Персонал руководитель бизнес план

Бизнес план персонал и управление

Предыдущие шаги руководства по открытию собственного бизнеса

Теперь мы попадаем в совершенно иную часть бизнес планирования – управление и организационная структура бизнеса.

Не принебрегайте организационным планом при составлении бизнес-плана

Управление является действительно важным элементом любого бизнеса. Как бизнес будет проходить через различные стадии жизненного цикла, так будет расти и потребность в управлении бизнесом, и это напрямую связано с эффективностью бизнеса. Если ваш бизнес находится в процессе инициирования и планирования, и если вы планируете работать в своем бизнесе один, наверное, думаете, что нет необходимости делать раздел Организационный план в бизнес плане. Но я рекомендую сделать это с целью дальнейшего планирования управления персоналом в вашем бизнесе, потому что в одиночку бизнес делать сложно.

Также, работая над данным разделом, как частью процесса планирования, вы сделаете хорошую подготовку к планированию финансов.

Что должен содержать раздел «организационный план в бизнес плане»?

• Резюме раздела
• Организационную структуру
• Управленческую команду
• Возможные слабые стороны управленческой команды
• План персонала организации

1. Краткое резюме

И снова в бизнес-плане раздел начинается с резюме главы. Оно будет в начале, но делаете вы его, как всегда, после завершения всей главы.

2. Организационная структура

Организационная структура представляет собой иерархию сотрудников в организации. Она покажет, кто и за что несет ответственность, кто выполняет задачи, кто контролирует выполнение, кто регулирует коммуникацию между сотрудниками и т. п. Важно понимать, что это серьезный раздел, потому что вы планируете основу того, что должно отвечать требованиям в течение длительного времени. Вы не можете каждый месяц менять иерархию и структуру организации, что, допустим, позволительно с некоторыми другими разделами бизнес плана.

Организационная структура должна быть представлена в виде организационной диаграммы или графика (т. н. «органограмм»). Есть бесплатное онлайн приложение для создания органограмма — Gliffy. Вам нужно всего лишь зарегистрироваться и сможете использовать приложение. Вы можете также использовать Microsoft Office Word, который имеет возможность вводить диаграмму в виде организационной структуры, которую можно настроить в соответствии с вашими потребностями. На рисунке показана схема организационной структуры MS Word 2007.

Желательно, чтобы бизнес-план включал «органограмму», но если нет такой возможности, то можно описать организационную структуру текстом.

Пример организационной структуры

Иллюстрация содержит позиции и должности, ответственные за каждую позицию. Эти позиции могут быть функциями, такими как продажи, маркетинг, финансы, производство. Объясните, как разделить основные функции бизнеса и сделайте должностные инструкции.

3. Управленческая команда

Управленческая команда – список людей, которые будут управлять бизнесом. Это можете быть просто вы как предприниматель или включите в команду ваших первых сотрудников. Для каждой из ключевых позиций управления нужно учитывать предыдущий опыт управленца и его роль в компании.

4. Анализ слабых сторон управленческой команды

Возможные слабые стороны управленческой команды требуют хороший анализ, потому что это может сильно влиять на функционирование бизнеса в целом. Новым предприятиям часто приходится больше писать в этой части. Например, вы должны написать, что как предприниматель вы будете руководить и продажами из-за отсутствия финансов, чтобы нанять менеджера для этой позиции. При этом вы таким образом определили этот момент как важный вопрос, который требует решения в будущем. Не забудьте указать, как вы планируете преодолеть эти недостатки в будущем.

5. План персонала

План персонала является частью бизнес плана, который будет включать все позиции в компании. План персонала можно представить в виде таблицы со следующими столбцами:

• Должность (например, финансовый менеджер, поставщик …)
• Количество сотрудников в этой должности (например, 1 Финансовый менеджер, 10 продавцов)
• Размер заработной платы одного работника этой позиции в течение одного месяца
• Ежегодные затраты на эту позицию (12 х количество сотрудников в этой должности х размер месячной зарплаты)

На рисунке ниже представлена таблица в качестве примера. В течение первого года необходимо сделать на ежемесячной основе, так как эти расходы понадобятся для анализа денежных потоков.

План персонала в организационном разделе бизнес плана

Таким образом, у вас появится план расходов на персонал, который вы сможете использовать в финансовом разделе бизнес плана.

Итак, мы описали организационную структуру бизнеса и у нас осталось еще совсем немного :-).

Организационный
план. Данный
раздел, по нашему мнению, разрабатывается
только при создании нового пред­приятия
или организации новых учреждений,
организаций, фирм на действующем
предприятии.

Здесь необходимо
привести организационную структуру
предприятия, из которой должно быть
четко видно, кто и чем будет заниматься,
как будут осуществляться взаимодействие,
координация и контроль деятельности
служб и подразделений. Кроме того,
желательно дать сведения об общей
потребности в рабочей силе, организации
набора и специальной подготов­ке,
условиях труда, организации оплаты
труда, дополнитель­ных льготах и т.
д.

Подразделом
организационного плана может быть
«Пра­вовое обеспечение деятельности
предприятия», в котором приводится вся
информация о правовых аспектах
деятельнос­ти (сведения о регистрации,
учредительные документы, форма
собственности, законодательные
ограничения, особенности налогообложения,
патентной защиты и т. д.).

Персонал
и управление.
В данном разделе необходи­мо показать,
кто будет внедрять намеченные мероприятия
по проекту. На основании этого раздела
потенциальный инвестор должен получить
представление о том, кто именно будет
осу­ществлять руководство фирмой и
каким образом будут скла­дываться
отношения между членами руководства и
с коллек­тивом на практике.

В
разделе следует дать характеристику
главных менед­жеров и основного
персонала, отвечающих за реализацию
(возраст, образование, послужной список,
квалификация). Это должны быть
специалисты-профессионалы, способные
в усло­виях рынка обеспечить прибыльное
ведение бизнеса.

Кроме
того, целесообразно составить штатное
расписа­ние, отразив в нем возможное
увеличение численности работ­ников
в дальнейшем при прогнозируемом
расширении бизне­са. В бизнес-плане
предприятия приводится также структура
управления.

Поскольку раздел
«Организационный план» разрабаты­вается
только для нового предприятия, то для
других типов бизнес-планов сведения
организационно-правового характера
приводятся в данном разделе.

В
первую очередь, в этом разделе
рассматриваются воп­росы руководства
и управления фирмой. Объясняется, каким
образом организована руководящая
группа, и описывается роль каждого ее
члена. Приводятся краткие биографические
данные о всех членах совета директоров
(возраст, образова­ние), анализируются
знания и квалификация всей команды в
целом.

В
идеальном случае таланты и умение
каждого ее чле­на будут дополнять
друг друга и охватывать все функциональ­ные
области бизнеса (маркетинг, финансы,
производственный процесс). Также в этом
же разделе должны быть представлены
данные о руководителях основных
подразделений, их возмож­ностях и
опыте, а также об их обязанностях;
освещается меха­низм поддержки и
мотивации ведущих руководителей, то
есть каким образом они будут заинтересованы
в достижении на­меченных в бизнес-плане
целей, как будет оплачиваться труд
каждого руководителя.

Не
менее важным является разработка системы
подбора кадров. Фирмой оговариваются
принципы отбора сотрудни­ков, принципы
найма, создание системы планирования
про­фессиональной подготовки, повышения
квалификации и пе­реподготовки кадров,
выбор метода и периодичность оценки
качества работы сотрудников, система
продвижения работни­ков по службе.

По
сути дела, этими вопросами занимается
менеджмент, и желательно, чтобы этот
раздел составлял человек, хорошо
разбирающийся в этой области.

Таким образом,
ознакомившись с организационным пла­ном,
потенциальный инвестор должен получить
представле­ние о том, кто именно будет
осуществлять руководство фир­мой и
каким образом будут складываться
отношения между членами руководства
на практике, какова система расстановки
кадров и какова кадровая политика фирмы.

Согласно
многочисленным исследованиям факторов,
обус­ловливающих банкротство мелких
фирм, 98 % неудач объясня­ется скверным
управлением. Это обстоятельство нужно
учесть в плане. При составлении финансовой
заявки следует убедиться в том, что
вероятный инвестор в курсе принятых
или предприни­маемых мер по исправлению
каких бы то ни было ошибок, допу­щенных
вами или вашими управляющими. Если вы
составляете план для себя лично, в данном
разделе нужно высветить сильные и слабые
стороны управления. Ориентиром может
послужить перечень наиболее распространенных
причин банкротства:

Источник

Как выстроить бизнес-процессы по управлению персоналом. Часть 1.

Как, используя процессный подход, организовать систему по управлению персоналом компании, рассказывает бизнес-тренер Александр Сагалович.

Фото с сайта sorazvitie.ru

– Далеко не всегда управление персоналом осуществляется системно и на плановой основе. Принципы и ценности, которые лежат в основе работы с персоналом могут быть не сформулированы, или никак не связаны со стратегией компании. Системы мотивации бывают сложны для понимания и расчетов, а их эффективность не отслеживается.

В результате эффективность работы компании падает, текучка кадров растет, некоторые вакансии остаются много месяцев не закрытыми. Падает качество обслуживания клиентов, растут реальные затраты на персонал (даже если фонд заработной платы уменьшается).

В этой серии статей я хочу изложить свое видение системы управления персоналом, основанное на процессном подходе. Оно не является академическим, я не предлагаю его в качестве пособия по НR. Основная цель – продемонстрировать принципы, на основе которых строится система управления персоналом как часть бизнес-процессов компании, интегрированная в общую систему регулярного менеджмента. Конкретные советы по управлению персоналом в части рекрутинга, мотивации и т.д., которые вы встретите, являются моим личным мнением, результатом опыта и обучения.

Определимся, что такое управление человеческими ресурсами. Майкл Армтсронг в книге «Практика управления человеческими ресурсами» дает вот такую трактовку: «Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. При этом основная цель УЧР – это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей».

Это определение кажется мне вполне соответствующим целям этой статьи. Некоторые авторы разделяют понятие УЧР и «управление персоналом». Но в этой статье это не принципиально, буду использовать эти понятия как синонимы.

Теперь несколько определений, которые я уже приводил в других статьях.

Структура бизнес-процессов – это модель бизнес-процессов компании, которая отражает иерархию процессов и связи между ними, подразделениями и внешним окружением через входы и выходы. Все входы/выходы имеют своего поставщика/получателя: процесс, подразделение, конкретного работника, внешнего контрагента.

Фото с сайта mazdaworld.ru

Бизнес-процесс – периодически повторяемая, управляемая деятельность, результатом которой является некоторый ресурс, имеющий ценность для конкретного потребителя (клиента). Клиент может быть как внутренний, так и внешний.

Поэтому мы будем рассматривать в первую очередь структуру процессов УЧР, их связь между собой, другими процессами и стратегией компании.

Так как система управления персоналом содержит определенные элементы, выходящие за определение бизнес-процессов, я буду применять дополнительное понятие. Его рабочее название – универсальная процедура. Это регламентированная деятельность, которая может схожим образом осуществляться в рамках любого проекта или бизнес-процесса. Ее результатом может быть материальный или информационный продукт, который используется далее в процессе или проекте.

Например, в программировании некоторая стандартная функция или процедура – скажем, сложение строк – может использоваться в самых разных случаях: при описании классов, объектов, других процедур и функций. Можно привести в пример и процедуры согласования документа, отправки электронной почты. Эти действия могут выполняться в рамках абсолютного любого проекта или процесса. Сами по себе они не «дотягивают» до отдельного процесса, но в тоже время, должны выполняться по определенным правилам.

Использование таких процедур в целом может упростить регламентацию процессов. Их можно описать один раз. Когда они снова встретятся, в других регламентах процессов, достаточно будет сделать ссылку на необходимый документ. За счет этого упрощается чтение регламента, экономится время, а также достигается определенное однообразие в деятельности.

Общая схема УЧР

Начнем с общей схемы управления человеческими ресурсами, и будем последовательно двигаться по ней, рассматривая на примерах ее элементы.

Кратко суть данной системы УЧР можно выразить следующим образом:

(1) В компании существует явные или неявные видения деятельности, стратегические цели и задачи, которые определяют принципы и стратегические цели управления персоналом.

(2) Стратегические цели управления персоналом в свою определяют конкретные бизнес-процессы УЧР.

(3) Также они определяют универсальные процедуры УЧР.

(4) В соответствии с правилами и принципами, установленными в процессах и процедурах, осуществляются конкретные акты управления персоналом.

(5) При этом для работы с информацией о персонале используется специальная база данных (далее «БД Персонала»).

Пример. В компании действует принцип расчета переменной части заработной платы, исходя из индивидуальных результатов по выполнению целевых показателей. Это верхняя, стратегическая часть системы.

В рамках бизнес-процесса «Управлять материальной мотивацией» была разработана система расчета переменной части заработной платы с учетом базовых принципов. После осуществления связанных с основной деятельностью бизнес-процессов, участником и/или владельцем которых являлся конкретный работник, плановых значений показателей он не достиг.

В конце отчетного периода в рамках бизнес-процесса «Рассчитывать переменную часть заработной платы» был произведен расчет. То есть осуществлен конкретный акт выполнения регламента процесса. Затем была выписана минимальная премия. Данные об этом были занесены в «БД Персонала».

После с работником необходимо провести беседу. Это надо, чтобы выявить причину низких результатов и не допустить их в будущем. Это можно сделать в рамках правил процедуры «Цикл PDCA» (цикл планирования–исполнения–контроля–анализа). Разговор с сотрудником будет также являться конкретным актом этой процедуры.

Теперь давайте рассмотрим отдельные элементы приведенной схемы.

Видение и стратегия

Видение, стратегия и цели компании – влияют на все процессы, связанные с управлением персоналом. Они составляют базовые принципы, на которых строятся конкретные процессы и процедуры, также они необходимы для планирования и целеполагания деятельности по УЧР.

Два важных принципа стратегии УЧР:

1. Она должна быть частью стратегии всей компании. Все принципы и ценности должны быть общими и не противоречить друг другу. Упрощенно, если компания ориентирована на предоставление уникального продукта в высшем ценовом сегменте, то и стратегия УЧР должна ориентироваться на такой продукт, учитывать высокий профессиональный уровень персонала, низкую текучку кадров, поддержание творческого потенциала и т.д.

2. Базовые принципы управления персоналом в части найма, мотивации, обучения, управления карьерой должны быть конкретными, ясными, понятными. Например, принцип премирования персонала, определенный как «за труд мы платим справедливо», для работников на самом деле не выражает ничего конкретного. Так же, как и принцип, положенный в основу обучения персонала «мы не скупимся на обучение работников». И напротив. Принцип «в нашей компании нет переменной части оплаты труда, а постоянная – устанавливается раз в год по результатам аттестации», хотя и может не соответствовать чьим-то представлениям о системе мотивации, но зато будет простым и понятным. При условии, что и принципы проведения аттестация будут также определены.

Фото с сайта hercampus.com

Конкретные стратегические цели компании желательно выражать в цифровом виде. Они необходимы для планирования и целеполагания процессов УЧР. Рост производства, продаж, внедрение новых технологий и т.д. должны быть заранее запланированы не только в части оборудования, программного обеспечения, маркетинговых акций, финансирования и т.д., но и в части найма, обучения, мотивация, карьерного роста работников.

Плановые значения показателей процессов управления персонала также должны быть связаны с общими стратегическими целями.

Пример стратегического плана работы с персоналом основанного на основных пунктах плана развития компании.

Для каждой ячейки определяем основные цели, мероприятия по достижению целей, критерии достижения целей, плановые значения целевых показателей.

Бизнес-процессы УЧР

Как видно из приведенной выше общей схемы, к бизнес-процессам УЧР относятся те, что непосредственно связанны с управлением персоналом – найм и отбор персонала, проведение обучения, планирование карьеры и т.д. Напомню, что приведенный на схеме перечень бизнес-процессов не является полным и окончательным. Компании на практике сами выделяют те или иные процессы, исходя из своего масштаба, особенностей культуры управления, видов деятельности и т.д.

Рассмотрим возможную схему бизнес-процессов управления персоналом, а также взаимосвязи процессов УЧР с другими процессами в компании. Именно соблюдение этих связей через входы и выходы процессов, регламентированных с учетом базовых стратегических принципов, обеспечивает необходимый синергетический эффект от процессного подхода к управлению персоналом.

Пример системы бизнес-процессов персонала для небольшой компании:

Более детально рассмотрим связь процессов УЧР с другими бизнес-процессами компании.

Процесс «Осуществлять отбор и найм персонала»

Процесс «Проводить обучения по ошибкам и изменениям»

Процесс «Разрабатывать и доводить систему мотивации персонала»

Аналогичным образом остальные процессы управления персоналом связаны между собой с другими бизнес-процессами компании.

Опыт работы на различных позициях в производственных, логистических и торговых компаниях.

С 2003 года занимается преподавательской и тренерской деятельностью. С 2008 года занимается консалтинговой деятельностью в области управления бизнес-процессами.

Специализация: системы управления бизнес-процессами, складская логистика, автоматизация бизнес-процессов, управление персоналом.

Источник