По своему профилю деятельности

Open Source Content Management

Nav view search

Навигация

Искать

Main Menu

Понятие профиля и специализации деятельности

Еще одним исторически обусловленным принципом деятельности любого субъекта является то, что его организация должна отражать особенности, присущие данной отрасли деятельности. В зависимости от того, сколько различных видов деятельности осуществляется субъектом, его организация формируется как одно- или многоотраслевая. Принадлежность субъекта к той или иной отрасли или подотрасли народного хозяйства формирует его профиль. Профиль конкретного предприятия или иного субъекта определяется с учетом того, что народное хозяйство любой страны формируется как многоотраслевое, причем в пределах отдельных больших отраслей выделяется различное число уровней и соответственно различное количество подотраслей, в основе формирования которых лежит общность выпускаемой продукции или выполняемых услуг.

Соответственно профиль предприятия определяет состав важнейших процессов, составляющих основное содержание его деятельности. Очевидно, что содержание деятельности сельскохозяйственного, промышленного, торгового, транспортного, страхового, финансового или иного субъекта весьма различно, а значит, требует различных средств организации своей деятельности.

Однако деятельность предприятий даже одного отраслевого профиля может весьма различаться в зависимости от того, какую часть деятельности, связанной с созданием или эксплуатацией данного продукта, они охватывают, участвуя в кооперационном разделении труда внутри отрасли, региона или сектора рынка. Ограничение сферы деятельности предприятия в пределах одного профиля выражается его специализацией. Специализация деятельности может происходить в формах:

1) ограничения участия в определенном секторе деятельности, связанной с жизненным циклом продукции;

2) ограничения производимой номенклатуры продукции, относящейся к данному профилю;

3) ограничения участия в изготовлении частей продукции (узлов, деталей) в порядке кооперационных поставок их конечному изготовителю;

4) ограничения деятельности определенной сферой выполняемых технологических процессов, работ с привлечением для завершения продукции в порядке кооперации других соисполнителей.

В соответствии с первым фактором предприятия или иные субъекты, как правило, ограничивают сферу своей деятельности определенными этапами жизненного цикла изделия, который в общем виде включает этапы: создания, изготовления, поставки, эксплуатации, технического обслуживания, ремонта и модернизации, вывода из эксплуатации и утилизации. Это обусловливает определенную специализацию предприятий в форме проектных, производственных, торговых, рекламных, ремонтных, эксплуатационных, утилизационных и т.д. Как передовую можно отметить тенденцию к охвату предприятиями нескольких этапов жизненного цикла изделия, например его изготовления, поставки и технического обслуживания (так называемого «сервисного» обслуживания) в процессе эксплуатации.

В соответствии со вторым фактором предприятия специализируются на ограниченной номенклатуре продукции данного профиля, например, «завод угольного машиностроения», «цех листового проката», «фабрика детского трикотажа», «продажа овощей» и т.п. Чем меньше номенклатура продукции, тем «уже» специализация предприятия. При увеличении номенклатуры продукции и работ специализация предприятия «расширяется». Уровень специализации предприятия может быть измерен количественно.

В соответствии с третьим фактором предприятия специализируются следующим образом:

1. На создании готовых изделий или услуг для потребителя – так называемая предметная специализация.

2. На изготовлении частей продукции – улов, деталей, отдельных операций или элементов услуг, которые, являясь конечной продукцией изготовителя, не используются потребителем как отдельные изделия или услуги или используются как сменные и запасные элементы эксплуатируемых изделий. Соответственно выделяются предприятия узловой, детальной, процессной (операционной) специализации.

В соответствии с четвертым фактором предприятия могут специализироваться на выполнении определенного технологического передела или отдельных этапов полного цикла изготовления продукции. Это обусловливает специализацию предприятий в форме заготовительных, обработочных, покрасочных, сборочных и т. п. Предприятия, включающие в свою деятельность полный цикл выпуска продукции или выполнения услуг, относят к предприятиям с полным технологическим циклом.

Формирование определенного профиля и специализации любого субъекта деятельности зависит от множества факторов технического, организационного, социального и экономического характера и представляет собой одну из важнейших задач организации эффективной деятельности.

Источник

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Таким эталоном является профиль должности. И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании. В этой статье мы разберём данный инструмент. И дадим простую, понятную, удобную в работе, форму профиля должности.

Профиль должности: что в него входит и почему

Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.

Давайте разберём каждый раздел:

Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, название руководителя и перечень подчинённых (если они есть у человека, занимающего данную должность).

Биографические требования. Здесь фиксируются требования к полу, возрасту, образованию и опыту работы. Понятно, что фиксируются в том случае, если они – есть.

Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры. Согласитесь, если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь. Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.

Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию. И в этом же разделе указываются профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности. Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций. Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций:
• Умение формулировать цели и задачи
• Умение распределять цели и задачи между подчинёнными
• Умение контролировать и оценивать результаты работы
• Навык предоставления обратной связи
• Умение выставлять приоритеты

И надо понимать, что в вашей компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций, в вашем случае могут отсутствовать.

Типовая форма профиля должности

Составные части профиля должности мы уже рассмотрели. Теперь давайте посмотрим на форму: как выглядит профиль должности визуально, как скомпонованы его разделы:

Пожалуй, отдельно стоит выделить в приведённой форме то, как в неё вплетена модель ключевых компетенций. Она пронизывает разделы «Корпоративные ценности», связывая ценности компании и особенности ее культуры с корпоративными компетенциями. И модель компетенций пронизывает раздел «Функциональные обязанности». Связывая управленческие и профессиональные функции с управленческими и профессиональными компетенциями.

Профиль должности: сфера применения

Профиль должности решает задачу стандартизации. Профиль должности фиксирует сами должности: их целевое назначение, функционал, обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции, другие требования к человеку, занимающему должность. Когда каждая должность формализована и зафиксирована в качестве стандарта, сразу решается несколько проблем. Во-первых, HR-отдел освобождается от необходимости «изобретать велосипед» (описывать должность) каждый раз, когда возникает потребность в подборе нового специалиста. Во-вторых, сами сотрудники получают чёткое описание своей должности, функциональных обязанностей и зон ответственности. В-третьих, наличие профиля позволяет оперативно доучить тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности (или к должности, на которую их планируется перевести). Либо заменить их теми, кто дотягивает.

Профиль должности позволяет решать следующие задачи:
1. Подобрать персонал. Именно на профиль опирается человек, занимающийся подбором персонала в компании, либо рекрутинговое агентство, выполняющее подбор специалистов для компании.
2. Оценить персонал. Благодаря модели компетенций и описанию функциональных обязанностей, входящим в профиль должности, компания получает возможность оценивать потенциал конкретного человека и его фактические результаты. Потенциал оценивают по наличию необходимых компетенций, и выполняет эту работу, как правило, HR-отдел. Результаты оценивают по фактической степени выполнения своих функций, и выполняет эту работу, как правило, непосредственный руководитель сотрудника.
3. Построить комплексную систему развития персонала. Благодаря модели компетенций и результатам оценки компетенций персонала, HR-отдел получает уникальную возможность выстроить целостную систему развития сотрудников, с учётом их индивидуальных потребностей.
4. Сформировать в компании кадровый резерв. Модель компетенций, результаты оценки персонала и система развития сотрудников позволяют сформировать в компании кадровый резерв. Кадровый резерв, в свою очередь, существенно снижает риски компании, связанные с человеческими ресурсами. И – обеспечивает платформу для системного развития компании.
5. Ликвидировать функциональные конфликты. Профиль должности позволяет «закрыть» вопрос того, кто и за что отвечает. Что, в свою очередь, позволяет погасить значительную часть конфликтов в компании ещё в зародыше.
6. Внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды). Чёткое описание функциональных обязанностей, модель компетенций и результаты оценки позволяют внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды, от англ. grade — ставка).

Внедрение профилей должностей

Для работы HR-отдела, профиль должности играет такую же роль, как наличие прайса, презентации и шаблона коммерческого предложения для отдела продаж. Соответственно, если в вашей компании профилей должности ещё нет, их стоит разработать. Иначе HR-отдел и сама компания будут постепенно накапливать определённые проблемы.

Кто должен разрабатывать профиль должности? Профиль должности может разработать либо HR-отдел, либо внешний провайдер – компания, имеющая экспертизу в сфере HR. Признаком такой экспертизы являются успешные проекты в сфере оценки и обучения персонала, разработки модели ключевых компетенций и опыт стратегических сессий. Ключевым фактором успешной разработки и внедрения профилей должности является участие высшего, среднего и линейного менеджмента в процессе разработки.

Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы:
1. Анализ корпоративной культуры компании. Выделение особенностей корпоративной культуры.
2. Анализ, разработка, формализация и утверждение функциональных обязанностей, границ ответственности, особенностей деятельности каждого сотрудника.
3. Разработка модели ключевых компетенций.
4. Формулирование биографических требований.
5. Создание, утверждение и внедрение профилей должности.

Внедрение профилей должностей неминуемо приведёт к созданию прозрачной картины того, кто и что делает, кто и за что отвечает. Естественно, возможно и очень вероятно сопротивление персонала. Чтобы избежать этого сопротивления, необходимо включить менеджмент организации в процесс разработки и утверждения документов, как-либо нормирующих деятельность их непосредственных подчинённых.

Резюме

Сотни и тысячи компаний работают без профилей должности. И даже получают прибыль. Но сказать, что они работают «прекрасно» — сложно. Сложно потому, что отсутствие профилей должности неизбежно будет вызывать функциональные конфликты, создавать трудности при подборе, оценке, обучении персонала, определении справедливых ставок заработных плат. Без модели ключевых компетенций, одного из основных элементов профиля должности, работа по формированию кадрового резерва будет затруднена либо вообще невозможна. Без этого же элемента невозможна объективная оценка персонала. Что, в свою очередь, превращает обучение персонала из системного процесса в рулетку.

С другой стороны, внедрение профилей должностей позволяет систематизировать работу HR-отдела, снизить затраты на подбор персонала, избавить компанию от периодичных функциональных и «зарплатных» конфликтов. Что, в свою очередь, позволяет запустить процесс системного развития бизнеса. Процесс, который, со стороны HR-отдела, включает в себя регулярную оценку и развитие сотрудников, осознанное воспитание талантов внутри компании и формирование кадрового резерва. Можно бесконечно наращивать склады, увеличивать ассортимент, оптимизировать издержки в разных отделах и процессах. Но если персонал не успевает развиваться, компанию будут регулярно сотрясать разнообразные проблемы. Проблемы, способные, в том числе, уничтожить бизнес. Развитие компании будет уверенным, спокойным и стабильным только тогда, когда HR-отдел сможет обеспечить скорость системного развития персонала чуть более высокую, чем скорость роста самой компании.

Источник

Пример профиля должности

Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
2. Укажите цель должности
3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции

Важность	Уровень	Характеристика
1	Начальный	Сотрудник не обладает необходимыми знаниями
2	Минимальный	Уровень компетенции ниже требуемого
3	Средний	Уровень профессиональных компетенции соответствуют ожидаемым. Сотрудник в силах решать стандартные задачи
4	Профессионал	Компетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности

• Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
• Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

Должность	Заместитель начальника отдела маркетинга
Отдел	Маркетинга
Руководитель	Начальник отдела маркетинга
Подчиненный персонал	Менеджер по продажам – 7 сотрудников
Смежные отделы	Отдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел
Обязанности	Разработка плана по продажам

Поддержание мотивации персонала

Работа с VIP-клиентами

Поддержание системы привлечения клиентов

Подготовка отчетов по продажам Профессиональные знания Навыки заключения договоров и ведения переговоров

Умение проведения маркетинговых исследований финансового нализа Профессиональные навыки Развитие клиентской базы

Работа в программе SAP

Анализ ценовой политики KPI Рост продаж ежемесячно на 5%

Количество филиалов 34%

Доля на рынке 65% Личные качества Инициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива Требования к кандидатам Образование – высшее, преимущественно степень магистр

Опыт работы на руководящей должности – 5 лет

Пример профиля менеджера по продажам

Должность	Менеджер по продажам
Отдел	Отдел продаж
Руководитель	Начальник отдела продаж
Подчиненный персонал	—
Смежные отделы	Отдел обслуживания, отдел маркетинга
Обязанности	Консультирование клиентов по ассортименту

Разъяснение технических параметров товара

Прием и выкладка товара

Соблюдение чистоты и порядка в магазине

Поиск и привлечение потенциальных клиентов Профессиональные знания Знание ПК

Знание программного обеспечения для учета

Знание цен аналогичных товаров на рынке Профессиональные навыки Увеличение клиентской базы

Умение вести переговоры KPI Увеличение продаж 3%

Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц Личные качества Общительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать Требования к кандидатам Образование – высшее, специализация менеджер, экономист

Опыт работы в сфере продаж –не менее 1 года

Водительские права В категории

Пример профиля должности продавца-консультанта

Должность	Продавец-консультант
Отдел	Отдел продаж
Руководитель	Руководитель отдела продаж
Подчиненный персонал	нет
Смежные отделы	Отдел маркетинга
Обязанности	Оказание консультации покупателям

Приёмочный контроль товара и выкладка товара

Ведение кассовой отчетности

Соблюдение чистоты в зале магазина

Упаковка товара при продаже

Проведение регулярной инвентаризации Профессиональные знания Знание продаваемого товара

Знание работы с денежными средствами (приём/выдача)

Правила торговли Профессиональные навыки Способность к убеждению

Навыки кассовой работы

Способность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товар

Источник