Планирование трудовых показателей бизнес планах

Основы планирования трудовых показателей

Определение задач текущего планирования труда на предприятии. Анализ показателей движения персонала. Исследование понятия и показателей рабочего времени. Характеристика внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени. Изучение трудоемкости продукции.

Рубрика	Экономика и экономическая теория
Вид	курс лекций
Язык	русский
Дата добавления	21.09.2016
Размер файла	104,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Образовательного учреждения профсоюзов высшего образования

«Академия труда и социальных отношений»

Кафедра экономики и управления

Учебно-методические материалы лекционного курса по дисциплине: «Планирование трудовых показателей»

Направление подготовки 38. 03. 01 — Экономика

Профиль подготовки Экономика труда

Квалификация (степень) выпускника бакалавр

Форма обучения заочная

1.1 Содержание и задачи текущего планирования труда на предприятии

Планирование труда представляет собой часть экономического планирования, ограниченную системой трудовых показателей, среди которых: численность персонала, производительность труда, фонд оплаты труда, трудоемкость выпуска продукции и др. Конкретные формы и методы планирования труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия, его размера и организационно-правовой формы.

В условиях свободного предпринимательства и рыночных отношений предприятия самостоятельно выбирают формы, методы и показатели планирования производства и труда. Следует понять, что рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования, но и повышают его значение.

Планирование труда опирается на систему показателей, которые предприятие выбирает само. В бизнес-планах используются следующие трудовые показатели:

· трудоемкость производственной программы;

· годовой фонд рабочего времени 1-го работника в часах;

· среднюю продолжительность рабочего дня в часах;

· численность персонала, в том числе по категориям работников;

· численность промышленно-производственного персонала (ППП);

· численность непромышленного персонала;

· среднюю заработную плату одного рабочего, одного работника ППП, одного работника по предприятию в целом;

· производительность труда (выработку).

Для работников ППП планируют следующие показатели:

· затраты труда на единицу продукции;

· производительность труда (выработка) на одного рабочего, на одного работника ППП;

· темпы роста производительности труда;

· прирост объема продукции за счет роста производительности труда;

· численность рабочих, в том числе основных и вспомогательных;

· фонд оплаты труда по всем категориям персонала;

· удельный вес заработной платы в издержках производства;

· среднюю заработную плату по всем структурным подразделениям.

По непромышленной группе планируют:

· фонд оплаты труда;

· среднюю заработную плату.

Система планирования труда на предприятии помимо экономического имеет ярко выраженный социальный аспект, состоящий в обеспечении роста доходов персонала, повышении уровня его квалификации, а следовательно, и удовлетворенности трудом.

1.2 Анализ обеспеченности предприятия персоналом

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от обеспеченностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой работников.

ь исследование численности работников и их состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню классификации;

ь установление степени обеспеченности предприятия кадрами;

ь проверка данных об использовании рабочего времени;

ь изучение форм, динамики и причин движения персонала, состояния дисциплины труда;

ь определение количества и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

ь исследование социальных аспектов трудовой деятельности: мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, удовлетворенности трудом и т.п.;

ь разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

Для анализа эффективности использования персонала необходимо рассмотреть показатели численности персонала.

Различают общую и списочную численность персонала.

Списочная численность включает в себя общее число всех работников предприятия(рабочих, руководителей, специалистов, прочих служащих), принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один и более со дня зачисления на работу.

В списочную численность включают фактически работающих, а также находящихся в командировках, в отпусках очередных, учебных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, прогулявших работу, временно отвлеченных на другие работы, если за ними сохранено штатное место.

Для расчета численности работников за определенный период используют показатель среднесписочной численности работников.

Среднесписочную численность работников за месяц определяют путем деления суммы списочной численности работников за каждый рабочий день месяца, включая праздничные и выходные дни, на число рабочих дней в месяце.

Следующим этапом анализа обеспеченности предприятия персоналом является анализ его качественного состава.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, анализируется исходя из:

Ш профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

Ш требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

Ш штатного расписания предприятия, его подразделений, где фиксируется состав должностей;

Ш Документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Анализ качественного состава персонала необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями (отбор, наем, подготовка, адаптация, повышение квалификации, перемещения по вертикали и горизонтали, увольнение и т.п.), для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала.

При анализе качественного состава рабочих по профессия составляют перечень производственных операций и их сложность с составом рабочих по специальностям и разрядам в цехах, на участках и рабочих местах. Рассчитывают средние разряды работ и средние разряды рабочих.

1.3 Анализ показателей движения персонала

Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие — поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия.

Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое.

В основу системы профессионального движения работников положены два основных принципа:

1. Замещение вакансий по профессиям квалифицированного и престижного труда производится работниками, отработавшими определенный срок на рабочих местах с высокой сменяемостью кадров и прошедшими необходимый курс обучения;

2. Ведение точного учета ряда параметров (стажа работы, образования, квалификации, отношения к работе и др.) каждого работника, необходимых для определения путей его профессионального продвижения.

Выделяют следующие формы профессионально-квалификационного персонала:

v внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение;

v межпрофессиональное движение;

v административное движение;

v социальное движение

Интенсивность движения персонала характеризуется следующими коэффициентами:

1. Коэффициент по приему:

2. Коэффициент по увольнению:

3. Коэффициент общего оборота:

На предприятиях происходит текучесть кадров. К ней относят как увольнение работников по собственному желанию и увольнение работников по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.

Показатель текучести — ее уровень определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушение дисциплины), к среднесписочной численности работников:

Важно дать анализ мотивам текучести. Причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп можно объединить следующим образом:

Ш неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

Ш неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

Ш мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);

Ш прочие причины.

1.4 Планирование численности персонала

Численность персонала и размер оплаты его труда определяют существенную часть издержек производства. Поэтому в рыночных условиях предприятия стремятся установить оптимальную численность работников, чтобы минимизировать эксплуатационные расходы и тем самым обеспечить свою конкурентоспособность.

Планирование численности персонала тесно связано с планированием объемов производства, сбыта, финансовым планом и планом оборота. Все эти планы должны учитывать изменения численности персонала и наоборот.

Планирование численности персонала опирается на использование следующих показателей: списочную численность персонала, в том числе промышленного и его категорий; среднесписочную численность ППП и его категорий; структуру персонала; текущую и дополнительную потребность кадров; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника.

Списочная численность — включает в себя общее число всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работы на срок от одного дня и более со дня зачисления на работу.

Среднесписочная численность (Пср) — определяется как средняя арифметическая величина списочной численности на каждый календарный день за определенный промежуток времени:

где Пс — списочная численность персонала на каждый день календарного периода, чел.; п — количество дней календарного периода.

Текущая потребность в персонале определяется по его категориям с использованием прогрессивных трудовых нормативов и баланса рабочего времени одного работника в днях и часах.

Плановая численность рабочих-сдельщиков рассчитывается на основе трудоемкости производственной программы и норм выработки:

где Тпл — плановая трудоемкость, нормо-час; Фпл — плановый эффективный фонд РВ одного рабочего, час; К — плановый коэффициент выполнения норм.

Если объем продукции в плановом периоде установлен в натуральных показателях, а нормируемые затраты выражаются в нормах выработки, то численность рабочих-сдельщиков рассчитывается по формуле:

где Опл — плановый объем производства в нат. выражении, ед.; Нвыр — плановая норма выработки в ед. времени, ед.

Численность рабочих-повременщиков, определяется по рабочим местам и на основе планируемых норм обслуживания агрегатов. Расчет ведется по формуле:

где А — число рабочих агрегатов, аппаратов, ед.; С — число смен; Кяв — коэффициент использования явочного времени, определяемый отношением номинального фонда РВ к явочному; Но — плановая норма обслуживания, ед. (количество единиц оборудования, производственных площадей, которые должны обслуживаться одним рабочим).

По численности рабочих мест планируют численность тех рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания. Работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания. Это крановщики, стропальщики, кладовщики и т.д.

Расчет численности рабочих этим методом заключается в составлении перечня рабочих мест, определении потребности в рабочих для каждого их них и осуществляется по формуле:

где М — число рабочих мест, ед.

Планирование численности служащих осуществляется по штатному расписанию, а также с помощью укрупненных нормативов и экономико-математических методов и имеет свои трудности, т.к. отсутствуют нормы трудовых затрат на осуществление их функций, и нет четкого ограничения, выполняемых ими функций.

2. Планирование и анализ показателей рабочего времени

2.1 Понятие и показатели рабочего времени

Рабочее время представляет собой установленную законом продолжительность пребывания работника на предприятии для выполнения определенных обязанностей. Полнота и рациональность его использования — важнейшее условие увеличения прибыли предприятия, не требующее дополнительных затрат.

Показателем рабочего времени за определенный период ( год, квартал, месяц) является фонд рабочего времени, который измеряют в человеко-днях или человеко-часах. Его величина зависит от числа рабочих, продолжительности рабочего периода в днях и продолжительности рабочего дня.

Информационной базой анализа являются: баланс рабочего времени одного рабочего, данные отдела кадров о численности персонала, фотографии рабочего дня, хронометражные наблюдения, статистическая отчетность.

Эффективная работа предприятий во многом зависит от полноты и целесообразности использования фонда рабочего времени. Для этого проводится анализ рабочего времени занятых на производстве, который также позволяет определить степень использования персонала предприятия. В процессе такого анализа изучаются внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, выявляются величина потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, выясняются причины их возникновения.

Сравнение фактически отработанных человеко-дней или человеко-часов (продолжительности рабочего времени ) с плановыми ( расчетными) или базисными данными позволяет выявить потери рабочего времени в абсолютных единицах измерения и в процентах.

2.2 Анализ внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени

Внутрисменные потери выявляются в результате анализа продолжительности рабочего дня, который зависит от продолжительности перерывов в течение рабочего дня, обусловленных законом (перерывы, связанные с вредными условиями труда, сокращение рабочего дня подростков и т.д.) и внутрисменных потерь рабочего времени.

Анализ внутрисменных потерь рабочего времени позволяет выявить причины, а, следовательно, сократить их и предупредить возникновение таких потерь.

Целодневные потери рабочего времени выявляются в результате анализа использования фонда рабочего времени и баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

Количество отработанных человеко-дней или человеко-часов в анализируемом периоде зависит от целодневных простоев, неявок на работу с разрешения администрации, болезней, забастовок, прогулов. Поэтому целодневные потери рабочего времени должны учитываться и анализироваться.

Устранение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени повышает коэффициент использования явочного состава персонала и уменьшает потребность в численности работающих.

При анализе использования рабочего времени проверяют обоснованность плановых (расчетных) заданий, выясняют изменения, происшедшие по сравнению с прошлым годом, определяют пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени.

Анализ внутрисменных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования продолжительности рабочего дня, который определяется отношением фактической продолжительности рабочего дня к базисной или плановой формуле:

где: К1 — коэффициент использования продолжительности рабочего дня;

Пф, П) — продолжительность рабочего дня соответственно в (анализируемом) периоде и плановом, час.

Анализ целодневных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования числа дней работы одного рабочего, отношением фактического числа дней работы к базисному или плановому по формуле:

где: К2 — коэффициент использования рабочего периода;

Дф и Дп — количество дней работы одного рабочего соответственно в отчетном (анализируемом) периоде, базисном или плановом.

Оценка эффективности использования рабочего времени одним рабочим осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени и отчета о его выполнении.

При анализе качественного использования рабочего времени определяют коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени по формулам:

Крф= (100-Пф) / (100-Пп)

крф = (Фф-Пф) / (Фпл-Ппл)

где: Крф — коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени,

Пф и Пп -потери рабочего времени в отчетном и плановом периодах в % (формула 1) и в часах (формула 2).

Фф и Фпл — расчетный фонд рабочего времени в отчетном и плановом периодах в часах.

Источник