Свой бизнес: центр оценки персонала
Любая без исключения компания заинтересована в персонале, обладающем соответствующей своей должности квалификацией. Нередко можно встретить ситуацию, когда резюме человека показывает его идеальным работником и главным претендентом на должность, но в итоге получается, что сотрудник не компетентен в нужных вопросах. Бывает и иная ситуация, когда обычный представитель «офисного планктона» имеет в своей голове множество идей совершенствования бизнес-процессов и обладает возможностями личностного и профессионального роста, но в силу разных причин не замечаем руководством. При этом даже грамотный менеджер не всегда может выявить потенциал каждого работника, и эффективность труда хоть и кажется нормальной, но может быть значительно выше.
С постепенным (хоть и вялым) внедрением TQM в процесс управления предприятиям в этой стране, возрастает требование к определению реальных возможностей каждого сотрудника. Компания, стремящаяся оптимизировать свою работу во всех элементах своей деятельности, заинтересована в непредвзятой и точной оценке своего персонала. Этим и занимается так называемый assessment-центр, или по-русски центр оценки (что является практически дословным переводом).
Вообще свой оценочный отдел оптимально содержать самому предприятию (это даже скорее с функциональной точки зрения должен быть подотдел кадрового отдела). Однако не каждая фирма может позволить себе содержание дополнительного штата «оценщиков кадрового потенциала». В связи с этим начинающий предприниматель, который стремится работать на рынке услуг для предприятий (на рынке предложений бизнес-решений), может открыть свой собственный независимый assessment-центр и выполнять роль аутсорсера, предлагающего помощь другим организациям. При этом подобная практика фактически не имеет распространения в России, то есть бизнес такого плана новый и перспективный.
Свой тренинговый центр за 55 000 руб. Можно вести бизнес онлайн!
В стоимость входят комплект материалов для очного проведения всех программ + 2 дня живого обучения онлайн. Бессрочное право проведения 10 программ. Никаких дополнительных отчислений и платежей. Запуск за 2 дня.
Только нужно сразу определиться с тем, сколько компаний будут готовы платить за такие услуги, ведь позволить себе это могут только крупные и процветающие компании. Впрочем, ориентацию можно сделать и на тех, кто как раз испытывает проблемы с мотивацией сотрудников и, как следствие, с производительностью труда. Чтобы снизить свои риски, оценочный центр можно открыть на базе уже существующего тренингового центра – сегодня тренинги популярны и востребованы, поэтому клиенты наверняка заинтересуются. Как заниматься тренингами, более подробно рассмотрено в соответствующих статьях.
Для работы необходимо провести регистрацию субъекта предпринимательской деятельности в местном налоговом органе; можно зарегистрироваться как индивидуальный предприниматель или же оформить юридическое лицо, предпочтительным из которых является общество с ограниченной ответственностью. Связано это с тем, что именно ИП и ООО имеют право пользоваться упрощённой системой налогообложения и платить, таким образом, 6% (от дохода) или 15% (от операционной прибыли) в пользу государства.
Точной кодировки в законах касательно деятельности assessment-центра не имеется, но подобная деятельность классифицируется как (ОКПД 2) 70.22 Услуги консультативные в области управления предприятием. Нужно отметить, что этот код подходит и для многих видов тренингов, поэтому ведение бизнеса значительно упрощается. При этом не потребуется получение каких-либо лицензий или разрешений, что также значительно облегчает работу предпринимателю.
Если свой оценочный центр не будет выполнять никаких других услуг, кроме как оценочно-консультационных, то можно содержать и небольшой офис, который будет являться скорее простым представительством фирмы. Располагаться лучше в деловых кварталах города, что позволит целевой аудитории быстрей узнать о новом виде услуг; обращаться в организацию, которая расположена неподалёку тоже предпочтут многие клиенты, да и сотрудникам компании это будет гораздо удобней. Аренда помещения в бизнес-центрах может стать хорошим залогом продуктивной работы (где некоторые из клиентов расположены вообще в одном здании), но стоимость аренды в таких помещениях гораздо выше, чем в целом по городу.
Если открывать простое представительство, то достаточно 20-30 м 2 для размещения консультантов, администратора и директора. Сами тренера, которые будут проводить комплексную оценку персонала, не обязаны находиться в собственном офисе, перемещаясь в течение дня непосредственно по офисам клиентов. Некоторые виды оценки, конечно, могут предполагать проведение мероприятий в помещении исполнителя, но подобная практика не обязательна. Впрочем, тут каждый предприниматель сам принимает решение, и в этом случае ему придётся рассчитывать ещё и на аудиторию, в которой могут поместиться два десятка человек. Хотя проще и лучше оценивать коллектив непосредственно на его рабочем месте.
Офис оборудуется только мебелью и техникой (офисной же), при необходимости в нём придётся сделать ремонт. Вообще эта проблема, как и предыдущая, полностью решена, если assessment-центр открывает на базе тренингового центра.
Отдельно стоит упомянуть рекламу. Подобная услуга является новой и пока ещё не привычной для массового сознания, поэтому придётся потратить немало средств на предоставление полноценной развёрнутой информации о своих методиках и целях работы на соответствующих порталах и в тематических изданиях. Интернет, бизнес-журналы, визитки в деловых центрах – всё это отличается эффективностью и нацеленностью на потенциального клиента. Реклама по телевидению или радио не будет так полезна для развития бизнеса, потому что изымет большие суммы, но процент обратившихся будет крайне мал.
Можно заказать поиск «тёплых» клиентов («lead» продажи, которыми занимаются специальные фирмы, находящие для партнёра клиентов уже готовых купить товар или воспользоваться услугой). Так как услуга относительно новая, лучше уже приобретать готового клиента, но не забывая и про собственную кампанию по их поиску. Здесь, как уже во многих современных видах бизнеса, предпочтительней пользоваться BTL-методами маркетинга, а не рассчитанными на слишком большую группу населения ATL-методами.
Также стоит задуматься и создании собственного сайта, это мощная информационная и рекламная площадка для продвижения своих услуг. Чтобы создать сайт, можно обратиться в одну из специализированных фирм, многие из которых помимо разработки и регистрации предлагают услуги по продвижению сайта в сети. Всё это потребует значительных финансовых вложений, но быстро окупится в связи с небольшим уровнем конкуренции и выводе сайта при поиске информации потенциальными потребителями.
Залог успеха – безусловно, персонал. Провести комплексную и правильную оценку существующего потенциала заказчика могут только по-настоящему грамотные и, что немаловажно, опытные менеджеры, которые имеют специализацию управления предприятием (это целая наука). Оценивать сотрудников и, тем более, самих менеджеров может только высококлассный управленец, который не только в теории, но и на практике изучил все особенности человеческого поведения в коллективе и в своей деловой среде. Сегодня существует слишком много «специалистов», которые мнят себя менеджерами, но по факту не представляют из себя ничего, кроме самоуверенного неуча с дипломом. Найти таких профессионалов в России относительно трудно, все хорошие кадры уже давно разобрали крупные компании для своих собственных нужд. Здесь остаётся либо заниматься скрупулёзным поиском, либо обучать персонал самостоятельно.
Assessment-центр может стать хорошим собственным делом для самого предпринимателя, если он сам закончил обучение на высшего менеджера по управлению персоналом, но сколь грамотным специалистом он бы ни был, ему потребуются помощники. Поэтому о команде стоит задуматься ещё заранее, только на этапе формирования идей и концепций для работы центра оценки персонала. И тренер не может работать один на всю организацию, потому что при сведении используется метод экспертных оценок, то есть все менеджеры будут подводить итоги по каждому проекту сообща.
Ведь помимо самих менеджеров-оценщиков потребуются и другие люди. Во-первых, это психологи, которые умеют разбираться в человеке и определять его потребности и мотивации. Конечно, менеджер тоже обладает достаточными знаниями психологии, но его уклон – всё-таки профессиональная сфера, а не сфера личности. Не исключено, что отдельно вести некоторые занятия будет ведущий, тренер, который не является обязательно менеджером или психологом, который просто собирает сведения и передаёт их уже оценщикам. Для работы с поступающими заявками в офисе постоянно должен находиться хотя бы один человек, который и станет администратором. Можно переложить эту обязанность на своих тренеров, которые будут в офисе попеременно «дежурить», но проблемы собственного управления коллективом решаются каждым бизнесменом индивидуально. Также не помещает работа и программиста, который будет поддерживать сайт компании и вносить собранные данные в базу.
Чтобы сформировать полноценных HR-специалистов, умеющих работать непосредственно с оценкой полученных сведений и уметь их анализировать, рекомендуется ознакомиться с некоторыми документами. Так, в 2013 году был сформирован «Российский стандарт центра оценки», который подробно раскрывает методику работы и принципы, которыми должны руководствоваться тренера, выявляет правильные критерии оценивания экспертами и помогает более качественно подойти к выполняемому заданию. Такие стандарты разработаны и в других странах, и специалисты компании (да и сам предприниматель) обязаны изучить их, если не довелось обучиться этому в университете.
Таким образом, начинающий предприниматель уже имеет фактически готовое руководство (и даже не одно, но на других языках) по ведению своей деятельности. Изучить всё это очень рекомендуется; но нельзя и забывать о постоянном совершенствовании и инновациях. Которые стоит пытаться разрабатывать и в стенах своего предприятия, а не только постигать уже готовое.
Проведение оценки – это комплексное мероприятие, которое длится примерно два месяца, хотя в разных методиках может быть разный срок выполнения. Обычно компании согласовывают период работы с заказчиком, ведь он может потребовать исследование разной точности, ограничившись поверхностной оценкой, например. Также партнёр может быть не заинтересован в проведении общего анализа своего предприятия, желая оценить только некоторых сотрудников. Обычно это касается топ-менеджеров или людей на ключевых должностях. Проект разрабатывается в течение определённого времени, разработать программу за один день или иметь типовую не получится – речь всё-таки идёт о полномасштабном исследовании с учётом специфики работы каждого предприятия. Поэтому руководители передают все необходимые сведения, на основе которых формируются основы программы, после проводится первичная работа с обследуемым персоналом, после чего эксперты запираются в своём кабинете и сообща разрабатывают проект.
Вообще стадии разделяются на подготовку, реализацию, оценку и пост обслуживание. Последнее также очень важно, потому что позволит не только помочь заказчику в его дальнейшей работе с персоналом, но и оценить эффективность применённого метода. Ведь оценка позволяет изменить тактику руководства, что непременно скажется на показателях фирмы. Эти статистические данные нужны и самому руководителю, и нанятым HR-специалистам для совершенствования технологии своей работы, и саму assessment-центру для последующей рекламы, в которой будут наглядно представлены итоги деятельности на предприятии заказчика.
Сама оценка проводится в несколько этапов, в которые включают игры и моделирования ситуаций, прохождения тестов и составление опросного листа, а также индивидуальное (иногда даже групповое) интервью. В дополнение можно назначить часы, в которые эксперт может отвечать на вопросы анализируемой группы, помогать ей в решении даже личных вопросов (до известных пределов, конечно) и, таким образом, получать сразу же обратную связь. Хороший менеджер и психолог могут уже на этом этапе скорректировать некоторые моменты программы и провести более точную оценку.
Как уже было отмечено, разделяют оценку всего предприятия в целом (или некоторых его отделов) и индивидуальную работу с людьми на определённых должностях. Но даже в полном анализе придётся работать хотя бы бегло с каждым сотрудником по отдельности, потому что такие понятия как эмерджентность, синергию, декомпозицию и прочие явления никто не отменял, и здесь нужно проработать каждый элемент в отдельности, чтобы найти неполадки во всей системе.
С связи с тем, что услуга центра оценки персонала относительно новая, ориентируются открывающиеся предприятия пока только на крупные фирмы и небедные корпорации, которые готовы заказать достаточно дорогие услуги по анализу эффективности персонала. Новый и неосвоенный рынок позволяет предпринимателям пользоваться «снятием сливок», пока не появилось слишком много конкурентов. Их появление сдерживает и то, что для ведения такого бизнеса нужны действительные знания и опыт в операционном менеджменте и психологии, причём на достаточно высоком уровне.
Для прогрессивного предпринимателя, окружённого командой высококлассных специалистов, открывается множество перспектив и возможностей развития. Так, можно встретить предложения уже действующих центров оценки персонала, которые готовы взяться за проект, стоимость которого начинается от 50 тысяч рублей (самый простой и «лёгкий» анализ») до 250 тысяч рублей (за только относительно глубокий анализ), все остальные суммы рассчитываются индивидуально. Это и понятно, ведь стоимость будет разной в зависимости от масштабов работы (которые определяются, в первую очередь, количеством людей в штате), а также от самой сложности структуры анализируемой организации. Выявить проблемы в простой иерархической структуре гораздо проще, чем в матричной, состоящей из множества отделов.
Впрочем, здесь новый предприниматель свободен в ценообразовании, и следить нужно за вновь появляющимися конкурентами и их уровнем цен. Ведь никто количественно не сможет определить реальную стоимость таких работ, поэтому понятие «завышенной», «нормальной» и «низкой» цены является относительным.
Заниматься подобной деятельностью могут те, кто особо силён в кадровом менеджменте. Даже имея грамотных специалистов, лучше самостоятельно разбираться в данном вопросе, это позволит быть вовлечённым в дело, работать в любимой сфере и самостоятельно зарабатывать на проведении оценок (ведь тренеры-эксперты будут забирать себе значительную часть выручки с проекта). Человеку, далёкому от управления организацией, в данном начинании будет особенно сложно, а учитывая, что бизнес только развивающийся, переложить все обязанности на какого-нибудь грамотного специалиста, назначив его директором, и отправиться наслаждаться пассивным доходом не получится. Здесь нужно личное непосредственное вовлечение во всех стадиях своей работы.
Из опасностей такого начинания стоит выделить риск не получить своего клиента, и даже задача одного клиента будет растянута на несколько месяцев. На первых порах наверняка придётся заниматься только рекламой, для чего, возможно, потребуется привлечение маркетолога из сторонней фирмы или на постоянную работу в предприятии.
Источник