Организационная лояльность модель реализации ожиданий работника от своей организации

Этот раздел сайта посвящен лояльности. В основном речь пойдет об организационной лояльности, т.е. лояльности по отношению к организации, в первую очередь, ее сотрудников (лояльность персонала), но не только. К организационной лояльности мы можем отнести, например, клиентскую лояльность, т.е. отношение клиентов к организации. Клиентская лояльность — разновидность внешней организационной лояльности. Внешняя организационная лояльность определяет отношение не работающих в организации людей к этой организации. Таким образом, помимо клиентской мы можем выделить лояльность потенциальных сотрудников, лояльность СМИ, лояльность конкурентов и т.д.
Мы будем говорить о разных типах лояльности, о методиках ее измерения, о причинах возникновения лояльности, о способах ее повышения и т.д.
Я буду рад, если мой монолог о лояльности превратится в диалог. Пишите, я с удовольствием размещу Ваши материалы в этом разделе.

Терминология

Прежде, чем говорить о каком-либо явлении, его свойствах, параметрах, способах измерения и влияния на него, необходимо определить термины, которые будут его обозначать. Не пытаясь определить понятие лояльности здесь (это будет сделано далее), хочется все же ограничить терминологическое поле рассматриваемого феномена. В русскоязычной литературе для его обозначения используются, обычно, два термина — лояльность и приверженность. Возможно также использование терминов «преданность», «верность», «привязанность» и аналогичных. В англоязычной литературе используется термин commitment, который часто переводят как «приверженность», хотя с моей точки зрения правильнее было бы перевести его как обязательство (с оттенком намерения). При рассмотрении отношения сотрудника к организации обычно используются термины organizational commitment (или организационное обязательство), лояльность персонала или приверженность сотрудников своей организации. Дабы не вызывать лингвистических (в смысле правильности перевода) и терминологических споров мы будем использовать понятия лояльности, приверженности и коммитмента (именно в варианте транслитерации) как синонимы, обозначающее одно и то же явление.

Цитаты

«Родителям не стоит бояться так называемой двойной лояльности. Принадлежность к нескольким группам естественна и необходима для любого человека. Реальная же угроза возникает тогда, когда человек находится «нигде», когда он — «маргинальный человек», «вечный подросток»».

Курт Левин,
Разрешение социальных конфликтов.
СПб.: Речь, 2000, с.345

«В каждой группе можно выделить области, которые культурально занимают центральное положение, и те, что находятся на периферии. Центральная область относится с пиететом к тем ценностям, привычкам, идеям и традициям, которые считаются наиболее существенными и репрезентативными для данной группы… Те люди, которые верны своей группе, склонны высоко ценить центральные области личности. Иными словами, средний англичанин «горд» тем, что он англичанин, и ему не понравится, если кто-то сочтет его представителем другой нации. Нередко имеет место тенденция к переоценке этой центральной области. В таком случае мы говорим о «стопроцентном американизме», или, в более общем виде, о шовинизме. Однако позитивная оценка центральных областей — это логический результат групповой лояльности; она является крайне важным фактором поддержания единства и целостности группы. При отсутствии такой лояльности ни одна группа не может прогрессировать и процветать.
Те, кто хотел бы покинуть группу, не отличаются должной лояльностью. В группе с низким социальным статусом, тем не менее, многие из тех, кто хотел бы уйти из группы, вынуждены оставаться в ней. В результате в каждой такой низкостатусной группе можно обнаружить какое-то количество людей, стыдящихся своей принадлежности к этой группе…
Подобная ситуация усугубляется еще одним фактом: человек, чей баланс сил негативен, будет стараться удалиться от центра…настолько далеко, насколько это будет позволено внешним большинством. Он остановится у определенного барьера и будет постоянно пребывать в состоянии фрустрации. Причем он будет более фрустрирован, чем те представители меньшинства, которые чувствуют психологический комфорт, находясь внутри этой группы. …подобная фрустрация приводит к состоянию тотального высокого напряжения, обусловливающего высокую агрессивность личности. …при подобных обстоятельствах агрессия, скорее всего, обернется против той группы, к которой человек принадлежит, либо против него самого.»

Курт Левин,
Разрешение социальных конфликтов.
СПб.: Речь, 2000, с.355

Материалы по лояльности

Работы автора

Методики

В этом разделе представлены ссылки на методики, предназначенные для измерения лояльности и смежных конструктов.

Библиография

Батурина, О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества. — Begin Group, 2003.
Болотова, Е. Как своими силами оценить лояльность персонала? — Comtel Personnel, 2003.
Брединский, А. Мотивация при выборе работы как основа лояльности вашего персонала.
Витман, Д. С. Мотивация и стабильность персонала в организации. Автореф. дис. . канд. псих. наук : 19.00.05. СПб., 2004. — 20с.
Герпотт, Т. Й. Эмпирические исследования лояльности клиента // Проблемы теории и практики управления. — 2000. — №6. — С. 73-77.
Голубков, С.В. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом. — 2003. — №10. — С. 62-63.
Григорьева, Т. Прогноз лояльности сотрудника. А почему бы и нет? — Группа Компаний Международный Институт Менеджмента.
Дейнека, О.С. Экономическая психология: Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000. — 160 с.
Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2001. — 720 с.
Доминяк, В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения-2000») / Под ред. А. А. Крылова. — СПб.: Изд-во СПб университета, 2000. — С. 211-213.
Доминяк, В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. Дипломная работа. — СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2000. — 67 с. (См. часть 1, часть 2, часть 3)
Доминяк, В. И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. — СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2001. — С. 31-33.
Доминяк, В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. — 2002. — №5. — С. 73.
Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей. // Персонал-Микс, 2003, №1, c. 107-111.
Доминяк В. Измерение лояльности: действующая модель. // Персонал-Микс, 2004, №2, c.114-119, №3, c. 105-108.
Доминяк В.И. Любовь работника к работодателю: иллюзия или реальность? // «Вакансия от А до Я» от 04.10.2004 г.
Доминяк, В. Лояльность — причинение пользы // Отдел кадров. — 2004. — №11. — С. 102-105.
Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы. // Менеджер по персоналу, 2006, №4, с. 34-40.
Доминяк В.И. Индексы мотивационной и карьерной привлекательности как посредники между организациями и обществом. // Психология и современное общество: взаимодействие как путь взаиморазвития: материалы Международной научно-практической конференции. — СПб.: СПбИУиП, 2006. Ч.1. — с. 196-200.
Доминяк В. Как предсказать организационную лояльность: модель оценки. // Управление персоналом, 2006, №13, с. 62-68.
Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации. Автореферат дисс. на соиск. уч. ст. канд. псих. наук. 19.00.05 — социальная психология. СПб.: СПбГУ, Изд-во «Лема», 2006. — 18 с.
Доценко Е. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Институт Практической Психологии ИМАТОН. Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах». Часть 2. СПб.: ГП «ИМАТОН», 2001.
Калабин, А. Наш человек — не наш человек // Отдел кадров. — 2004. -№11. — С. 129-130.
Карасев, Я., Ус, В. От лояльности к приверженности: перешагивая через стереотипы // Маркетинговые коммуникации. — 2004. — №4. — С.2-5.
Карасев, Я., Ус, В. Цена величия — ответственность // Маркетинговые коммуникации. — 2004. — №6. — С. 2-5.
Ковров, А. В. Лояльность персонала. — М.: Бератор, 2004. — 168 с.
Ковров, А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации.
Коростелева, С. Что посеешь, то и пожнешь // Отдел кадров. — 2004. — №11. — С. 126-128.
Кружков, А. Как не спутать лояльность с терпимостью. — Энциклопедия маркетинга.
Магура, М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации — решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. — 1998. — №11. — С. 20-27.
Магура, М. И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? // Директор. — 1997. — №7.
Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. Глава 9. Организационная приверженность. // Управление персоналом. — 2001. — №6. — С. 45-50.
Магура, М. И. Приверженность работников своей организации. Автореф. дис. … канд. псих. наук : 19.00.03. — М., 1999. — 22 с.
Майтленд Р. Преданность работников в Европе: характеристики, причины и последствия. // Персонал-Микс. — 2003. — №6. — С. 116-117.
Милешкина, Ю. Ю. Представления о лояльности сотрудников коммерческих организаций. Дипломная работа. — СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2002.
Орлова, Т. Будем лояльны?
Петрова, В. Сегодня HR — это кровеносная система жизнедеятельности любой организации. Беседа с директором по персоналу Компании РУСАЛ Викторией Петровой. // Управление персоналом. — 2006. — №3. — С. 52-53.
Почебут, Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во «Речь», 2000. — 298 с.
Почебут, Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2001. — Занятие 33. — С. 283-287.
Пустынникова, Ю. М., Мухаметшина, Э. Ф. Условия формирования лояльности.
Руденко, А. Клиентская лояльность: три модели поведения.
Сидоренко, Е. Приверженность организации. — Школа менеджеров «АРСЕНАЛ»
Соловьева М.А. Психологические предпосылки лояльности // Тезисы международной межвузовской научно-практической студенческой конференции «Психология XXI века», 2000.
Староверов, Д. Лояльность персонала как фактор безопасности бизнеса.
Столин, В. В. Охота пуще неволи: беседа с генеральным директором компании RHR International ECOPSY Владимиром Столиным / Беседовала Людмила Буркина // Элитный персонал. — 2002. — 30 апреля.
Харский, К. Любого человека можно сделать лояльным // Отдел кадров. — 2004. — №11. — С. 98-101.
Харский, К. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003. — 496 с.
Чистякова, Т. Н., Моисеенко, Н. В. О лояльности, организационных конфликтах и развитии организации (заметки на полях исследования). — Новая перспектива. — 2000.
Чумарин, И. Г. Люди и организации: деструктивное противодействие // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. — СПб.: ЗАО «ИМАТОН-М», 2000. — С. 63-64.

Читайте также: Известные люди своих дел

Источник

Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации

Основные подходы к определению понятия «организационная лояльность». Адаптации западных моделей к условиям различных культур. Исследование модели реализации карьерных ориентаций, оценка ожиданий, опыт применения. Потенциальная и воспринятая лояльность.

Рубрика	Психология
Вид	автореферат
Язык	русский
Дата добавления	29.03.2013
Размер файла	367,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

HTML-версии работы пока нет.
Cкачать архив работы можно перейдя по ссылке, которая находятся ниже.

Подобные документы

Раскрытие содержания феномена карьерных ориентаций в современной психологии. Описание особенностей карьерных ориентаций у подростков «группы риска». Психологическое исследование карьерных ориентаций у подростков, состоящих и не состоящих в «группе риска».

дипломная работа [947,6 K], добавлен 14.07.2014

Определение понятий семьи и брака. Выявление наиболее важные для различных возрастных групп психологические аспекты совместной жизни, делающие брак значимым. Эмпирическое исследование ролевых ожиданий и притязаний супругов, удовлетворенности браком.

дипломная работа [99,1 K], добавлен 13.10.2015

Анализ проблем посттренингового периода. Специфические особенности тренингов развития личности в западной и восточной культурах. Причины привлекательности западных моделей СПТ для российских участников. Сферы применения западных моделей СПТ в России.

реферат [38,4 K], добавлен 16.08.2010

Склонность/способность к предпринимательству. Необходимость предварительного анализа и определения понятия предпринимательства. Проблема психологического соответствия предпринимателя требованиям бизнеса. Факторы, влияющие на лояльность сотрудников.

презентация [2,4 M], добавлен 17.09.2015

Психодинамический и поведенческий (бихевиоральный), когнитивный и экзистенциально-гуманистический психоаналитические подходы. Механизмы реализации и структура психотерапии. Воздействие на психофизиологическом и нейровегетативно-соматическом уровнях.

курсовая работа [242,9 K], добавлен 13.12.2010

Источник

Организационная лояльность: основные подходы

Растущий интерес к такому явлению, как лояльность сотрудника к своей организации, обусловлен тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании — как конкурентное преимущество. Менеджеры видят в укреплении лояльности персонала действенный механизм повышения эффективности организации…

Важность феномена лояльности для бизнеса подтверждается как западными, так и отечественными исследователями. По данным американского ежегодного справочника WorkUSA Survey 2000 , организации с высоколояльными сотрудниками за три года принесли своим акционерам 112% прибыли, в то же время организации со средней лояльностью сотрудников — 90%, а с низкими показателями лояльности — 76%. По данным FleetBoston Financial Corp ., в банковском секторе увеличение лояльности работников на 1% может принести 11 млн. долл. годового дохода и сэкономить 15–19 млн. долл. при найме и обучении. Лояльные сотрудники в 90% случаев готовы рекомендовать свою компанию другим как хорошее место работы и в 55% случаев готовы отклонять предложения работы от других работодателей.

Несмотря на важность феномена лояльности сотрудников и наличие огромного количества литературы по этому вопросу, само понятие «лояльность» понимается по-разному. Прояснить основные понятия важно для того, чтобы выбрать адекватный инструмент диагностики и построить в компании эффективную систему управления лояльностью.

Рассмотрим, каким образом в современной научно-практической литературе интерпретируется понятие «организационная лояльность».

Терминология

Позитивное отношение работника к организации, в которой он трудится, и соответствующее этому отношению поведение в русскоязычных научных изданиях зачастую определяется различными терминами: лояльность, приверженность, преданность, патриотизм . Единого понятийного поля и единства мнений по этому вопросу до сих пор не выработано.

Анализ семантического поля понятия «лояльность» (применительно к организации) на основании словарных определений позволил выделить следующие аспекты его значения:

доброжелательность, приветливость, открытость работника как в отношении компании в целом, так и в отношении других сотрудников;
честность, принципиальность;
верность, преданность, приверженность;
соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.

В общем случае лояльность персонала может означать верность сотрудников своей организации . С нашей точки зрения, верность подразумевает не только непричинение вреда, но и совершение действий, приносящих пользу. Применительно к организации можно говорить о лояльном, верном, преданном сотруднике только в случае, когда он проявляет (или намерен проявлять) добровольную активность, направленную на интересы организации. В случае непричинения вреда, формального соблюдения норм и правил можно говорить о законопослушном, благонадежном, может быть, честном, но не преданном сотруднике.

В англоязычной литературе используется два термина: organizational commitment и employee loyalty . Существенных различий в применении этих понятий нет, и нередко они выступают как синонимы или как сходные конструкты. В научной литературе чаще встречается термин organizational commitment , в популярной — employee loyalty .

Мы будем использовать термин лояльность , подразумевая, что верность, преданность, приверженность, а также транслитерация коммитмент ( commitment ) являются его синонимами. Как лояльность мы будем переводить английские термины commitment и loyalty .

Взгляды отечественных специалистов

Как в англоязычной, так и в русскоязычной литературе представлено множество различных точек зрения на организационную лояльность. Один из наиболее часто встречающихся — подходов с позиции обеспечения безопасности . В соответствии с ним сотрудники изначально рассматриваются как потенциально нелояльные, а основные усилия направляются на выявление предпосылок нелояльного поведения, под которым подразумевается сознательное нанесение ущерба организации. При этом основной акцент делается на выявлении сотрудников, наиболее склонных к правонарушениям, а также на методах оценки надежности персонала, включая обследования на полиграфе («детекторе лжи»), анализе информации, полученной от других сотрудников, проверочных испытаниях, фотографии рабочего времени, контроле помещений и т. д. Таким образом, под лояльностью понимается поведение сотрудника, которое не наносит ущерба организации. Несмотря на необходимость обеспечения безопасности, можно предположить, что применение жестких организационных мер к сотрудникам не будет способствовать росту корпоративной культуры и добровольной активности работников в интересах организации.

Существенное внимание «неблагонадежности» уделяет в своей книге К. В. Харский1, в которой о лояльности говорится уже не только с позиции непричинения вреда , но и с точки зрения получения потенциальной пользы . Лояльность определяется им как чувство преданности по отношению к организации, способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие.

В качестве факторов, влияющих на возникновение лояльности, выделяются: внимание к сотруднику как к личности, участие в решении его проблем; предыдущий опыт; чувство гордости за место работы.

И. Г. Чумарин2 предлагает считать сотрудника лояльным, если тот добровольно следует законным правилам и процедурам организации. Мерой лояльности, в данном случае, является степень этой добровольности.

На основании результатов опроса HR-менеджеров крупных российских компаний О. Батурина3 выделила ряд различий во взглядах на лояльность в зависимости от занимаемой позиции. С точки зрения сотрудника — это положительное или нейтральное отношение к компании. С точки зрения руководителя преданность организации выражается в добросовестном выполнении всех поручений и проявляется в сложившихся в коллективе дружеских отношениях, в наличии командного духа. Лояльный сотрудник стремится остаться с компанией как можно дольше, видит ее преимущества, согласовывает свои усилия с действиями других людей. Лояльность всегда основана на удовлетворенности работника важными аспектами деятельности в компании и появляется тогда, когда его собственные жизненные планы совпадают со стратегическими планами ее развития. Лояльный сотрудник не только разделяет ценности компании, но и верит, что он состоится в ней как профессионал, будет иметь перспективы для роста.

В научной литературе также пока не выработано однозначного понимания, что такое «организационная лояльность». Подходы можно разделить на две группы. К первой относятся попытки выдвинуть собственную концепцию лояльности , ко второй — варианты пересмотра и адаптации основных западных подходов .

В частности, к первой группе можно отнести подход Л. Г. Почебут4 в соавторстве с О. Е. Королевой, которые рассматривают лояльное отношение служащих к организации как установку (аттитюд) /В данном случае речь идет именно о социально-психологической установке/. При этом «лояльный» означает «держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к той организации, в которой он работает». Лояльное отношение трактуется и как мотивация человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.

О. С. Дейнека5 при определении лояльности подчеркивает наличие взаимных обязательств между работниками и работодателем: «работники платят своей лояльностью, а руководство заботится об их благосостоянии и удовлетворении их личных потребностей». Автор также использует в данном контексте понятие межгрупповая идентификация , когда лояльность к своей группе (компании) означает отчуждение от других групп.

Исследуя феномен лояльности персонала в конфликтологическом ключе, Т. Н. Чистякова и Н. В. Моисеенко6 определяют лояльного сотрудника как человека, который «идентифицирует себя с организацией, где он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах его жизни». Лояльность персонала понимается исследователями как готовность сотрудника соответствовать корпоративным ожиданиям; формировать способы поведения исходя из рамок, заданных организацией или руководством; устойчивость к провоцирующему воздействию извне; соблюдение ранее принятых договоренностей; внутреннее принятие личностью организационных целей и ценностей, безоценочное и некритичное отношение к жизни, протекающей в организации.

Ю. Ю. Милешкина7 выделяет поведенческие индикаторы лояльности , к числу которых относятся: большие затраты времени на работу, чем требуется формально; ответственность, добросовестность; работа сотрудника на цели организации как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях; соблюдение установленных норм и формальностей; направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации; постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации.

В 2000 году автор этой статьи, основываясь на данных исследования, проведенного среди сотрудников и менеджеров различных компаний, предложил свое определение рассматриваемого феномена: лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Ко второй группе можно отнести работы М. И. Магуры, Е. В. Доценко, Е. В. Сидоренко8. Так, например, Е. В. Сидоренко, опираясь на ряд зарубежных концепций, предложила следующие определения основных понятий:

организационная приверженность — отождествление человека с компанией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху;
эмоциональная приверженность — психологическая привязанность сотрудника к людям, месту и делу;
приверженность по расчету — привязанность к организации, обусловленная какими-либо личными мотивами человека.
приверженность по долгу — моральные обязательства оставаться в организации, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей.

Подходы зарубежных специалистов

Несмотря на значительное количество зарубежных научных публикаций, посвященных этой теме, сама концепция лояльности остается спорной. Например, исследователи до сих пор не пришли к единому мнению, является ли лояльность социально-психологической установкой (аттитюдом) или поведенческим паттерном. Описания психологической природы лояльности также различаются. При этом практически все авторы отмечают, что повышение лояльности связано с уменьшением вероятности ухода работника из компании.

Поведенческий подход базируется на предположении о том, что степень соответствия между поведением людей и их действиями зависит от трех условий:

1) эти действия должны восприниматься как результат свободного выбора;

2) они должны быть совершены публично;

3) отказ от них должен восприниматься как сопряженный с трудностями и потерями.

Таким образом, поведенческий подход предполагает формирование у работника лояльности в результате совершения действий, которые впоследствии не позволят ему изменить позицию или линию поведения.

В рамках поведенческого подхода лояльность ( behavioral commitment ) рассматривается как степень готовности работника продолжать работу в компании, желание сохранять принадлежность к организации, или как одобряемое поведение, выходящее за рамки формальных корпоративных требований. В целом, уровень лояльности определяется как функция затрат и вознаграждений, связанных с принадлежностью к определенной профессии или организации.

Одним из первых исследователей, предложивших в рамках поведенческого подхода теорию лояльности сотрудника по отношению к организации, был Говард Беккер ( Howard Becker ). Согласно его теории9 лояльность есть результат некой «ставки», которую делает человек, связывая «внешние интересы с соответствующим направлением своей деятельности». Лояльность возникает, когда эти «дополнительные ставки» ( side-bet ), такие как определяемые работой навыки, возраст или другие факторы, объединяются и воспринимаются сотрудником в качестве накопленных инвестиций в организацию, вознаграждений или оцениваются как требующие меньших затрат по сравнению с аналогичной работой в другом месте. Например, дополнительная пенсия, налаженные деловые и личные связи с коллегами и т. п. Лояльность может быть результатом как накопления инвестиций в организацию, так и сокращения возможностей (нежелание менять работу на более выгодную, но требующую дополнительного обучения; желание оставаться в организации из-за страха не найти другую работу, например в связи с достижением предпенсионного возраста и т. п.).

Этот подход совместим с концепцией лояльности, основанной на теории обмена. Лояльность развивается как результат удовлетворенности работника вознаграждением и стимулирующими предложениями организации. Этими вознаграждениями работнику необходимо будет пожертвовать, если он оставит компанию. Таким образом, человек вынужден быть преданным организации, потому что денежно-кредитные, социальные, психологические и другие затраты, связанные с уходом, оцениваются им как более высокие, чем возможное вознаграждение на новом месте.

В отличие от Г. Беккера и его последователей, ряд ученых10 придерживаются установочного подхода и выдвигают концепцию установочной лояльности ( attitudinal commitment ). Под этим термином понимается эмоциональное отношение сотрудника к организации, и лояльность определяется как эмоциональная реакция, включающая в себя заботу и беспокойство за компанию и коллег, чувство присоединения, взаимозависимости или доверия. При этом лояльность характеризует связь работника и организации. Так, например, Линда Джуэлл ( Linda Jewell )11 пишет о преданности организации как о переменной, отражающей силу связи между человеком и организацией, в которой он работает, связи, существующей в его представлении.

Установочный подход предполагает, что лояльность образуется как комбинация прежнего опыта работы, восприятия организации и личностных характеристик человека. Соединение этих факторов приводит к возникновению позитивных чувств по отношению к компании, которые затем преобразуются в лояльность. Часть исследователей12 лояльность считают положительной эмоциональной реакцией на организацию, включая ее цели и ценности. При этом авторами выделяются три компонента лояльности:

1) идентификация ( identification ) — принятие сотрудником целей и ценностей организации как своих собственных;

2) вовлеченность ( involvement ) — психологическое погружение или «растворение» в своей рабочей деятельности;

3) собственно лояльность ( loyalty ) — чувство любви и привязанности к организации.

Одно из наиболее распространенных в западной научной литературе определений лояльности в рамках установочного подхода принадлежит Лиману Портеру ( Lyman Porter ) и его коллегам. Авторы определяют ее как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в данной компании, принятие основных ее целей и ценностей»13. В другой работе лояльность определяется как «состояние, в котором человек идентифицирует себя с организацией и ее целями и желает поддержать принадлежность к ней, чтобы облегчить достижение этих целей». Степень выраженности лояльности рассматривается исследователями как мера идентификации человека с компанией, вовлеченности в ее деятельность. Она включает в себя:

1) силу убежденности и принятия целей и ценностей компании;

2) степень готовности проявлять значительные усилия от ее имени;

3) силу желания поддерживать принадлежность к компании.

В рамках установочного подхода к лояльности также существует множество взглядов на ее природу и формы. Наибольшее внимание заслужила концепция аффективной (эмоциональной) лояльности как формы психологической привязанности к организации, набора сильных положительных установок по отношению к организации.

Базис этой концепции заложила Розабетт Кантер ( Rosabett Kanter )14. Она дает следующее определение лояльности: «готовность социальных акторов отдавать энергию и быть преданным организации» и «приложение эмоционального фонда человека к группе». Исследовательница описывает три типа лояльности: продолжения ( continuance ), сплочения ( cohesion ) и контроля ( control ). Первый тип связывает когнитивную систему человека с социальными ролями, второй — катексическую (эмоциональную, энергетическую) с отношениями, третий — оценочную с нормами.

В рамках аффективного подхода организационная лояльность рассматривается так же как чувство гордости за организацию и желание присоединиться к ней, эмоциональная привязанность к организации, идентификация и вовлеченность в организацию, степень психологической привязанности к организации и т. д.

Концепция моральной (ценностной) лояльности 15 основана на интернализации организационных норм, целей, ценностей, миссии и идентификации человека с авторитетом организации. Обычно понятие «моральная лояльность» рассматривается как часть аффективной лояльности и определяется как «принятие организационных целей и ценностей».

Ряд исследователей говорит о нормативной лояльности как принятии человеком обязательства оставаться в организации. Они считают, что лояльность определяется «ценностью лояльности как таковой и долгом по отношению к организации»16. Сотрудник продолжает содействовать организации, поскольку полагает, что должен вести себя именно таким образом, поскольку это «правильно», и такого поведения от него ожидают. Эта форма лояльности, по мнению авторов, отличается от аффективной, потому что отражает ощущение обязательства работать в организации, но не всегда включает эмоциональную привязанность.

Очевидно, что многозначность в понимании самого конструкта «организационная лояльность» создавала определенные сложности при разработке концепции лояльности и ее интерпретации. Поэтому стали развиваться интегрированные модели. В настоящее время сторонники установочной концепции постепенно приходят к согласию относительно того, что лояльность является многомерным конструктом. Но имеющиеся исследования не позволяют однозначно определить компоненты лояльности, установить предпосылки и последствия ее возникновения.

Самой распространенной в настоящее время стала трехкомпонентная концепция, которую выдвинули Д. Мейер ( J. Meyer ) и Н. Аллен ( N. Allen ): организационная лояльность в ней определяется как «психологическая связь между служащим и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию»17. В рамках этой концепции выделяются три компонента лояльности:

1) аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации (в компании остаются потому, что хотят этого);

2) продолженная лояльность: осознание работниками затрат, связанных с уходом из организации (в компании остаются потому, что это выгодно );

3) нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации (в компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней).

Анализ различных подходов к изучению организационной лояльности позволил нам выделить ряд составляющих этого конструкта:

Эмоциональное отношение к организации . Оно может быть как позитивным — чувство верности, преданности, гордости и т. д. (и в этом случае соответствует лояльности), так и негативным (соответствует нелояльности).
Разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений организации (в основе лежат когнитивные механизмы). Здесь также можно выделить два полюса, соответствующих лояльности и нелояльности.
Намерение (готовность) действовать определенным образом . Позитивный полюс этой оси чаще всего включает приложение усилий в интересах организации (основных или дополнительных) и намерение продолжать работу в организации.

С нашей точки зрения, намерение продолжать работать в организации является не компонентом лояльности, а отдельным конструктом. Мы считаем, что быть лояльным к организации можно и, не будучи ее сотрудником, что частично подтверждается концепцией внешней организационной лояльности 18. С другой стороны, исключение намерения продолжать работать в организации из числа компонентов организационной лояльности позволяет сократить дистанцию между понятиями клиентской и организационной лояльностью, а также значительно расширить область применения этого конструкта. Такая структура соответствует концепции социально-психологической установки, включающей эмоциональную, когнитивную и поведенческую (интенциональную) составляющие, и полностью соответствует данному нами ранее определению лояльности.

Обобщая сказанное, мы предлагаем рассматривать организационную лояльность как отношение работника к организации, социально-психологическую установку, характеризующую связь работника с организацией и определяющую ее силу. Организационная лояльность как социально-психологическая установка включает эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты, причем последний представлен в интенциональной форме, то есть в форме намерения действовать определенным образом. К эмоциональной составляющей относятся чувства и эмоции, испытываемые человеком по отношению к организации. К когнитивной составляющей относится разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений и т. д. К поведенческой (интенциональной) составляющей относится готовность прикладывать усилия в интересах организации.

Список литературы

Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003; Харский К. Любого человека можно сделать лояльным // Отдел кадров. — 2004. — № 11.
Чумарин И. Г. Люди и организации: деструктивное противодействие // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. — СПб.: ЗАО «ИМАТОН-М», 2000.
Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества. — Begin Group. (апрель 2003).
Почебут Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во «Речь», 2000; Почебут Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2001. — Занятие 33.
Дейнека О. С. Экономическая психология: Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000.
Чистякова Т. Н., Моисеенко Н. В. О лояльности, организационных конфликтах и развитии организации (заметки на полях исследования). — Новая перспектива. — 2000. (февраль 2006).
Милешкина Ю. Ю. Представления о лояльности сотрудников коммерческих организаций. Дипломная работа. — СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2002.
Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. Глава 9. Организационная приверженность // Управление персоналом. — 2001. — № 6; Доценко Е. В. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах». Ч. 2. — СПб.: ГП «ИМАТОН», 2001; Сидоренко Е. В. Приверженность организации. — Школа менеджеров «АРСЕНАЛ» (февраль 2006).
Цит. по: Aranya N., Jacobson D. An empirical study of theories of organizational and occupational commitment // Journal of Social Psychology. — 1975. — Vol. 97. P. 15–22.
Kim S.-W. Behavioral commitment among the automobile workers in south korea // Human Resource Management Review. — 1999. — Vol. 9; Goman C. K. The New Loyalty Compact: Organization-Employee Loyalty is Reborn. — Linkage Incorporated. (февраль 2006).
Buchanan B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. — 1974. — Vol. 19; Kanter, R. M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities // American Sociological Review. — 1968. — Vol. 33.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2001.
Цит. по: Buchanan B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. — 1974. — Vol. 19. — P. 533–546.
Kanter R. M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities // American Sociological Review. — 1968. — Vol. 33.
Randall D. M., Fedor D. B., Longnecker C. O. The behavioral expression of organizational commitment // Journal of Vocational Behavior. — 1990. — Vol. 36; Jaros S. J., Jermier J. M. Effects of continuance, affective, and moral commitment on the withdrawal process: an evaluation of eight structural equation models // Academy of Management Journal. — 1993. — Vol. 36.
Allen N. J., Meyer J. P. Construct Validation in Organizational Behavior Research: The Case of Organizational Commitment // Problems and Solutions in human assessment. — Norwell, MA: Kluwer Academic Publishers, 2000.
Allen N. J., Meyer J. P. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity // Journal of Vocational Behavior. — 1996. — Vol. 49.
McElroy J. C., Morrow P. C., Laczniak R. N. External organizational commitment // Human Resource Management Review. — 2001. — Vol. 11.

Источник