Оценка приверженности своей организации

Организационная приверженность и ее составляющие

Пер­сонал организации — это единая команда, когда свой вклад в ее успех вносят все ее члены. Только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать все свои способ­ности, все свои силы для достижения победы над конкурентами. И напро­тив, вялость, безразличие к проблемам и целям организации, пассивность персонала — это характерные черты компаний-аутсайдеров.

Под организационной приверженностью понимается эмоционально по­ложительное отношение работника к организации, предполагающее готов­ность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее ин­тересах. Организационная приверженность — это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребы­вания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие привержен­ности выражается в отчуждении работника от организации.

В организационной приверженности можно выделить три компонента.

идентификация — осознание организационных целей как собствен­ных;

вовлеченность — желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации;

Рис. 4.22. Составляющие организационной приверженности

Каждый из трех компонентов приверженности имеет конкретное психологическое содержание:

Идентификация работников со своей организацией зависит от того, в какой мере они:

информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем;

гордятся самим фактом своей работы в данной организации;

считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой.

Вовлеченность в работу организации предполагает:

готовность, если этого требуют интересы организации, к дополни­тельным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями;

чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;

заинтересованность в достижении значимых для организации рабо­чих результатов;

ответственность за результаты своей работы.

Лояльность по отношению к организации предполагает, что дан­ная работа порождает у работников:

удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;

ощущение внимания и заботы со стороны организации;

удовлетворенность своей карьерой в организации;

уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации;

доверие к руководству.

Среди важнейших отличительных особенностей, характеризующих работников, приверженных своей организации, можно выделить сле­дующие:

приверженные люди имеют более высокий уровень уважения к себе и к другим;

приверженные работники готовы принимать новое и изменения без паники и сопротивления;

приверженные работники отличаются способностью учитывать интересы других людей и не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи;

приверженные люди стремятся к достижению наилучшего резуль­тата, используя для решения проблем самые разные средства, ори­ентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на ограничения;

приверженные люди полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции;

приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела.

При рассмотрении источников формирования приверженности орга­низации их можно условно разбить на две группы: индивидуальные осо­бенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды. Выражаясь просто, вопрос состоит в следующем: можно ли от­бирать для работы в организации людей, обладающих определенными качествами и соответствующей предрасположенностью к проявлению приверженности, или дело в тех условиях, которые созданы в органи­зации для работы персонала.

Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности организации, важнейшими яв­ляются следующие:

мотивы выбора работы. Большую склонность к проявлению при­верженности имеют работники, которых привлекает содержание ра­боты. Работники, преимущественно ориентированные на заработок, склонны проявлять более низкий уровень приверженности;

мотивация труда и трудовые ценности. Множественность моти­вов труда, определяющих отношение к работе (например, зарабо­ток, интерес к работе, гарантированная занятость, профессиональ­ные перспективы, возможность самореализации и др.) и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способ­ствует формированию у него высокой степени приверженности сво­ей организации;

особенности трудовой этики. Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за рабочие резуль­таты. Склонность к проявлению приверженности ниже у работни­ков, считающих профессиональную деятельность не более чем сред­ством зарабатывания денег, не настроенных выкладываться на работе и избегающих ответственности;

возраст. Чем старше работники, тем в большей степени они склон­ны проявлять приверженность своей организации. При этом, более старшие работники более привержены организации по целому ряду причин, включая большую удовлетворенность своей работой, луч­шую позицию в организации, что дает больше возможностей для обоснования целесообразности своего нахождения в организации;

стаж. Стаж работы часто используется как показатель взаимных обязательств работника и организации. Работники, проработав­шие много лет в компании, скорее могут рассчитывать на отдачу от нее в виде пенсий и разного рода льгот, которые как бы «привя­зывают» их к организации;

пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность организации. Возможно, это объясняется их большей зависимостью от зарплаты, получаемой в организации, или тем, что для женщин характерны более прочные эмоциональные связи, устанавливаемые с товарищами по работе;

уровень образования. Как правило, чем выше образовательный уро­вень работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженно­сти организации. Тенденция к снижению уровня приверженности с ростом образовательного уровня работников может быть связана с тем, что более образованные индивиды имеют более высокие ожидания, которым организации бывает трудно соответствовать. Возможно так­же, более образованные работники имеют большее число возможнос­тей выбора нового места работы;

семейное положение также является важным фактором, оказываю­щим влияние на формирование приверженности. Исследования по­казывают, что семейные работники более привержены организации, чем несемейные. Возможно, это связано с большей материальной за­висимостью семейных работников от зарплаты, получаемой в орга­низации;

удаленность места жительства от места работы. Чем дальше от места работы живет работник, чем больше времени ему прихо­дится тратить на дорогу от дома до работы, тем выше его ожида­ния, связанные с работой в организации и тем ниже готовность к проявлению приверженности.

Среди важнейших организационных факторов, влияющих на при­верженность работников, можно выделить следующие:

возможности, которые созданы в организации для удовлетворе­ния основных потребностей персонала (условия труда, оплата тру­да, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.). Работа, не соответствующая потребностям и ожиданиям ра­ботников, снижает уровень их приверженности своей организации;

уровень рабочего стресса – то есть то, в какой степени работа свя­зана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным пере­напряжением. Исследования показывают, что чем с большим уров­нем рабочего стресса связана работа, тем ниже у работников готовность к проявлению приверженности;

степень информированности работников о проблемах организации, осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы. Неосве­домленность персонала по важнейшим вопросам, связанным с рабо­той организации, снижает уровень их доверия к руководству и отри­цательно влияет на приверженность работников своей организации;

степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом. Отношение к работникам лишь как к исполнителям, которых не привлекают к анализу проблем подразделения и ком­ани, чьим мнением не интересуются при определении путей реализа­ции выработанных решений, снижает уровень их приверженности.

Можно выделить ряд факторов, разрушающие организационную приверженность (табл. 4.11.).

Факторы, разрушающие организационную приверженность

Факторы, негативно влияющие на приверженность

Несправедливое распределение социальных благ или льгот между работниками

Невыполнение обязательств руководством (расхождение между словом и делом)

Недостаточная доброжелательность в отношениях между руководством и персоналом

Низкая престижность работы в данной компании

Плохой психологический климат в компании и ее подразделениях

Принятие целей (индентицикация)

Несправедливая, с точки зрения работника, оплата труда

Неуверенность в завтрашнем дне

Отсутствие возможности высказать свое мнение или участвовать в подготовке управленческих решений

Недоверие руководству и принимаемым им решениям

Продолжение табл. 4.11.

Ограничение самостоятельности в работе

Неоправданное использование авторитарного стиля, излишнее давление со стороны руководства

Плохие условия труда

Плохая организация работы

Неоправданные отвлечения на выполнение несвойственной работы

Недостаточное внимание к проблемам подчиненным

Низкий уровень развития деловых качеств руководителя

Отсутствие профессиональной перспективы

Длительное решение проблем

Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы

Изучение и оценка приверженности работников своей организации позволяет использовать одновременно ряд методов. Это и интервью с самими работниками, это и оценки экспертов. О степени привержен­ности работников своей организации можно судить также на основа­нии наблюдения за поведением работников в таких критических ситу­ациях, как тяжелое финансовое положение компании, трудности со сбытом продукции, при нарушении ритмичности в работе.

Источник

ЭКСПРЕСС-МЕТОД ОЦЕНКИ ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ

Щербина Н.А. 1 , Бурмистрова Н.О. 2

1,2 HR-консультант, Санкт-Петербургский Институт практической психологии и HR-технологий

ЭКСПРЕСС-МЕТОД ОЦЕНКИ ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ

Аннотация

В статье рассмотрена важность и показатели приверженности сотрудников, как неотъемлемого условия развитой корпоративной культуры компании и результативной работы. Представлена авторская методика оценки приверженности сотрудников, ориентированная на практиков, работающих на предприятиях и в организациях в различных отраслях. Результаты разработанной авторами методики позволяют делать количественные оценки и выбирать оптимальные инструменты влияния, позволяющие качественно улучшить ситуацию в коллективе.

Ключевые слова: Приверженность сотрудников, интеграция, вовлеченность, лояльность.

Shcherbina N.A. 1 , Burmistrova N.O. 2

1,2 HR-consultant, St. Petersburg Institute of Practical Psychology and HR-technologies

RAPID TEST METHOD OF ASSESSMENT OF EMPLOYEES COMMITMENT TO THE COMPANY

Abstract

The article considers the importance and indicators of employees’ commitment as an integral condition of the company’s developed corporate culture and effective work. The author’s methodology for assessing the commitment of employees is presented in the paper. It is focused on practitioners working at enterprises and organizations in various industries. The results of the developed methodology enable quantitative estimation and the choice of the most efficient tools of influence, enabling the improvement of the situation in the working group qualitatively.

Keywords: employees’ commitment, integration, involvement, loyalty.

Лучше всего мы делаем то, что любим для тех, кого любим в том месте, которое считаем своим. Позитивное отношение работника к организации, а также соответствующее этому отношению поведение в научных изданиях зачастую определяется различными терминами: лояльность, приверженность, преданность, патриотизм. Единого понятийного поля и единства мнений по этому вопросу до сих пор не выработано.

Анализ семантического поля понятия «лояльность» на основании словарных определений позволил выделить следующие основные аспекты его значения [10]:

• доброжелательность, приветливость, открытость работника как в отношении компании в целом, так и в отношении других сотрудников;
• честность, принципиальность;
• верность, преданность, приверженность;
• соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.

Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании – это именно приверженность сотрудников.

Приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху[9].

Основными составляющими приверженности являются [7]:

• Интеграция – это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации.
• Вовлеченность – это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.
• Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом.

Лояльность персонала – одно из наиболее важных условий профессиональной мотивации. Уровень лояльности персонала оказывает влияние на уровень замотивированности сотрудников, а также на эффективность и результативность работы организации в целом.

Важнейшими отличительными чертами, характеризующими лояльных сотрудников, являются [1], [2]:

1. Чувство гордости за деятельность и успехи компании.
2. Готовность принимать различные инновации и изменения.
3. Способность учитывать интересы своих коллег.
4. Стремление к достижению наилучшего результата, используя для решения проблем самые разные средства.
5. Готовность к определенным жертвам ради успехов компании.
6. Стремление к преодолению препятствий и профессиональному развитию.
7. Желание оставаться членом данной компании, несмотря на возникающие проблемы и сложности.

Любой компании, чья цель – выжить в долгосрочной перспективе, необходимо позаботиться о лояльности своего персонала. На сновании этого для каждого руководителя, заинтересованного в успехе развития организации важными становятся вопросы:

• С каким отношением сотрудники ходят на работу?
• Какие инструменты помогут повысить уровень приверженности и лояльности сотрудников?

В целях решения данных вопросов, нами разработана методика оценки приверженности сотрудников, которая ориентирована на практиков, работающих на предприятиях и в организациях, и учитывает дефицит времени на проведение оценочных процедур в процессе их профессиональной деятельности. Результаты методики позволяют делать количественные оценки и выбирать оптимальные инструменты влияния, позволяющие качественно улучшить ситуацию в коллективе.

Порядок проведения. Сотрудникам компании предлагается ответить на ряд вопросов закрытого типа. Процедура может проводиться с применением автоматизированной программы. В том случае, если необходимо получить информацию о коллективах, целесообразно проводить анонимное анкетирование, соблюдая конфиденциальность заполнения опросных листов (Таблица 1). Ключ к тесту представлен в Таблице 2. Оценка проводится по каждому показателю (Таблица 3).

Интерпретация результатов может быть настолько глубокой, насколько это требуется для практических задач. Как минимум, суммарный показатель приверженности персонала при анонимном опросе позволит оценить качество работы по формированию корпоративной культуры. Главная задача всех мероприятий по формированию корпоративной культуры – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

Таблица 1 – Опросный лист (тест)

Окончание табл. 1 – Опросный лист (тест)

Таблица 2 – Ключ к тесту

№ Вопроса	Баллы в соответствии с выбранными вариантами
1.	2	1	0
2.	0	1	2
3.	0	1	2
4.	2	0	1
5.	2	0	1
6.	2	0	1
7.	1	2	0
8.	1	2	0
9.	1	2	0
10.	1	2	0
11.	1	2	0
12.	1	2	0

Таблица 3 – Оценка результатов теста

Показатель	Номера вопросов	Формула расчета степени проявленности показателя
Интеграция	1, 4, 7, 11	= (сумма набранных баллов/ 12) x 100%
Вовлеченность	3, 6, 8, 10	= (сумма набранных баллов/ 12) x 100%
Лояльность	2, 5, 9, 12	= (сумма набранных баллов/ 12) x 100%
Общий показатель Приверженности	= (сумма набранных баллов/ 36) x 100%

Оценка результатов по составляющим приверженности позволит сделать выводы о том, каких мероприятий не хватает, какие инструменты можно порекомендовать для повышения отдельных показателей.

Так, низкие показатели (менее 50%) лояльности говорят о необходимости развивать социальную работу на предприятии (программы и особые условия для отдельных категорий персонала, корпоративные мероприятия спортивно-развлекательной направленности, благотворительность и т.п.) В зависимости от специфики, особенностей компании и качественных характеристик персонала это могут быть разные мероприятия, но суть их одна – развитие социальной работы.

Низкие показатели (менее 50%) вовлеченности скажут нам о том, что у ценности персонала существенно разнятся с представлениями руководства. В данном случае руководителю необходимо направить свои усилия на формирование общих ценностей. Для этого существуют огромное количество инструментов: организация групповых обсуждений по рабочим вопросам, конференции, развитие системы корпоративного обучения и развития персонала; внедрение системы сбора инициативных предложений по улучшению работы с обязательным рассмотрением каждого предложения комиссией и возможностью получить обратную связь; внедрение в управленческую среду навыка «мотивируещей беседы», позволяющей управлять активностью сотрудников; системная работа по проведению конкурсов профессионального мастерства и пр.

Низкие показатели (менее 50%) интеграции говорят о том, что цели бизнеса и подразделений компании, скорее, не связаны с целями работы отдельных сотрудников. В этом случае целесообразно больше уделять внимание работе корпоративных СМИ, брендингом, наладить системную работу по организации информационных потоков для всех слоев персонала; сделать более доступными корпоративные стандарты и т.п.

Предложенная методика позволят руководителям приблизиться к пониманию областей развития в системной работе по формированию корпоративной культуры компании. Применение результатов, во многом, зависит от особенностей компании, специфики производства и (или) оказания услуг, стратегии бизнеса и качественных характеристик персонала.

Список литературы / References

1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003 – 388 с.
2. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 278 с.
3. Ульяновский А.В. Корпоративный имидж: технологии формирования для максимального роста бизнеса / А.В. Ульяновский. – Изд. 2-е дораб.: М.: Эксмо, 2008. – 93 с.
4. Ульяновский А.В. Стратегии корпоративного имиджа и управление лояльностью / А.В. Ульяновский. – С-Пб.: Zero B2B Advertising, – 376 с.
5. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – С-Пб.: Питер, 2003. – 495 с.
6. Аракелова И.В. Причины и условия институционализации партнерских отношений в малом и микробизнесе / И.В. Аракелова // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. – 2013. – №3.
7. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / Н.Е. Валюженич // Управление персоналом – 2007. – №16.
8. Гончаров А. Феномен лояльности персонала / А. Гончаров // Управление персоналом. – 2006. – №10.
9. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / Управление персоналом: 100% практика. URL: http://www.hrru/wmc/function/culture/ (дата обращения 01.06.17.)
10. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс] / HR-Лига. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. URL: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=542 (дата обращения 07.07.17.)

Список литературы на английском языке / References in English

Источник