Приведите примеры мотивации сотрудников для своей организации

Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений

Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений

В статье представлены пять примеров мотивации сотрудников от разных компаний. Надеемся, что эти примеры помогут понять механизмы материального и нематериального стимулирования работников.

I. Мотивация в Промсвязьбанке

В банковской сфере можно рассмотреть программу мотивации сотрудников на примере «Промсвязьбанка». Руководство финансового учреждения разработало четкую, прозрачную систему стимулов для персонала, включающую:

1. Материальные факторы:

— вознаграждение за достижение целей или KPI;

— награждение победителей конкурсов на лучшие продажи;

— премирование за идеи, поданные в проект «банк идей».

б) расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые три пункта:

— добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов семей;

— абонементы в фитнес-клуб;

— оплата стоимости туристической путевки и для сотрудника и детей в возрасте до 15 лет;

— оплата стоимости курсов иностранного языка для сотрудника и его детей в возрасте до 15 лет;

— доплата на получение второго высшего образования или посещение курсов повышения квалификации;

— дополнительные дни отпуска;

— взносы на накопительную часть пенсии;

в) дополнительные стимулы:

— поддержка семьи (подарки на рождение ребенка, свадьбу, новогодние подарки детям, льготы для молодых мам);

— льготы от партнеров (скидки на брендовую одежду, автомобили, туристические поездки и другое).

2. Нематериальные факторы:

— система повышения квалификации;

— внутренний конкурс на замещение вакантных руководящих должностей;

— корпоративный портал и внутренняя социальная сеть.

В результате внедрения системы была решена задача снижения текучести кадров, уменьшившейся на 30%, и повышения лояльности работников.

II. Мотивация в компании-разработчике игр

Известный разработчик компьютерных игр — компания Nival Interactive — поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие создало собственную систему мотивации сотрудников — пример креативного подхода к решению задачи.

Компания предложила работникам:

1. Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в ходе работы — у отечественных и зарубежных коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников, кинооператоров;

2. Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи, беспроцентные ссуды;

3. Удобный график работы без четкой фиксации времени;

4. Организацию офисного пространства в соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса;

5. Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков отдыха;

6. Корпоративные мероприятия, турпоездки.

Это яркий пример нематериальной мотивации сотрудников

Система постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприятия по стимулированию.

Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников «редких» специальностей.

III. Мотивация в Лукойле

Нефтяная компания ОАО «Лукойл» задалась целью создать устойчивый имидж солидного работодателя и провести стандартизацию системы поощрений персонала. Она разработала целостную политику управления кадрами во всех региональных подразделениях, обязательную, четкую и прозрачную. Комплексный подход к мотивации сотрудников — пример для подражания всем предприятиям.

Перечень стимулирующих факторов включает:

1. Материальную часть:

а) прямое вознаграждение:

— фиксированное (зарплата и дополнительные выплаты за выполнение KPI);

— переменное (годовые и долгосрочные премиальные выплаты);

б) непрямое вознаграждение:

— программы социальной защиты (государственные и корпоративные);

— дополнительные льготы (общие и для отдельных категорий сотрудников).

2. Нематериальная часть (государственная система поощрения и корпоративная).

В результате внедрения системы компания получила желаемый имидж, смогла упростить систему управления кадрами и повысить лояльность работников.

IV. Мотивация в агентстве маркетинга

Другой пример мотивации сотрудников — это компания РА «Промо-центр» — одно из крупнейших российских агентств, специализирующихся на BTL-маркетинге. Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров. Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж профессии и эффективность труда персонала.

РА «Промо-центр» построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:

— предоставление возможности высокого, стабильного, прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного графика работы;

— внедрение системы премирования, перераспределения фонда поощрений в пользу активно и добросовестно работающего персонала;

— организация конкурсов и награждение победителей;

— создание возможностей для карьерного роста до позиций координатора проектов, супервайзера;

— формирование командного духа, единого коллектива;

— организация корпоративных праздников, развлечений для работающих студентов.

В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

V. Мотивация в медклинике

Самарская клиника репродуктивной медицины «Эко» разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей профессии. Такая мотивация сотрудников — пример для всех медицинских учреждений.

Основная цель системы сформулирована, как «обеспечение мира и достатка для работников». В перечень факторов повышения лояльности персонала входят:

— материальные поощрения (высокая зарплата; премии по результатам работы и за выслугу лет; организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и зарубежных клиниках; обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой, дотациями на сотовую связь и бензин; кредитование сотрудников);

— нематериальные (организация досуга — корпоративные мероприятия, походы в театр, туристические поездки, поздравления ко дню рождения).

Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.

VI. Мотивация в инвестиционной компании

Московский холдинг «СКМ Групп» — ведущая инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников — пример ответственного отношения руководства к кадрам.

В программу стимулирования «СКМ Групп» включены:

— материальные факторы (высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности — KPI; призы за победу в конкурсах; 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет; оплачиваемые отпуска и путевки);

— нематериальные факторы (организация спортивных мероприятий — трофи-рейдов, выездов на охоту; проведение корпоративных праздников).

Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.

Источник

Как замотивировать сотрудников на работу без денег – примеры для увеличения производительности

Когда Вы освоите и будете применять нематериальную мотивацию, это не только сохранит Ваш бюджет и позволит сэкономить расходы ФОТ. Но и Ваши сотрудники будут работать значительно эффективнее, что принесет Вам выгоду, которую можно посчитать.

В этой статье расскажу о том, как мотивировать сотрудников на работу – 21 пример морального стимулирования. Способы разработаны для одной крупной российской компании. Мы вместе с коллегами, исследовали систему нематериальной мотивации, тестировали все подходы, описывали, поэтому такой информации больше нигде нет.

Содержание:

Вся правда о мотивации. Можно ли «выехать» только на материальном вознаграждении?

Заказчик — крупная компания (около 250 тысяч сотрудников) в масштабах не только в России, но и за рубежом, развивается большими темпами. Много лет подряд персонал получал денежные премии. Применялись разные системы и подходы материальной мотивации, но, несмотря на это, показатели текучести кадров растут.

Статистика, штука неумолимая, показывает не такой, как ожидал Совет директоров, рост продаж. Возникло привыкание к хорошим условиям — люди привыкли получать деньги. На первое место стали выползать негативные отклики о бесконечных изменениях! И чтобы нивелировать волну показателей, заказали разработку системы нематериальной мотивации.

И это правильно, ведь не каждого сотрудника удержишь деньгами. Можно работать на высокооплачиваемой работе, но со сволочным коллективом или начальником, и обрести стресс, в конце концов, уволиться.

Перед нами стояла задача не только придумать, вытащить из подсознания инструменты морального стимулирования, но и воспользоваться таким подходом, как разговоры по душам с людьми. Я считаю это мудрым подходом. Узнать у сотрудников, чтобы их мотивировало на работу.

Существует мнение, что нематериальная мотивация не работает, потому что: людям нужны только деньги, и чем больше, тем лучше. Деньги, конечно, это хорошо, а большие деньги – это еще лучше. Неужели нельзя человека по-другому стимулировать к работе?

Однако, существует такая человеческая черта, как потребность в одобрении. Именно на этой потребности стоит вся система нематериальной стимуляции. И если ты получаешь равнодушие на работе, то не понятно для чего и кого ты работаешь. Со временем энтузиазм падает, и человек становиться вялым, и вся жизнь превращается в одну трясину: работа – дом, дом – работа.

Именно поэтому, наша команда и ходила по отделам…

5 самых неожиданных стимулов, по мнению сотрудников

и проводила интервью: «Что бы стимулировало для большой отдачи на работе?», «Что бы заставило ходить на работу с радостью?». Другой вопрос был – «Почему Ваша деятельность любимая, что влияет на высокую оценку деятельности?»

Мы получили часто неожиданные ответы. Начиная с простых, чтобы в офисе было тепло, не было сквозняков. Или, в жару был кондиционер, шторы на крайний случай, чтобы спастись от солнца.

Приведу топ 5 самых неожиданных ответов сотрудников:

1. Про условия труда (светло, чисто, тепло);

2. Про то, как надо добираться до работы. У нас, например, есть компания в пригороде, которая возит своих сотрудников на работу. Первое – это ускоряет путь на работу и обратно. Второе, самые продуманные сотрудники вычислили, что время работы ограниченно выездом, хочешь, не хочешь, день получается без задержек. И это тоже приятный бонус.

3. Работа без задержек. Из уст сотрудников, это логично вытекало из предыдущего пункта. Для работодателя это оптимизированный процесс,
(читайте подробнее в статье «Как оптимизировать процессы малого бизнеса), налаженный, что само по себе является стимулом лучше работать.

4. Как ни парадоксально, к ТОПу неожиданных ответов на вопрос: «Как замотивировать человека на работу?», относится дополнительная нагрузка или доверие руководства. Казалось бы, парадокс. Дополнительная нагрузка и «уходить вовремя», взаимоисключающие вещи, не правда ли?

Но есть категория сотрудников, очень ценных для организации, целеустремленных и инициативных. Которые не только успевают сделать свою работу вовремя, но и сверх задания воспринимают, как повышенное доверие. Для них это значит, что они хорошо справляются, повышается самооценка. А если это еще озвучить: «Слушай, ты так быстро сделал отчет на той неделе, что я не нашел лучшего помощника. Сделаешь до завтра?»

5. Конкретные задания со сроком. Для руководителей и заказчиков, это был вообще нонсенс. Оказывается, сотрудник хорошо реагирует на конкретику. И тут появляется стимул для самого начальника научиться давать задания по SMAPT.

Почему это происходит. Все очень просто, с точки зрения сотрудника, он понимает, что завтра до 15-00 он справится с задачей. Не забудет, так как появляется определенность и четкость, и обязательный контроль.
Согласитесь, и руководителю хорошо. (Про то, как стать эффективным руководителем, читайте здесь).

А далее я расскажу самые про сильные стимулы на работу без денег…

Топ – 5 – лучшие примеры стимулирования

1. Еще один любимейший мною инструмент нематериальной мотивации. Это гибкий график. Заметьте, гибкий график не на производстве, не на заводе или в медицине, а в обычном офисе.

Гибкий график делается в зависимости от направленности работы и трафика клиентов. У кого-то, это может быть, входящий поток клиентов, VIP-запись или встречи. У кого-то, это может быть, однообразная работа. Смысл в смещении рабочего дня. Лучше сделать плавающий график. Скажем, с 7-00 утра до 16-00, с 8 до 17 и с 9- до 18 с 10 до 19 и с 11 до 20.

Конечно, нужно сделать анализ деятельности, как правильно, не оголяя важные участки в прайм-тайм. Ведь в коллективе есть сотрудники, которые могут с утра пораньше прийти на работу. Они даже более трудоспособные по своим биоритмам, и есть детей кому пристроить с утра в школу или в садик.

А вечером, для такой мамочки, очень важно приходить пораньше, чтобы успеть сделать уроки с детьми, домашнюю работу. Есть индивидуумы, которые предпочитают спать подольше, но и подольше работать в тихом офисе, когда основная масса уже разошлась по домам.

Короче, и здесь есть полет для фантазии.

2. Корпоративные мероприятия. Но не перегните палку, не надо устаивать каждый месяц походы в кафе или ресторан. Это скорее воспримется как антимотивация. Можно тимбилдинг, хороший способ – веревочные тренинги, игры, квесты. Хорошо пойти за грибами, например, или искупаться в лесном озере. Просто надо продумать креативное мероприятие и совмещать приятное с полезным.

3. Конкурсы. Можно устраивать по любому поводу. Но важно ознакомление с условиями, через корпоративную почту. Конкурсы могут быть на самые разные темы и с разными сроками. Например, в этой компании, в которой мы проводили исследование, был конкурс инноваторов на самые рабочие, актуальные, практичные инициативы.

4. Благодарственные письма, начиная от личной благодарности самому сотруднику: юбилей, отработал 1 или 5 лет. Поздравление должно быть обязательно в присутствии коллектива, на совещании, на планерке или летучке. Или письмо благодарственное родственникам.

Вы бы знали, какой эмоциональный отклик получал коллектив на следующий день после вручения. Продвинутые руководители могут сами, лично, позвонить кому-то из семьи, ну это очень высокий уровень.

5. Еще хочу рассказать о карьерной лестнице. Могут быть варианты – горизонтальное продвижение, когда внутри отдела повышается статус. Вертикальное, когда назначается руководителем или заместителем, возможно, в другой отдел.

Очень важный момент – информирование сотрудников, за что, за какие услуги. Потому что другая история воспринимается почти всегда, как кумовство.

Далее я Вам расскажу о наиболее частых мотиваторах…

5 условно нематериальных инструментов

1. Социальное обеспечение. Сюда входит всякого рода – ДМС, другие страховки, обеды со скидками.

2. Условно нематериальный инструмент. Это одноразовый сертификат в салон красоты, в спортклуб, бассейн, фитнес зал. По желанию, можно и месячный абонемент.

3. Профсоюз, это тоже метод повышения удовлетворенности сотрудников. Тут могут быть путешествия, театр, кино.

4. К условно нематериальным относиться – оплата ГСМ, сотовой связи в корпорации. Можно это сделать, как бонусную систему.

5. Кстати, мы придумали – как мотиватор, один раз в месяц – оплата такси для сотрудника. Можно варианты – 2 или 3 раза, утром или вечером.

Конечно, всем сотрудникам не угодишь. Но можно придерживаться той пропорции 80-20, когда 80 % удовлетворенных сотрудников сделают вам корпоративную культуру.

5 самых игнорируемых методов у руководителей. А зря…

1. Очень действенный, незаслуженно игнорируемый инструмент – обратная связь от руководителя. Если обучить линейных руководителей азам обратной связи, то получите не только развитие самих руководителей, но и рост сотрудников. Кстати, это является пунктом, которые нам дали сотрудники в начале исследования.

Для них оказалось важно, что начальник не накричит, а спокойно подправит, если что не так, направит в нужное русло. Тут можно сказать — терпимость к ошибкам. Это тоже можно воспитать. Не заходиться в истерике, и не спрашивать: – «Ты что осел?», а спросить, почему и как исправить. Это тоже мощный стимул для развития всей организации.

2. Наставничество. Неужели и это является стимулированием к более успешному выполнению своих обязанностей? Да. И причем, с двух сторон, и наставника и ученика. Ученик чувствует заботу, ему проще с опытным наставником достичь результатов. Наставник чувствует себя нужным и полезным человеком.

Не переусердствуйте, главное, ограничить сроки наставничества, у новичка – это не более 3 недель, у наставника – не более 2 сессий в год. А потом, по итогам года, можно подвести итоги, «Мастер наставник» – самые лучшие результаты у ученика после наставничества. И одному приятно и другому.

3. Адаптация плавно пересекается с наставничеством. Только сюда добавляются, моменты обратной связи с руководителем и личное участие: «Как прошел день? Что нового узнал, все ли понятно».

Конечно, у руководителя, может и не быть на все время, делегируйте своим замам. Но не пренебрегайте личным участием в судьбе новичка. Новичков бывает в год – пяток, а сотрудник вырастет в преданного сотрудника, и раскрутит сарафанное радио, вас восхваляя.

4. Дарите подарки. Неожиданно. Не только на праздники, новый год, 8 марта и 23 февраля, на день рождения, но и просто так. Иду, вот хорошее настроение, купил пиццу, принес – энергия так и прет, и можете поверить, продуктивность поскачет.

За всей нематериальной мотивацией просвечивается человеческое лицо руководителя-лидера. С такими же ценностями и устремлениями, как и у сотрудников. И это же укрепляет отношения и работает в плюс.

5. Очень надеюсь, через всю статью прослеживается, что во всех этих инструментах работает прозрачность, информирование. Это даже не метод, а обязательный фактор успеха. Без информации и PR продвижения вся эффективность системы мотивации резко идет вниз (подробнее о нюансах и ошибках внедрения системы KPI можно почитать в отдельной вкладке).

Вроде и какие-то действия предпринимает компания, а результат не очевиден, или растянут раскачкой на много месяцев. Кстати, прозрачность материальной мотивации, и есть нематериальный стимул. Ведь можно платить премии, а как, никто не знает. А вот если получиться повлиять на свое KPI , да еще рассчитать будущую премию, то и результативность будет в разы больше.

Самый редкий стимул, который я встречала…

Страшный и опасный для руководителя креативный метод

Это обратная связь с руководителем. Я знаю руководителя, у кого был на входной двери висел ящик с надписью «Для пожеланий». Этот креативный подход позволяет предотвратить недовольство, высказать свои пожелания. Конечно, это должен быть руководитель, который любит адреналин и не боится риска.

Можно сделать 2 конверта: «Анонимно» и «С авторством».

Конечно, и здесь есть перекосы – в анонимном конверте будет 80 % негатива. Почитайте, подумайте, проанализируйте, может, можно из «д…ма» конфетку сделать.

С авторством, возможно, будут 80 процентов посланий блюдолизов. Тоже хорошо, знайте их в лицо, по-другому относитесь. А те 20 % принесут идеи для развития, не только Вас, но и Вашей организации.

И опять, помните, информирование о новшествах, и не ждите быстрый отклик, что сейчас толпами пойдут вам пожелания оставлять. А когда оставят, отработай на 100% — официально и нет, с пользой для себя и для автора, даже если анонима.

Народ, после 5 упоминаний о волшебных конвертах, поверит, что это работает. Помните историю с зеленой папкой у Путина, после всенародных вопросов? Тут та же история. Страшно? А Вы попробуйте. (А еще больше полезной информации можно почерпнуть в книгах по управлению бизнесом и в списке литературы для руководителя).

Напоследок, об ошибках в этом интересном деле…

Как не надо мотивировать сотрудников на работу – 3 большие ошибки

1. Ругать при всех;

2. Хвалить один на один;

3. Не информировать сотрудников о карьерном передвижении, за что и почему (за какие услуги) сотрудник удостоился столь важной оценки. Об итогах конкурса. О «пожеланиях» руководителю в конвертах.

Одним словом, молчание здесь абсолютно противоположно золоту! Информирование – стоит на первом месте по всем пунктам мотивации. Сарафанное радио это хорошо, но иногда очень медленно работает.

И немножко замотивирую, вас, руководителей …

Как сделать из равнодушных сотрудников – приверженцев компании

В статье раскрыт вопрос, как замотивировать сотрудников на работу бесплатно. Описана нематериальная мотивация персонала – примеры лучших инструментов, которые протестированы в полевых условиях. Эта практика есть не только повышение рентабельности, продаж, но и реализация личных амбиций.

Из этих кирпичиков нематериальной мотивации складывается корпоративная культура компании. И, понятно, что на одной нематериальной мотивации далеко не уедешь. Но грамотно сочетая с материальным стимулированием (о KPI можно почитать здесь) на выполнение плана, Вы, как руководитель, не только добьетесь своей основной цели – повышение прибыли.

Но и создадите благоприятную обстановку, повысите лояльность сотрудников, уменьшите текучку. Ваши сотрудники превратятся в адептов, которые продвигают свои товары и услуги вне рабочее время. (Материалы пор теме: «холодные звонки», «работа с возражениями«, «как выявить потребности в продажах», «как продать любой товар», «скрипты продаж«, все про «воронку продаж«)

Можете поверить, таких руководителей, которые прочувствовали пользу нематериальной мотивации, не много. Их боготворят, уважают и чтят не только нижестоящие коллеги, но и руководители сверху.

Пишите свои способы, как мотивировать сотрудников на работу, с удовольствием выслушаю Ваше мнение. Возникшие вопросы присылайте сюда: Центр заботы о клиентах

Если статья понравилась, ставьте лайк, делитесь с друзьями в социальных сетях.

Источник