Разработка кадровой политики для своей организации

Разработка кадровой политики организации

В данном разделе для организаций представлена практическая информация о путях разработки кадровой политики и кадровых процедур. Данное руководство предназначено для сотрудников отдела управления персоналом. Оно будет полезно тем, кто только начинает разрабатывать политику, а также для тех, кто делает анализ кадровых политик и обновляет существующую кадровые процедуры и регламенты. Инструментарий, который вы найдете на нашем сайте включает бесплатные шаблон политики, образцы руководство и регламентов в области подбора персонала, адаптации, оценки и аттестации, обучения персонала и управления талантами, оплаты и мотивации.

Бесплатные шаблоны и образцы кадровых политик и процедур

Разработка концепции кадровой политики

Кадровые политики и процедуры выполняет несколько важных функций в систему управления персоналом:

• Доведение информации о ценностях и ожиданиях, связанных с методами работы в вашей организации.
• Обеспечение соблюдения вашей организацией законодательства, а также защиты от исков в связи с нарушением трудового законодательства.
• Документирование и внедрение передового опыта управления персоналом, подходящего для вашей организации.
• Поддержка принципиального и справедливого подхода к персоналу, обеспечение прозрачности.
• Оказание руководству помощи в принятии последовательных, единообразных и предсказуемых управленческих решений.
• Защита отдельных лиц и организации, в целом, от давления требований экономической целесообразности.

Понятие кадровая политика и процедура

Термин «кадровая политика» обозначает официальную формулировку того или иного принципа или правила, который обязаны соблюдать члены организации. Каждая политика решает вопросы, которые важны для достижения целей организации или для ее производственной деятельности.

Процедура сообщает членам организации, каким образом следует исполнять или внедрять ту или иную кадровую политику. Политика отвечает на вопрос «что?», а процедура — на вопрос «как?».

Политика излагается в виде деклараций или правил. Процедуры формулируются как инструкции, в виде последовательных этапов.

Этапы разработки кадровой политики организации

Ваше рабочее место уникально, поэтому вам, возможно, придется разработать такую политику, которая будет весьма специфической для вашей организации и типа выполняемой работы, то есть, политику, для которой не существует шаблонов или сравнительных показателей. Как правило, разработка любой кадровой политики осуществляется поэтапно:

• Этап 1: Определение потребности в кадровой политике
• Этап 2: Разработка содержания кадровой политики
• Этап 3: Разработка проекта кадровой политики
• Этап 4: Составление кадровой процедуры
• Этап 5: Обзор кадровой политики основными сторонами
• Этап 6: Утверждение кадровой политики
• Этап 7: Внедрение кадровой политики
• Этап 8: Просмотр и обновление кадровой политики
• Этап 9: Информирование о внесении изменений в кадровую политику

Процесс разработки кадровой политики организации

В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:

• Существует законодательство, которое явно требует от организации наличия той или иной политики.
• Законодательства, которое в явной форме требовало бы от организации наличия кадровой политики нет, однако, нормативные акты и шаги, которые требуется выполнять, строго определены, а политика может помочь в соблюдении законодательства со стороны организации.
• Есть несогласованность между поведением сотрудников и принятием решений со стороны управляющего звена, что негативно сказывается на рабочей среде, либо на выполнении задач предприятия.
• Существует серьезная путаница в определенных областях деятельности предприятия, либо непонимание методов ведения дел, и организация выиграет от процедуры внедрения кадровой политики.

К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.

• Политика разрабатывается для многих, а не для нескольких участников: утверждая ту или иную политику, Вы устанавливаете новый стандарт, который будет применяться по всей организации — а не только для нескольких физических лиц, которые могут создавать проблемы.
• Политика создает правило или стандарт, требующий последовательного соблюдения и снижающий возможности маневра руководства, которые обычно доступны при рассмотрении каждой ситуации как уникальной.
• Плохо составленная и внедренная кадровая политика может не только не защитить вашу организацию, но и нанести ей вред.
• После того, как процесс внедрения кадровой политики завершен и она стала частью вашей корпоративной культуры и методов ведения работ, их изменение может быть сопряжено с определенными трудностями.

Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции.

Области разработки и реализации кадровой политики

Организации часто разрабатывают кадровые политику по следующим направлениям:

• Кодекс корпоративной этики
• Положение о конфиденциальности
• Конфликт интересов
• Условия работы
• Посещаемость
• Режим работы
• Расторжение трудового договора (добровольное и принудительное)
• Прием на работу
• Оплата труда
• Управление производительностью
• Обучение и профессиональное развитие
• Социальный пакет и право на получение льгот
• Сверхурочные
• Неприкосновенность данных
• Сведения о работнике
• Отгул в связи со смертью близкого родственника
• Внеочередной отпуск по семейным обстоятельствам
• Отпуск
• Отсутствие по причине болезни, временной нетрудоспособности, длительной нетрудоспособности
• Отпуск по беременности и родам, отпуск, связанный с усыновлением
• Неоплачиваемый отпуск
• Служба в суде присяжных
• Отгул по семейным обстоятельствам
• Урегулирование претензий / конфликтов
• Процесс подачи официальной жалобы
• Дисциплинарные взыскания
• Дискриминация и домогательство / уважительное отношение к коллегам
• Охрана труда и здоровья
• Сообщение об аварии
• Насилие на рабочем месте
• Нарушения политики в отношении алкоголя и наркотиков
• Использование оборудования Компании
• Общая политика пересмотра и обновления политики организации

Источник

Содержание кадровой политики организаций в сфере услуг

Разработка концепции кадровой политики

Кадровые политики и процедуры выполняет несколько важных функций в систему управления персоналом:

• Доведение информации о ценностях и ожиданиях, связанных с методами работы в вашей организации.
• Обеспечение соблюдения вашей организацией законодательства, а также защиты от исков в связи с нарушением трудового законодательства.
• Документирование и внедрение передового опыта управления персоналом, подходящего для вашей организации.
• Поддержка принципиального и справедливого подхода к персоналу, обеспечение прозрачности.
• Оказание руководству помощи в принятии последовательных, единообразных и предсказуемых управленческих решений.
• Защита отдельных лиц и организации, в целом, от давления требований экономической целесообразности.

Требования и критерии оценки

Выполнение кадровой политики в организации (образец документа всегда доступен в интернете или в специализированной литературе) — это целый комплекс мероприятий, реализация которых может влиять не только на микроклимат, но и на финансовые результаты. Поэтому должны соблюдаться некоторые принципы и правила в зависимости от выбранного направления развития и типа политики.

Во-первых, содержание кадровой стратегии должно быть неразрывно связано с общей концепцией компании, соответствовать ее целям и сфере деятельности. Во-вторых, требуется выбирать оптимальную и гибкую политику, позволяющую оперативно и эффективно устранять недостатки и проблемы.

В-третьих, не бывает грамотного управления и достижения поставленных целей без предварительной экономической оценки, анализа и обоснования. Прежде всего затраты на управление кадрами должны соответствовать финансовым возможностям компании и не наносить ущерб.

Наконец, деятельность кадровых специалистов должна быть направлена не только на регулирование общих механизмов, но и на разработку индивидуального подхода к каждому сотруднику. Только так можно в полной мере раскрыть потенциал каждого работника.

Важно понимать, что любые попытки что-либо изменить или улучшить в управлении штатом не могут привести к мгновенным результатам. Даже наиболее перспективная, на первый взгляд, стратегия, требует адаптационного периода и грамотного анализа результатов.

В свою очередь, оценка включает изучение таких параметров, как текучесть кадров, качественный и количественный состав работников, а также степень соблюдения личных интересов подчиненных и компании в целом.

Понятие кадровая политика и процедура

Термин «кадровая политика» обозначает официальную формулировку того или иного принципа или правила, который обязаны соблюдать члены организации. Каждая политика решает вопросы, которые важны для достижения целей организации или для ее производственной деятельности.

Процедура сообщает членам организации, каким образом следует исполнять или внедрять ту или иную кадровую политику. Политика отвечает на вопрос «что?», а процедура — на вопрос «как?».

Политика излагается в виде деклараций или правил. Процедуры формулируются как инструкции, в виде последовательных этапов.

Этапы разработки кадровой политики организации

Ваше рабочее место уникально, поэтому вам, возможно, придется разработать такую политику, которая будет весьма специфической для вашей организации и типа выполняемой работы, то есть, политику, для которой не существует шаблонов или сравнительных показателей. Как правило, разработка любой кадровой политики осуществляется поэтапно:

• Этап 1: Определение потребности в кадровой политике
• Этап 2: Разработка содержания кадровой политики
• Этап 3: Разработка проекта кадровой политики
• Этап 4: Составление кадровой процедуры
• Этап 5: Обзор кадровой политики основными сторонами
• Этап 6: Утверждение кадровой политики
• Этап 7: Внедрение кадровой политики
• Этап 8: Просмотр и обновление кадровой политики
• Этап 9: Информирование о внесении изменений в кадровую политику

Процесс разработки кадровой политики организации

В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:

• Существует законодательство, которое явно требует от организации наличия той или иной политики.
• Законодательства, которое в явной форме требовало бы от организации наличия кадровой политики нет, однако, нормативные акты и шаги, которые требуется выполнять, строго определены, а политика может помочь в соблюдении законодательства со стороны организации.
• Есть несогласованность между поведением сотрудников и принятием решений со стороны управляющего звена, что негативно сказывается на рабочей среде, либо на выполнении задач предприятия.
• Существует серьезная путаница в определенных областях деятельности предприятия, либо непонимание методов ведения дел, и организация выиграет от процедуры внедрения кадровой политики.

К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.

• Политика разрабатывается для многих, а не для нескольких участников: утверждая ту или иную политику, Вы устанавливаете новый стандарт, который будет применяться по всей организации — а не только для нескольких физических лиц, которые могут создавать проблемы.
• Политика создает правило или стандарт, требующий последовательного соблюдения и снижающий возможности маневра руководства, которые обычно доступны при рассмотрении каждой ситуации как уникальной.
• Плохо составленная и внедренная кадровая политика может не только не защитить вашу организацию, но и нанести ей вред.
• После того, как процесс внедрения кадровой политики завершен и она стала частью вашей корпоративной культуры и методов ведения работ, их изменение может быть сопряжено с определенными трудностями.

Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции.

Степень открытости при формировании штата

В крупных корпорациях, например, БМВ или МТС, обычно сотрудники не набираются «с улицы». Кадровая политика таких гигантов рынка состоит в том, чтобы привлечь на вышестоящие должности людей не извне, а с низших вакансий. Именно так характеризуется закрытая стратегия работы со штатом. В отличие от нее, открытая политика подразумевает набор и прием работников с внешнего рынка на любые должности. В обоих случаях собственник заинтересован в том, чтобы оптимизировать затраты на развитие персонала.

Характеристика системы открытого типа заключается в следующем:

• ввиду большого разнообразия специалистов в штате есть возможность использовать различные способы адаптации к новым условиям работы и коллективу;
• обучение происходит только во внешних организациях, а практические навыки и знания проверяются еще при трудоустройстве;
• обычно отсутствует перспектива карьерного роста, так как специалистов подыскивают на рынке труда, а не из имеющегося числа работников;
• не наблюдается рост лояльности к компании.

Кроме того, в качестве одного из критериев выступает текучесть кадров. В закрытых механизмах такая проблема практически отсутствует, а из коллектива формируется постоянная, сплоченная единая команда с устоявшимися традициями, правилами и корпоративной этикой.

В системах закрытого типа большое внимание уделяется наставничеству — внутреннему механизму предприятия, позволяющему максимально сплотить коллектив. В отличие от открытой политики, мотивация предполагает не только материальное поощрение, но и нематериальные блага и всевозможные льготы, предоставляемые внутри компании. Большую роль играет стимулирование к достижению высоких результатов в работе с точки зрения повышения по службе. Шансы занять высокую должность и подняться с низов равны практически у всех.

Современные организации редко используют конкретно одну стратегию деятельности. Руководители вместе с кадровыми службами предпочитают совмещать принципы и закрытой, и открытой стратегии.

Области разработки и реализации кадровой политики

Организации часто разрабатывают кадровые политику по следующим направлениям:

• Кодекс корпоративной этики
• Положение о конфиденциальности
• Конфликт интересов
• Условия работы
• Посещаемость
• Режим работы
• Расторжение трудового договора (добровольное и принудительное)
• Прием на работу
• Оплата труда
• Управление производительностью
• Обучение и профессиональное развитие
• Социальный пакет и право на получение льгот
• Сверхурочные
• Неприкосновенность данных
• Сведения о работнике
• Отгул в связи со смертью близкого родственника
• Внеочередной отпуск по семейным обстоятельствам
• Отпуск
• Отсутствие по причине болезни, временной нетрудоспособности, длительной нетрудоспособности
• Отпуск по беременности и родам, отпуск, связанный с усыновлением
• Неоплачиваемый отпуск
• Служба в суде присяжных
• Отгул по семейным обстоятельствам
• Урегулирование претензий / конфликтов
• Процесс подачи официальной жалобы
• Дисциплинарные взыскания
• Дискриминация и домогательство / уважительное отношение к коллегам
• Охрана труда и здоровья
• Сообщение об аварии
• Насилие на рабочем месте
• Нарушения политики в отношении алкоголя и наркотиков
• Использование оборудования Компании
• Общая политика пересмотра и обновления политики организации

Направления и задачи

Поскольку основным объектом политики компании является штат как основной состав сотрудников, то все ее механизмы направлены на работу с ним. На некоторых предприятиях внештатные единицы тоже могут подпадать под реализацию этой политики, например, персонал, числящийся по временному трудовому договору или привлеченный через аутстаффинг и аутсорсинг.

Направления кадровой стратегии нельзя не согласовать с направлениями работы отдела кадров. Для рационального управления предприятием необходимо грамотно решать проблемы и задачи в следующих направлениях:

• управление штатом — первостепенная работа, которая должна основываться на принципах одинаковых возможностей для каждого и на удовлетворении потребностей работников и самой компании (иногда приходится поступиться некоторыми интересами, но для выгоды в будущем, например, выдать сотрудникам премию в ущерб прибыли компании в текущем месяце, чтобы простимулировать повышение производительности труда в следующем);
• поиск, подбор и грамотное распределение кадров — деятельность, позволяющая устранить пробелы в штате, заполнить все рабочие места, обеспечить трудоустроенных занятостью, соответствующей их возможностям (необходим анализ не только профессиональных качеств, но и личных, в том числе опыта и практических навыков);
• обеспечение фирмы руководящим составом: собственник компании должен понимать, что в случае потери ценных работников им должна быть сразу найдена достойная замена (здесь уместен принцип конкурсного отбора лучших специалистов, а также принцип ротации и взаимозаменяемости должностей);
• достойная оплата труда и выбор методов мотивации (механизм предполагает рациональный расчет размера материального вознаграждения, соответствующего уровню сложности выполненной работы, а кроме того, негативные и позитивные способы мотивации в виде поощрений и дисциплинарного воздействия).

Не менее важной является концепция развития работающих на предприятии специалистов. В этом должны быть заинтересованы как они сами, так и руководитель.

Эффективная кадровая работа направлена на то, чтобы повышать не только профессиональный уровень, но и социальный статус персонала с точки зрения нормативно-правовой базы, с пониманием относиться к индивидуальным стремлениям, поощрять личные достижения.

Источник