работника ресурс, ставший наиболее ценным в нынешних условиях. Однако данное направление исследования имеет довольно большое количество неизученных вопросов ввиду сложности формального описания и оценки человеческого капитала во всех его проявлениях и методологических трудностях его измерения. Отсутствует единая нормативная база при многообразии методических подходов. В данном учебном пособии проанализированы и систематизированы вопросы развития, измерения, оценки и капитализации человеческого капитала на современном этапе развития экономических систем, инвестирования в его развитие из различных источников, а также целесообразности и эффективности данного инвестирования. Книга предназначена для студентов и магистрантов, изучающих курс «Инвестиции в человеческий капитал» в рамках направления подготовки «Управление персоналом». Целью освоения дисциплины является получение студентами представления об общей теории человеческого капитала, структуре и функциях человеческого капитала, методах оценки человеческого капитала и его капитализации. В результате освоения материала, изложенного в учебном пособии, обучающийся должен: знать: основы найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала и уметь применять их на практике; 5
6 основы проведения и методы оценки экономической и социальной эффективности; методы оценки инвестиционных проектов в области управления персоналом при различных схемах и условиях инвестирования и финансирования программ развития персонала; уметь: определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации; владеть: навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов влияющих на эффективность деятельности персонала; важнейшими методами экономического и статистического анализов трудовых показателей. 1. ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА 1.1. Эволюция теории человеческого капитала В современном мире разработка и развитие высоких технологий, внедрение инновационной продукции и технологий во все сферы хозяйственной жизни требуют наличия человеческих ресурсов нового типа, предполагают включение в производственный процесс творческих работников, способных быстро принимать адекватные решения в условиях интенсивных научно-технических преобразований. В период становления нового технологического базиса и формирования постиндустриального общества не передовая технология является решающим фактором производства, а высокоразвитая инициативная рабочая сила. На протяжении многих лет таким конкурентным преимуществом было обладание технологиями. Это до некоторой степени верно и сейчас. Но технологии в наш век могут очень быстро копироваться конкурентами. Поэтому, чтобы быть всегда на полшага впереди конкурентов, надо все время предлагать что-то новое. Сохранить данный темп развития становится возможным только за счет привлечения нового типа ка- 6
7 питала, который позволит не только удержать существующее положение на рынке, но и получить конкурентное преимущество. Подобным фактором стал человеческий капитал, теория которого зародилась во второй половине ХХ века в период структурной перестройки экономики вследствие научно-технического прогресса. Данная теория окончательно оформилась в годы ХХ века, для которых характерными чертами стали бурное развитие нефтепереработки и нефтехимии, органической химии, цветной металлургии, сферы услуг, широкое оснащение домашних хозяйств бытовой техникой, быстрое распространение новых конструкционных материалов (высококачественных металлов и сплавов, пластмасс), появление новых строительных технологий, начало доминирования автомобильного транспорта в сфере грузоперевозок и пассажироперевозок, более широкое распространение авиатранспорта. Эволюцию теории интеллектуального капитала можно разделить на несколько этапов: 1. Классический зарождение идеи о стоимостной оценке человеческих ресурсов, признание важности квалифицированного труда в экономическом развитии государства. 2. Неоклассический появление концепций «экономического» человека и максимизирующего экономического поведения. 3. Настоящий (текущий) расширение понятия интеллектуального капитала, подтверждение теоретических положений эмпирическими результатами. Идея измерить человеческие ресурсы в денежном выражении возникла несколько веков назад. Первой работой, в которой был выполнен расчет стоимостной оценки имеющегося у людей багажа знаний, навыков и умений, стала работа У. Петти. Он отмечал, что слава государя основывается на численности, искусности и трудолюбии народа. В своей книге «Политическая арифметика» он утверждал, что ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Стоимость каждого жителя Англии того периода, по его мнению, составляла в среднем 80 фунтов стерлингов. Он утверждал, что богатство общества зависит от вида деятельности людей, их способности к труду. Так, например, у У. Петти получилось, что взрослый человек вдвое «дороже» ребенка, трое крестьян «по стоимости» равнялись одному моряку. 7
8 Дальнейшее развитие данная идея получила в трудах А. Смита 1, в которых он отмечал, что производительность труда в первую очередь зависит от личных качеств работника, «его ловкости и умения». А. Смит полагал, что образование играет ключевую роль в формировании богатства государства, причем именно последнее, по его мнению, и должно обеспечить обязательное образование всему населению. Данные представления впоследствии оформились в теорию «экономического человека». Данная концепция характеризуется: 1) определяющей ролью собственного интереса в мотивации экономического поведения; 2) компетентностью (информированностью и сообразительностью) экономического субъекта в собственных делах; 3) конкретностью анализа: учитываются классовые различия в поведении и неденежные факторы благосостояния. Идеи У. Петти и А. Смита получили достаточно широкое распространение в работах экономистов XIX века. Сформировалось несколько основных подходов: 1. Представители первого подхода (Ж. Б. Сэй, Н. Сениор, Ф. Лист, Дж. Ст. Милль и пр.) полагали, что основным капиталом являются приобретенные человеком производительные качества и способности (прежде всего образование и квалификация). 2. Представители второго подхода (Н. Сениор, И. фон Тюнен) рассматривали в качестве капитала и затраты на приобретение производительных качеств и способностей человека. 3. Представители третьего подхода (Л. Вальрас, Дж. Мак- Куллох, Г. Маклеод) считали капиталом самого человека. Высказывалось мнение о том, что инвестиции в человека должны иметь темп оборота, согласующийся с темпом оборота других инвестиций, плюс нормальный темп оборота, определенный рыночной процентной ставкой в течение возможной жизни личности. Возрастание интереса к теории интеллектуального капитала начинается в годы ХХ века. Основоположником современной теории человеческого капитала считают Т. Шульца, который в начале 60-х годов ХХ века опубликовал работы, посвящённые данной проблеме. Основными результатами инвестиций в человека Шульц счи- 1 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М. : Соцэгиз, С
9 тал накопление способностей людей к труду, их эффективную созидательную деятельность в обществе, поддержание здоровья. Он доказал, что человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера и способен накапливаться и воспроизводиться. По оценкам Шульца, из производимого в обществе совокупного продукта на накопление человеческого капитала используется уже не 1/4, как следовало из большинства теорий воспроизводства XX века, а 3/4 его общей величины. Примерно к этому же периоду относятся работы Г. Беккера 2, в которых изложена схема экономического поведения человека: способности, знания, профессиональные навыки, мотивация становятся капиталом в момент купли-продажи рабочей силы, найма на работу или получения вознаграждения исполнителем работы; рост человеческого капитала должен способствовать повышению производительности труда и производства; целесообразное использование капитала должно вести к росту доходов работников; увеличение доходов стимулирует работника делать вложения в здоровье, образование для повышения запаса знаний и навыков, чтобы затем эффективно применить их. Отдачу от инвестиций в образование Г. Беккер оценил как отношение доходов к издержкам, получив примерно % годовой прибыли. Особый вклад Беккер внес в теории конкуренции, стратегии и развития фирмы. Он ввел различие между специальными и общими инвестициями в человека и выделил особое значение специального обучения, специальных знаний и навыков. Специальная подготовка работников формирует конкурентные преимущества фирмы, характерные и значимые особенности ее продукции, поведение на рынках, в конечном итоге ее ноу-хау, имидж и брэнд. В специальной подготовке заинтересованы в первую очередь сами фирмы и корпорации, и они финансируют ее. Эти работы Беккера стали основой создания современной теории фирмы и конкуренции. В дальнейшем значительный вклад в теорию человеческого капитала внесли М. Блауг, Дж. Минцер, Ф. Уэлч, Б. Чизвик и др. Таким образом, основная концепция интеллектуального капитала сформиро- 2 Becker Gary S. Human Capital. N. Y. : Columbia University Press,
10 валась в рамках неоклассической экономической мысли. Основные исходные положения в неоклассической теории человеческого капитала следующие: 1. Все хозяйствующие субъекты имеют полную информацию. 2. И товарный рынок, и рынок труда являются конкурентными. 3. Рынки «расчищаются», то есть в результате рыночной конкуренции устанавливается равновесие. 4. Хозяйствующие субъекты вначале стремятся к максимизации полезности (в виде заработной платы или прибыли), а затем максимизации преференций, предпочтений. 5. Фирмы будут нанимать работников до тех пор, пока затраты на последнюю единицу труда не будут равны предельному продукту этой последней единицы труда; 6. Индивиды осуществляют вложения в человеческий капитал, который предопределяет производительность труда, а она, в свою очередь, заработную плату. Производительность, следовательно, зависит от квалификации, профессионализма, опыта, предприимчивости, ответственности и образовательного интеллектуального уровня работника. Предложенная неоклассиками концепция человеческого капитала объясняет экономическое неравенство. С помощью кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал была разработана модель распределения личных доходов. Структура распределения человеческого капитала, а следовательно, и доходов становится тем неравномернее, чем значительнее разброс в индивидуальных кривых. Г. Беккер обосновал неравенство доходов и в зависимости от наличия в семье недвижимости, ценных бумаг, наследства. Он показал, что отдача от вложений в человека в среднем выше, чем от инвестирования в вещественный капитал. Но в случае с человеческим капиталом с ростом инвестиций отдача начинает снижаться в большей степени, чем от других активов. Поэтому Г. Беккер пришёл к выводу, что рационально делать инвестиции в человеческий капитал детей, а затем в такие активы, как недвижимость, ценные бумаги, землю, чтобы они наследовались детьми. Семьи, не оставляющие наследства детям, по мнению Г. Беккера, недоинвестируют в формирование человеческого капитала своих детей. 10
11 1.2. Человеческий капитал: понятие и особенности В современной литературе присутствует большое количество определений понятия «человеческий капитал». Данная дефиниция изменялась по мере расширения теоретических изысканий. В целом на этапе зарождения теории человеческого капитала его трактовали довольно узко, подразумевая под ним различные знания, навыки, способности личности. Л. Туроу определил человеческий капитал как способность производить предметы и услуги. Но при этом он выделяет экономическую способность, которая влияет на производительность всех других вложений 3. Э. Долан и Дж. Линдсей под человеческим капиталом подразумевают капитал в виде умственных способностей, полученных через формальное обучение или образование либо через практический опыт 4. С. Дятлов, А. Добрынин и другие определяют человеческий капитал как «совокупность всех атрибутивных качеств и свойств, производительных способностей и сил, функциональных ролей и форм, рассматриваемых с позиций системной целостности и адекватных современному состоянию общества эпохи научно-технической и социальноинформационной революции, включенных в систему рыночных отношений в качестве ведущего фактора общественного производства» 5. М. Критский трактует человеческий капитал «как всеобщую форму экономической жизнедеятельности итог исторического движения человеческого общества к современному состоянию» 6. Следует отметить, что на современном этапе теория человеческого капитала является предметом междисциплинарного изучения, что порождает довольно значительное количество трактовок, исходя из особенностей данных дисциплин (табл. 1) 7. 3 Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, Долан Э., Линдсей Дж. Рынок: микроэкономическая модель. СПб., с. 5 Производительные силы человека: структура и формы проявления : монография / А. И. Добрынин [и др.]. СПб.: Изд-во УЭФ, С Критский М. М. Человеческий капитал. Л. : Изд-во Ленгоста, С Бураншина Н. А., Иванова Н. Л. Человеческий капитал муниципального образования: понятие и структура // Вопросы управления (17). 11
12 Таблица 1 Подходы к определению человеческого капитала в современных междисциплинарных исследованиях Отрасль науки Экономика Социология Экономическая психология Социальная гигиена Психология Политическая психология Определение человеческого капитала Запас знаний, навыков и способностей, которые есть у каждого человека и которые могут использоваться им либо в производственных, либо в потребительских целях Совокупность навыков, умений и знаний, а также установок, интериоризируемых индивидом и выступающих для него в качестве основы реализации жизненного сценария Количество и качество людей, пригодных по своим медицинским показателям, психологическим, интеллектуальным, культурным, профессиональным параметрам для конкурентной борьбы Накопленные обществом способности восстанавливать и развивать в поколениях людей социально-биологические свойства, здоровье, уклад и образ жизни, знания, созидательный труд и т. п. Саморазвивающаяся социокультурная и психофизиологическая сложноорганизованная ресурсно-экономическая индивидуально-рефлексирующая система. Совокупность приносящих прибыль знаний и компетенций, здоровья и образования субъекта, а также его биоэнергетических и психофизиологических ресурсов, личностно-профессиональных и рефлексивно-креативных возможностей При изучении человеческого капитала наряду с анализом его психологических составляющих учитываются политический контекст и ролевые функции конкретных действующих лиц. В круг объектов анализа включаются и личностные особенности политика в той мере, в которой они определяют эффективность исполнения им своей политической роли Таким образом, человеческий капитал это совокупность способностей человека (физических, умственных и предпринимательских), полученных в результате инвестирования, его знания, умения, навыки, профессионализм, мотивация, опыт, используемые в производстве товаров и услуг и обеспечивающие рост доходов своего владельца, прибыли предприятия и национального дохода. 12
13 Аналитическое единство вещественного и человеческого капитала заключается в следующем: 1. Неотъемлемость как фактор экономического роста. 2. Накапливаемость благодаря инвестициям, что требует значительных затрат. 3. Доходность. 4. Возможность роста (износа) с течением времени. 5. Экономическая мотивация инвестиций в человеческий и вещественный капитал принципиально одинакова. 6. Длительность периода использования. Конечно, между вещественным и человеческим капиталом есть значительные отличия: 1. Создание человеческого капитала и его функционирование невозможно без участия и присутствия его владельца (носителя). 2. Наращивание человеческого капитала связано с уменьшением одного из человеческих благ свободного времени. 3. Использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком. 4. Человеческий капитал отличается от физического по степени ликвидности, так как человек и его человеческий капитал неразделимы, следовательно, права собственности на человеческий капитал никому не могут быть переданы. 5. Функционирование человеческого капитала обусловлено индивидуальными интересами и предпочтениями индивида. 6. Инвестирование в человеческий капитал создает социальный эффект. 7. Большая длительность инвестиционного периода у человеческого капитала. 8. Более высокая мобильность человеческого капитала и нежели вещественного. Таким образом, человеческий капитал как экономическая категория обладает специфическими чертами: неотделимость от человека как носителя; формирование за счет затрат всего общества (сам человек, его семья, работодатель и т. д.); способность накапливаться; подверженность моральному и физическому «износу»; 13
14 рост доходности в процессе использования как экономического капитала. Следовательно, физический и человеческий капиталы отличаются по своей политэкономической сути, однако оба вида капитала подобны, учитывая технико-экономические аспекты: и человеческий, и физический капиталы требуют отвлечения значительных средств за счет текущего потребления, от обоих зависит уровень экономического развития в будущем, оба типа капиталовложений дают длительный по своему характеру производственный эффект, могут приносить доход своим владельцам и анализируются принципиально одинаково Виды человеческого капитала Человеческий капитал классифицируют по разным критериям: 1. По степени ограниченности применения человеческого капитала подразделяется: на общий это знания и навыки безотносительно того, где они были получены, они могут быть использованы и на других рабочих местах; специальный это знания и навыки, не отделимые от места получения. 2. По элементам затрат: капитал образования; капитал здоровья; информационный капитал; 3. По формам воплощения: живой капитал включает в себя знания, здоровье, воплощённое в человеке; неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах; институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала. 4. По отношению к процессу воспроизводства 8 : потребительский; 8 Критский М. М. Указ. соч. С
15 производственный; интеллектуальный. 5. По основным формам формирования и накопления 9 : капитал здоровья физическая сила, выносливость, работоспособность, иммунитет к болезням, период активной трудовой деятельности необходимы в каждой профессии. трудовой капитал чем сложнее труд, тем более высоки требования к квалификации, навыкам и опыту. интеллектуальный капитал интеллектуальная, творческая деятельность; является пока уникальным атрибутом человеческого ума, изобретательности, смекалки. Продукт интеллектуальной деятельности патентуется и закрепляется авторским правом как исключительная собственность автора, которому принадлежит право определения направлений и форм ее экономического использования. Объекты интеллектуальной собственности вовлекаются в хозяйственный оборот как нематериальные активы предприятий и увеличивают доходы фирмы и собственников данных активов; организационно-предпринимательский капитал способности к выработке плодотворных бизнес-идей, предприимчивость и решительность, организаторские таланты, владение коммерческими секретами; культурно-нравственный капитал деловая этика, порядочность, нравственность, приверженность образцам поведения, законопослушность и т. д. 6. Обобщенный подход: биологический человеческий капитал ценностный уровень физических способностей к выполнению трудовых операций, уровень здоровья населения. Биологический человеческий капитал состоит из двух частей: одна часть является наследственной, другая благоприобретенной. В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом (смерть необходимо понимать как полное обесценение фонда здоровья). Реализация вложений, связанных с охраной здоровья, способна лишь к строго ограниченному развитию биологического капитала работника. 9 Смирнов В. Т., Бондарев В. Ф., Романчин В. И. Основы экономической теории. Орел : Изд-во ОрелГТУ, с. 15
16 Ее главное предназначение увеличивать период активной жизнедеятельности индивида; культурный человеческий капитал совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивидов, которые используются или могут быть использованы в трудовой деятельности и узаконивают обладание статусом и властью. Культурный капитал это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию. Культурный капитал индивида характеризуется следующими показателями: интеллектуальная культура (интеллектуальный капитал), образовательная культура (образовательный капитал), морально-нравственная культура (морально-нравственный капитал), символическая культура (символический капитал), социальная культура (социальный капитал). 7. По уровням и собственности: Индивидуальный человеческий капитал (микроуровень): капитал здоровья; культурно-нравственный; трудовой; интеллектуальный; организационный; предпринимательский; Человеческий капитал фирмы (мезоуровень): признанные активы индивидуального человеческого капитала; фирменные нематериальные активы; организационный капитал; структурный капитал; бренд-капитал; социальный капитал; Национальный человеческий капитал (макроуровень): социальный; политический; национальный интеллектуальный приоритет; природный потенциал. 16
17 Вопросы для обсуждения 1. Каковы причины появления концепции человеческого капитала? 2. С чем связано усиление внимания экономистов к данной концепции в последние 40 лет? 3. Каковы теоретические принципы, на которых основывается теория человеческого капитала? 4. В каких сферах экономических исследований могут быть использованы подходы, развиваемые концепцией человеческого капитала? 5. Какие виды человеческого капитала выделяют? Тестовые задания по теме Вопрос п/п 1 Теория человеческого капитала зародилась в 2 Первая работа о стоимостной оценке труда принадлежит 3 Основоположником современной теории человеческого капитала считается 4 Л. Туроу определил человеческий капитал как Варианты ответа а. середине XX в. б. начале XIX в. в. конце XIX в. г. конце XX в. а. Дж. Кендрику б. У. Петти в. У. Морсе г. А. Смиту а. Дж. Кендрик б. Т. Шульц в. Г. Беккер г. Дж. Минцер а. капитал в виде умственных способностей, полученных через формальное обучение или образование либо через практический опыт б. совокупность всех атрибутивных качеств и свойств, производительных способностей и сил, функциональных ролей и форм, рассматриваемых 17
18 Вопрос п/п 4 Л. Туроу определил человеческий капитал как 5 Вещественный и человеческий капитал 6 Человеческий капитал подвержен 7 По степени ограниченности применения человеческого капитала подразделяется на 8 По элементам затрат человеческого капитала подразделяется на Варианты ответа Продолжение с позиций системной целостности и адекватных современному состоянию общества эпохи научно-технической и социально-информационной революции, включенных в систему рыночных отношений в качестве ведущего фактора общественного производства в. всеобщую форму экономической жизнедеятельности г. способность производить предметы и услуги а. полностью едины б. противоположны в. имеют общие черты г. не сравнимы а. только моральному износу б. только физическому износу в. и физическому, и моральному износу г. не подвержен износу а. общий и специальный б. капиталы здоровья, интеллекта, информационный в. живой и неживой г. потребительский, производственный, интеллектуальный а. общий и специальный б. капиталы здоровья, интеллекта, информационный в. живой и неживой г. потребительский, производственный, интеллектуальный 18
19 Вопрос п/п 9 По отношению к процессу воспроизводства человеческого капитала подразделяется на 10 Способности к выработке плодотворных бизнес-идей составляют 11 Ценностный уровень физических способностей к выполнению трудовых операций составляет 12 Семьи, не оставляющие наследство детям, по мнению Г. Беккера 13 С помощью кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал была разработана 14 Неоклассическая теория человеческого капитала предполагает, что Варианты ответа Продолжение а. общий и специальный б. капиталы здоровья, интеллекта, информационный в. живой и неживой г. потребительский, производственный, интеллектуальный а. интеллектуальный капитал б. трудовой капитал в. организационно-предпринимательский капитал г. культурно-нравственный капитал а. биологический капитал б. интеллектуальный капитал д. трудовой капитал в. капитал здоровья а. недоинвестируют в формирование человеческого капитала своих детей; б. инвестируют в формирование человеческого капитала своих детей в. недоинвестируют в формирование своего человеческого капитала г. инвестируют в формирование своего человеческого капитала а. модель предельной полезности б. модель распределения личных доходов в. модель жизненного цикла человеческого капитала г. модель потребности в инвестициях а. все хозяйствующие субъекты имеют полную информацию б. все хозяйствующие субъекты не имеют полную информацию 19
20 Вопрос п/п 14 Неоклассическая теория человеческого капитала предполагает, что 15 Ввел различение между специальными и общими инвестициями в человека 16 Общий человеческий капитал это 17 Г. Беккер показал, что отдача от вложений в человека 18 Неоклассическая теория человеческого капитала предполагает, что рынок труда является Варианты ответа Продолжение в. не все хозяйствующие субъекты имеют полную информацию г. все хозяйствующие субъекты имеют неполную информацию а. Дж. Кендрик б. Т. Шульц в. Г. Беккер г. Дж. Минцер а. знания и навыки, неотделимые от места получения б. знания и навыки безотносительно к тому, где они были получены, они могут быть использованы и на других рабочих местах в. все знания, полученные человеком г. знания и навыки, полученные человеком в процессе обучения а. в среднем такая же, как и от инвестирования в вещественный капитал б. в среднем ниже, чем от инвестирования в вещественный капитал в. в среднем выше, чем от инвестирования в вещественный капитал г. несравнима с отдачей от инвестирования в вещественный капитал а. олигополистическим б. монополистическим в. неконкурентным г. конкурентным 20
21 Вопрос п/п 19 Рост доходов стимулирует работника делать вложения в 20 Человеческий капитал способен Варианты ответа Окончание а. здоровье б. образование в. повышение запаса знаний и навыков г. все вышеперечисленное а. накапливаться и воспроизводиться; б. накапливаться, но не воспроизводиться; в. не накапливаться, но воспроизводиться; г. не накапливаться и не воспроизводиться 2. ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В настоящее время существует довольно большое количество методик, которые оценивают величину человеческого капитала (рис. 1). Оценка человеческого капитала На основе инвестиций в его развитие На основе подсчета затрат Метод определения первоначальных и восстановительных издержек на персонал Оценка человеческого капитала по капитализации будущих доходов Комбинированный метод Т. Витстейна Метод измерения индивидуальной стоимости работника Индекс развития человеческого потенциала Рис. 1. Методы оценки человеческого капитала Его оценка происходит на разных экономических уровнях: микроуровень человеческий капитал на индивидуальном уровне и человеческий капитал предприятий и фирм; 21
22 мезоуровень человеческий капитал крупных корпораций и регионов; макроуровень совокупный человеческий капитал в масштабах национальной экономики (общества); мегауровень объединенный человеческий капитал в глобальном, мировом масштабе Оценка человеческого капитала на основе инвестиций в его развитие Определение стоимости человеческого капитала впервые провел американский экономист Дж. Кендрик 10. По его методике человеческий капитал определялся с использованием «инвестиционного подхода»: при определении величины человеческого капитала определялась сумма накоплений на воспитание детей до трудоспособного возраста, образование, повышение квалификации, переподготовку, поддержание здоровья и другие вложения в человеческий капитал. Подобная методика позволяет оценить человеческий капитал только при наличии статистических данных, что можно использовать в оценке индивидуального человеческого капитала. Однако на национальном уровне подобный метод оценки был удобен только для США и европейских стран, где имеются обширные и достоверные статистические данные. В стоимость человеческого капитала Дж. Кендрик включал инвестиции в социальный капитал: на создание и поддержание жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, а также затраты на научные исследования и научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. В образовательную составляющую человеческого капитала, по мнению Дж. Кендрика, помимо формального обучения, входят также неформальное обучение (самообразование, средства массовой информации, культурно-просветительские учреждения и т. д.), семейное воспитание, в общем вся инфраструктура, формирующая человека. Оценка по «первоначальной» стоимости методом непрерывной инвентаризации затрат, предложенная Дж. Кендриком, предполагает 10 Кендрик Д. Совокупный капитал США и его формирование. М. : Прогресс,
23 подсчет текущих расходов на всю систему образования в год, отнесенных на среднегодовую численность населения i-гo возраста, пропорционально коэффициентам распределения затрат в возрастных группах от 0 до 30 лет и стоимости условной единицы затрат на формальное обучение. Затраты в сфере неформального обучения исчисляются на основе данных о среднедушевых вложениях в культурнопросветительную деятельность, искусство. Затраты в сфере семейного воспитания и внешкольного обслуживания детей рассчитывают аналогично стоимости человеческого капитала, полученного в системе формального обучения с той существенной разницей, что оценка затрат семейного воспитания производится либо по альтернативным издержкам (упущенным заработкам женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком), либо по учету затрат времени на воспитание одного ребенка с приравниванием их к средней стоимости часа рабочего времени. Для более точного определения стоимости человеческого капитала и сопоставимости оценок предбудущих периодов с текущими Дж. Кендрик применял коэффициенты-дефляторы. Используя его методику, американские экономисты пришли к выводу, что средний срок обучения работника, необходимый для получения среднего специального образования, в 1980-е годы составлял лет. На подготовку работника семья и государство затрачивали примерно 350 тыс. долларов. По оценке Дж. Кендрика, стоимость совокупного человеческого капитала в 70-х годах ХХ века в США составляла более половины стоимости национального богатства. Еще один метод, основанный на оценке образовательной составляющей, разработан Т. Шульцем 11, значительно уступая предыдущему по полноте охвата затрат (включается только формальное обучение), дает адекватные (расчет производится в ценах года подсчета) и более сопоставимые результаты. Оценка предполагает расчет капитала трудовых ресурсов, а не только всего населения и сравнение его с основным производственным капиталом, выраженным в ценах того же года. По Т. Шульцу, затраты на формирование человеческого капитала состоят в основном из прямых расходов государства и частных лиц в сфере образования и затрат труда самих учащихся на производство своей квалификации. 11 Schultz Т. Investment in Human Capital. N. Y.,
24 Основы оценки человеческого капитала по уровню образования, длительности трудовой деятельности и возраста ввел Дж. Минцер 12. С помощью уравнений Дж. Минцера можно определить, какую отдачу может получить индивидуум от инвестиций в свое образование. Существуют два варианта уравнения Дж. Минцера. Первый вариант упрощенное уравнение, позволяющее оценить отдачу от инвестиций в образование, повышение квалификации и опыт работы. Второй вариант позволяет оценить отдачу с учетом дополнительных переменных пола работника и отработанного времени. Упрощенное уравнение Дж. Минцера имеет вид lnws = ln Wo +β1 S +β2 k Xi +ε i, где lnw s натуральный логарифм годовой заработной платы индивида, имеющего i лет образования; lnw o натуральный логарифм годовой заработной платы индивида при условии, что у него нет никакого образования; β 1 коэффициент нормы отдачи от классического образования; S число лет образования; β 2 коэффициент нормы отдачи от обучения на производстве; k коэффициент отношения инвестиций в s-й год обучения к годовому потенциальному заработку, который индивид получал бы, если он ограничился бы обучением в течение s-1 лет; X i продолжительность трудового стажа работника в течение i лет; ε i стандартная ошибка. Уравнение Дж. Минцера позволяет сделать вывод, что увеличение числа лет образования и стажа работы приводит к повышению потенциальных заработков. К их увеличению приводит также повышение квалификации и переподготовка. В своем докладе Дж. Минцер обратил внимание на другой аспект: работникам, имеющим более высокий уровень образования, требуется меньше затрат на воспроизводство своих семей, поскольку их труд эффективнее. Еще один метод был предложен К. Н. Чигоряевым 13. Данный метод основывается на стоимостной оценке величины человеческого 12 Mincer J. Schooling, experience and earnings. N. Y., Чигоряев К. Н., Скопинцева Н. А., Ульященко В. В. Оценка стоимости человеческого капитала на основе произведенных затрат // Известия Томского политехнического университета С
25 капитала, исходя из определения трех основных групп затрат, связанных с человеческим капиталом: фонда оплаты труда, затрат на интеллектуальный капитал и «капитал здоровья». Затраты на интеллектуальный капитал включают затраты на обучение, переподготовку, повышение квалификации работников, участие в конференциях, затраты на научно-исследовательские работы. Затраты на «капитал здоровья» это инвестиции в работников с целью поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности, например, проведение профилактических осмотров сотрудников, дополнительное страхование здоровья и прочие меры профилактики и предупреждения болезней. Таким образом, по данному подходу количественная величина человеческого капитала определяется HC = β1 A+β2 α1 B+β3 α2 C, где A фонд оплаты труда предприятия; B затраты предприятия на интеллектуальный капитал; C затраты предприятия на «капитал здоровья», β отдача от затрат: β 1 на фонд оплаты труда; β 2 на интеллектуальный капитал; β 3 на «капитал здоровья» Оценка человеческого капитала на основе подсчета затрат Данный метод, чаще всего применяемый на уровне фирмы, подразделяется на подвиды: прямой метод; косвенный метод. Прямой метод основан на расчете общих экономических затрат компании на свой персонал, включая затраты на оплату персонала (и сопряженные с этим налоги и социальные платежи), охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Затраты на оплату труда: платежи основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты; прямые дополнительные льготы пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в 25
26 собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы; издержки, установленные законодательно, сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя. Затраты на найм: подготовка спецификаций и объявлений; затраты на рекламу; отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями; отборочные тесты; медицинские проверки; официальное назначение на должность. Затраты на обучение: заработная плата и расходы на учеников и наставников; подготовка и поддержание программ обучения; учебные материалы, оборудование и помещения; низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения; затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров. Затраты на перемену места жительства: переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе; помощь в жилищном строительстве; оплата общежития. Затраты на увольнение: установленные государством выплаты за сокращение штатов; другие выплаты. Затраты на управление: издержки на службу управления; персоналом, за исключением указанных в других группах. 26
27 Ч (Ф + Ф + З + З н о м д о К н = Ч, ф ) где Ф о фактическое либо плановое значение годового фонда оплаты труда всего промышленно-производственного персонала предприятия; Ф м фактическое либо плановое значение годового фонда материального поощрения (стимулирования) труда работников предприятия, если он предусмотрен в отдельном виде; З д годовые затраты на оплату и поощрение труда работников предприятия из других (дополнительных) (не из фондов Ф о и Ф м ) источников финансирования, например из доходов, полученных за выполнение неплановых заказов, поступивших со стороны, либо непрофильных (побочных, сопутствующих) работ; З о годовые затраты на обучение (подготовку), переподготовку, повышение квалификации (уровня профессионализма) всех категорий трудящихся на предприятии; Ч ф фактическая суммарная среднегодовая численность всех категорий персонала предприятия. Косвенный метод основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки (предприятия) со стоимостью замещения данного объекта (предприятия). Для этой цели Д. Тобин предложил показатель q (получивший название коэффициента Д. Тобина), рассчитываемый как отношение рыночной стоимости объекта к стоимости его замены (замещения). Под стоимостью замещения объекта в данном случае понимаются затраты на создание предприятия и его функционирование с нормальной прибылью. Если q 1, то оцениваемый объект имеет высокий уровень человеческого капитала и инвестиционно привлекателен Метод определения первоначальных и восстановительных издержек на персонал Данный метод рассматривает затраты фирмы, связанные с приобретением и заменой персонала, а не с его содержанием, и базируется на модели Эрика Фламхольтца, разработанной в начале 60-х годов Flamholtz E. G. A Model for Human resource Valuation: A Stochastic Process with Service Rewards // Accounting Review April. 27
28 Э. Фламхольтц считал, что человеческие ресурсы необходимо учитывать как актив компании. Он выделил три основных критерия признания человеческих ресурсов как актива: 1) потенциальная выгода; 2) наличие прав владения или контроля со стороны хозяйствующего субъекта; 3) измеримость в денежном выражении. Под стоимостью человеческих ресурсов в данной модели понимают не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки), но в большей степени их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду. При анализе человеческих ресурсов используются понятия первоначальных и восстановительных издержек. Первоначальные издержки на персонал включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например завода или конвейерной линии. Важно отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются и, наконец, доступности данных. В наиболее полном виде первоначальные издержки делятся на два вида: 1. Издержки приобретения: прямые: набор, отбор, оформление, предоставление рабочего места принимаются в полном объеме, не зависят от количества персонала, прошедшие все стадии; косвенные: продвижение персонала, внутренний отбор. 2. Издержки подготовки: прямые: ориентация и формальная подготовка, обучение на рабочем месте; косвенные: инструктирование, снижение производительности труда во время обучения, недостаточная производительность новичков. Восстановительные издержки (издержки замещения) это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки: на приобретение нового специалиста; 28
29 его обучение (ориентация); связанные с уходом работающего, которые могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег. В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть разделены на два вида: позиционные имеют место, если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, то есть способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации; личностные имеют место, если руководитель стремится заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, то есть пользу, которую мог бы принести он на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности Оценка человеческого капитала по капитализации будущих доходов Принцип капитализации будущих доходов один из самых распространенных основан на работах И. Фишера и на положении о так называемом предпочтении благ во времени и является наиболее распространенным методом определения валовых запасов человеческого капитала как отдельного индивида, так и всего населения региона. Суть данного метода сводится к тому, что люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящее время, чем такую же сумму или набор благ в будущем. Поэтому величина человеческого капитала определяется не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования. Для оценки величины человеческого капитала И. Фишер предложил использовать стандартный метод дисконтирования Fisher I. The nature of Capital and Income. London : Macmillan&Co., P. 5, 51 52,
30 a n t ( )( 1 ), V = B C + i t= a где V а оценка человеческого капитала работника в возрасте а; В общий доход; С часть дохода, полученного в результате трудовой деятельности; n возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; i норма доходности человеческого капитала. В связи со значительным ростом капиталовложений в человека существенно изменилась структура заработной платы, большая часть которой теперь является продуктом человеческого капитала, а не труда. По мере роста затрат на улучшение и развитие созидательных способностей индивидов труд превращается в сложный, и в этом процессе происходит трансформация его в человеческий капитал. Это подтверждает Г. Беккер: в своих работах он рассматривал работника как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем «человеческого» капитала, а его заработную плату (доход) как сочетание рыночной цены его простого труда и дохода от вложенных в человека инвестиций. Причем основную часть дохода работнику, по оценкам Беккера, а также расчетам других исследователей, приносит именно человеческий капитал. При данном подходе подлежат учету доходы работника как в денежной форме, так и в неденежной. Денежные доходы работника включают: оплату труда это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, отработанное время, включая оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, оплачиваемого в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами. Ее источником выступает фонд заработной платы; социальные трансферты пенсии, пособия и социальная помощь, стипендии, страховые возмещения, выигрыши по лотереям, возмещение расходов инвалидам и ущерба гражданам; доходы от собственности доходы по акциям, проценты, выплаты по долевым паям от участия в собственности предприятия, учреждения, организации; проценты по вкладам; выплаты дохода по государственным и другим ценным бумагам; доходы населения от продажи недвижимости; прочие. 30
31 Неденежные доходы работника включают: социальное одобрение привлечение к выработке решений, выслушивание, проявление знаков уважения, учет мнения и различные мероприятия (пикники, распродажи с машин, благотворительные дни и т. д.); профессиональное обучение и развитие; ценные подарки заранее отобранные предметы или предоставление большого количества товаров из каталога на выбор в зависимости от количества заработанных баллов; они имеют значительную денежную стоимость, обычно превышающую 2 % годового оклада, и предоставляются в качестве наград за повышение эффективности труда. Могут выдаваться сертификаты на определенную сумму, которые можно отоварить в местном отделении одной из общенациональных розничных сетей; путешествия туристические поездки, которые организация предоставляет отдельному сотруднику, его семье или группе сотрудников; символические награды подарки, в которых больше смысла, чем денежной ценности; нередко их называют подарками в знак признания заслуг; заработанные отгулы оплачиваемое нерабочее время. Предоставляется помимо освобождения от работы с оплатой вследствие болезни, отпуска или нетрудоспособности. Последние виды освобождения от работы положены сотруднику в обязательном порядке или являются частью его трудового соглашения и потому не считаются награждением; гибкий график работы возможность регулировать свое рабочее время, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло личным потребностям; дополнительное страхование работника и членов его семьи Комбинированный метод Т. Витстейна Теодор Витстейн рассматривал человеческие ресурсы как основные фонды (капитальные товары) и использовал подходы к оценке человеческого капитала на основе капитализированного заработка и цены производства. Интерес Т. Витстейна к концепции человеческого 31
Источник