Опытный работник любящий свое дело

Опытный работник любящий свое дело

— преодолеть препятствия и неудачи, добиться высоких результатов.

Эти мотивы действуют тогда, когда есть гарантии, что результаты будут востребованы и затраченные усилия окажутся ненапрасными.

Необходимые мероприятия для конкретного работника определяются его непосредственным руководителем на основе наблюдений, анализа должностных функций и решаемых проблем, индивидуального плана развития. Такими задачами могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.

Фазы профессионального развития:

Оптант — человек, занятый выбором профессии.

Адепт — человек, осваивающий профессию, входящий в нее.

Адаптант — человек, привыкающий к новой профессии.

Интернал — опытный работник, любящий свое дело и успешно справляющийся с профессией.

Мастер — работник, умеющий решать сложные проблемы.

Авторитет — человек, хорошо известный не только в своем кругу, но и за его пределами.

Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя. Оно позволяет приобрести новые знания, навыки и умение самостоятельно работать, способности к концептуальному мышлению, творчеству, выработке новых идей на базе осмысления своего и чужого опыта, придает человеку уверенность в своих силах, способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможности, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облегчает понимание других, улучшает их отношение к себе. Все это в итоге повышает эффективность управленческой деятельности.

Специалисты называют следующие методы самосовершенствования:

1. Фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие самодисциплину.

2. Ведение дневника и размышление над записями об основных событиях, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чувствах, высказываниях окружающих.

3. Анализ своей интуиции, мыслей и поступков, что помогает сконцентрироваться в условиях напряженной ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений.

4. Обсуждение с другими своих идей.

5. Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и проч.).

6. Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживаться, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредоточиваться, молчать).

7. Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему. Такими причинами здесь могут быть предубежденность, противоречие своим принципам, идеям, убеждениям, организационные трудности, возможная потеря или, наоборот, появление дополнительной работы и проч.

8. Развитие и использование достоинств и борьба с недостатками на основе их списка (число тех и других лучше одинаковое). При любой возможности необходимо сдерживать негативные проявления или пытаться найти им применение в позитивных целях.

9. Систематическое чтение литературы. Для этого надо определить цель, составить план чтения, (когда, как, детально или поверхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои мысли, соотношение с имеющимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.

10. Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом могут быть тезисы, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (совокупность понятий, их расшифровки и логических связей).

11. Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения заданий, проявления или непроявления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или невосприятия нового.

Источник

Фазы развития профессионала.

Е.А.Климов (1998) выделяет основные фазы , стадии жизненного пути профессионала. Выделенные фазы связаны с календарным возрастом человека не жестко. Они представлены на схеме:

1. Фаза оптанта или оптации ( осознанная подготовка к труду, планирование профессионального жизненного пути). Этот период примерно соответствует подростковому возрасту и ранней юности ( от 11-12 до 14-18 лет). Если в роли оптанта оказывается профессионал ( частично утративший работоспособность или оказавшийся без работы и вынужденный переменить профессию), то календарный возраст здесь может быть любым в интервале трудоспособности.

В данный период происходит овладение системой социально значимых ( для «мира взрослых» ) ценностных представлений, идеалов( мысленных образов построения жизни, деятельности, профессионального пути), соотнесение своей личности с миром взрослых; попытки самосовершенствования : самовоспитание, самообразование, самоорганизация.

2. Фаза адепта . ( обучение профессии) Возрастные рамки от 15-18 до 16-23 лет.

Человек выбрал учебное заведение или форму обучения и психологически стал приверженцем некоторой профессиональной общности. В зависимости от профессии фаза может иметь промежуток как многолетний, так и кратковременный ( например, инструктаж).

В это время происходит овладение специальными знаниями, умениями, навыками, необходимыми и важными для будущей профессиональной деятельности, для успешного «профессионального старта», развиваются профессионально-важные личные качества, формируется профессиональная пригодность.

3. Фаза адаптанта ( привыкание молодого специалиста к работе).

Как бы ни был хорошо налажен процесс подготовки молодого специалиста в учебном заведении, человек на рабочем месте нуждается в определенном периоде привыкания к новым условиям. Дело в том, что социальные, деятельностные нормы учебного заведения отличаются от норм производственного коллектива. Молодой специалист должен найти в себе возможности саморегуляции, чтобы понять, почувствовать новые нормы, регулирующие поведение, образ жизни, манеры, внешний облик профессионала, а также узнать технологические тонкости дела.

4. Фаза интернала. Перед нами уже опытный , что называется , «наторевший» в своем деле работник, который устойчиво любит свое дело и может вполне самостоятельно , все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями на данном трудовом посту. И это признают товарищи по работе, коллеги.

5. Фаза мастера или мастерства.( Она будет продолжаться и далее, а характеристики остальных фаз как бы добавляются к её характеристикам). Работник может решать и простые и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим. Он обрел свой индивидуальный , неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основание считать себя в чем-то незаменимым работником ( во всяком случае, не воспроизводимым). Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели квалификации ( разряд, категорию, звание).

6. Фаза авторитета ( Она, как и фаза мастерства , суммируется с последующей). Это мастер своего дела, хорошо известный , как минимум в профессиональном кругу или даже за его пределами ( в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране ). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации ( разряд, категорию, «чин», звание, ученую степень и пр. ) О его успехах могли уже сообщать на собраниях, в прессе; возможно, он уже имеет награды, знаки отличия. С мнением его уже заметно считаются коллеги и руководители. Возможно, сил и энергии у него сейчас стало меньше, чем когда он был моложе ( биологический возраст и потери здоровья дают себя знать), но профессионально –производственные задачи он решает успешно за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

7. Фаза наставника или наставничества в широком смысле

Перед нами человек, у которого и коллеги готовы поучится, перенять опыт Авторитетный мастер своего дела в любой профессии обрастает единомышленниками, подражателями в самом хорошем смысле этого слова, перенимателями опыта, учениками, последователями ( независимо от того имеют ли они статус учеников). И это одно из обстоятельств , которое делает его жизнь наполненной, осмысленной перспективой.

Несмотря на приближающийся «срок дожития» , обусловленный биологическими обстоятельствами, жизнь, связанная с передачей опыта молодым, с отслеживанием их успехов, а также посильным включением в их дела, может быть полной смысла.

Путь к профессионализму.

Человек становится профессионалом не сразу, проходит на этом пути много больших и малых этапов. В профессиональной жизни каждого отдельного человека возможны повторы и возвращения на предыдущие уровни, а также зигзаги и кризисы. Профессиональный путь у каждого человека свой, и он может отличаться от пути других людей. Процесс вхождения молодого человека в избранную им профессию – не только приобретение соответствующих трудовых навыков и умений, но и активное личностное становление, принятие профессии, вживание в неё. При изучении отношения «Человек-профессия» приходится принимать во внимание целый комплекс переменных, от которых в большей или меньшей степени зависит конечный результат : успех или неуспех в профессиональной деятельности.

· Профессионализм – это не только характеристики производительности труда, но и особенности профессиональной мотивации человека, система его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека.

· Профессиональная мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление. Мотивация к труду не исчерпывает всей мотивации личности ( личностное пространство шире профессионального), но вместе с тем человек в труде не только реализует свои профессиональные мотивы, но и удовлетворяет свои профессиональные побуждения и цели – психическое самосохранение и саморазвитие, отдых и развлечения, общественное положение.

· Мотивация к профессиональной деятельности начинается с профессионального призвания – влечения к какой-либо профессии, опирающегося на знание о предназначении профессии, осознание своих возможностей овладения ею и оценки своих потенциально профессиональных способностей.

· С призванием связано профессиональное намерение – это осознанное отношение к определенному виду профессиональной деятельности, стремление избрать профессию и получить соответствующее образование.

· Важным для содержания труда являются ценностные ориентации в профессиональной деятельности – выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, его сторон, системы духовных ценностей, профессиональных менталитетов, правила профессиональной этики.

· Потребность и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности – это внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении в целом и ориентации человека на разные стороны самой профессиональной деятельности ( на содержание, процесс, результат и др.) или на факторы, лежащие вне профессиональной деятельности ( заработок, льготы и пр.)

· Профессиональные притязания – это стремление достичь результата определенного уровня профессиональной деятельности, это тот уровень профессиональной деятельности, который выбирает человек, зная свои предыдущие результаты. Уровень притязаний определяется самооценкой себя как профессионала в прошлом ( ретроспективная профессиональная самооценка), в настоящем ( актуальная профессиональная самооценка). Уровень профессиональных притязаний динамичен, меняется от чередования успеха или неуспеха в профессиональной деятельности.

· Профессиональные притязания бывают связаны спрофессиональными ожиданиямичеловека- мысленными представлениями о своих возможных успехах, об отношениях с коллегами и др.

· Готовность к профессиональной деятельности определяют как психическое состояние, предстартовую активизацию человека, включающую осознание человеком своих целей, оценку имеющихся условий, определение наиболее вероятных способов действия; прогнозирование мотивационных, волевых, интеллектуальных усилий, вероятности достижения результата, мобилизацию сил, самовнушение в достижимость целей.

· Одной из характеристик мотивационной сферы профессиональной деятельности является адаптация. Профессиональная адаптация —это приспособление человека к новым для него условиям труда. От профессиональной адаптации надо отличать социально-психологическую адаптацию как приспособление личности к условиям социальной сферы.

· В литературе описаны следующие виды адаптации человека как целостной структуры :

— физическая адаптация ( как организм),

— психологическая адаптация ( как индивид),

— социальная адаптация ( как личность),

— профессиональная адаптация ( как субъект труда).

· Профессиональная адаптация предполагает овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной группы, вхождение в профессиональную группу, а также приспособление, принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: её задач, предмета, способов, средств, результатов, условий в рамках данной профессии. На легкость профессиональной адаптации , кроме мотивации, влияют подготовленность к профессии и профессиональные способности. Возможны нарушения адаптации или трудности в ней, и это явление называют дезадаптацией. Она выражается в уходе из профессии, в производственном браке, в конфликтах, в текучести кадров. Важно найти причину дезадаптации и попытаться решить её. В разных условиях труда целесообразно искать оптимальные условия организации адаптационного процесса.

Источник

Преимущества и недостатки найма молодых сотрудников

Подыскивая первую работу, люди обычно демонстрируют особый энтузиазм. Они с готовностью принимают политику компании, искренне относятся к коллегам, проявляют гибкость в отношении сверхурочной работы и выдвигают инновационные идеи, способствующие росту предприятия. Кроме того, они стараются разработать для себя стандарты, которые соответствовали бы новым знаниям, однако недостаток опыта нередко ведет к ошибкам, которые причиняют ущерб работодателю.

Ниже перечислены все преимущества и недостатки найма молодых сотрудников.

Преимущества найма молодых сотрудников

1. Они любят свое дело

По сравнению с более опытными коллегами молодые сотрудники проявляют большую активность. Начиная свой трудовой путь, они готовы работать больше и усерднее. Им нравится проводить время в офисе. Они готовы узнавать новое и участвовать в образовательных программах, которые позволяют им лучше исполнять свои обязанности. Они анализируют все, что видят, для того, чтобы лучше понять внутреннее устройство компании.

2. Они верят в лучшее

Молодое поколение положительно относится к работе. В попытках включиться в профессиональную деятельность оно выстраивает здоровые взаимоотношения с коллегами. Прохождение обучения позволяет таким сотрудникам полностью соответствовать требованиям компании. Они открыто принимают на себя различные обязанности и примеряют разные роли, потому что у них отсутствует опыт работы в определенных должностях. Они воспринимают любую политику как должное. Для этого им нужно всего лишь пройти процесс грамотной адаптации. Они стремятся продвинуться вверх по карьерной лестнице, поэтому считают, что информация лишней не бывает.

3. Они работают на пределе возможностей

Молодые сотрудники стремятся достичь совершенства, чтобы впечатлить окружающих результатами своего труда. Такая деятельность, несомненно, приносит пользу работодателю и позволяет ему извлечь максимум пользы из рабочей силы. Кроме того, молодые сотрудники зачастую пытаются конкурировать с более опытными коллегами ради карьерного роста, и их усилия окупаются за счет высокой продуктивности. Они ставят перед собой высокие цели, чтобы другие члены коллектива воспринимали их как равных. Они стараются вникать во все детали, чтобы избегать ошибок. Работодателю не стоит волноваться о времени, потраченном на обучение молодых сотрудников, потому что они в любом случае принесут пользу компании в долгосрочной перспективе.

4. Ими легко управлять

Молодыми сотрудниками легко управлять, потому что они, в отличие от более опытных коллег, не стесняются проявлять настоящие чувства. Они охотно вносят свой вклад в общее дело и не боятся перетрудиться. У них довольно низкие ожидания. Они могут выполнять несколько задач одновременно, потому что работа для них чрезвычайно важна. Они проявляют большую гибкость в отношении сроков и привилегий. Они четко следуют указаниям учителей и наставников и редко создают проблемные ситуации.

5. Они способны генерировать новые идеи

Молодые сотрудники обладают самыми последними знаниями в научных областях, владеют новейшими технологиями и методами работы. Они могут создать основу для инноваций, знаменующих очередной этап развития организации. Они привыкли мыслить нестандартно и смотреть на вещи с разных сторон, что очень важно для работодателя, желающего развиваться и менять привычные подходы к работе. Молодые сотрудники требуются компаниям, которые хотят не только выживать на рынке, но и расти, создавая свои уникальные способы ведения бизнеса.

6. Они универсальны

Невозможно расти, постоянно используя одни и те же методы. Процессы должны время от времени меняться. Современные молодые сотрудники, способные рационально мыслить, станут достойным дополнением для компаний, некогда возглавлявших свою отрасль, а затем утративших свои позиции. Идеи могут менять мир. Новые сотрудники нередко предлагают новые эффективные способы сокращения издержек и выполнения привычных задач, которые не только экономят время, но и позволяют сосредоточиться на ключевых элементах бизнеса. Может, им недостает опыта, но знаний у них предостаточно. Те, кто участвовал в особых проектах и знает обо всех подводных камнях, наверняка понадобятся работодателю в будущем.

7. Они освежают рабочее окружение

Представители нового поколения хотят черпать вдохновение из рабочего окружения. Они освежают культуру, и это приносит пользу не только им, но и окружающим. Здоровая рабочая культура напрямую влияет на развитие компании. Атмосфера скуки и уныния не способствует эффективному выполнению обязанностей, поэтому в коллективе должны быть молодые сотрудники, способные веселиться и разнообразить рабочий процесс. Кроме того, они редко участвуют в политических интригах, поэтому их цели предельно понятны, и они могут эффективно работать. И наконец, они всеми силами стараются помогать наставникам и учителям в создании лучшего рабочего окружения.

8. Их услуги сравнительно дешевы

В отличие от опытных кандидатов, новички не придают особого внимания цифрам в чеке, и работодателю не приходится беспокоиться о том, чтобы соответствовать их ожиданиям. Из-за экономического спада многие сейчас испытывают трудности с поисками работы, поэтому новички с радостью хватаются за любую возможность. Нанимая молодых специалистов, компании сокращают свои расходы. Несмотря на то, что новичков нужно обучать, эти затраты окупаются за счет их рвения и повышенной продуктивности работы. Тем не менее, в некоторых компаниях существует такое понятие, как залоговый взнос, покрывающий расходы в том случае, если работник не проходит испытательный срок.

9. Они быстро приспосабливаются

Последний по счету, но не по значимости аргумент звучит так. Молодые сотрудники быстро учатся и приспосабливаются к новым условиям, т.к. они еще хорошо помнят дни, проведенные в колледже. Они проявляют куда больше энтузиазма по сравнению с опытными коллегами. Если компания хочет начать новый проект, молодые сотрудники подойдут для этих начинаний лучше всего. Как правило, у них нет проблем со здоровьем, у них полно энергии для работы в любых условиях и по любому графику. Именно поэтому работодатели их так любят.

Недостатки найма молодых сотрудников

1. Недостаток стабильности

Многие молодые сотрудники не знают, чего они хотят. Они присоединяются к коллективу, а затем покидают его в поисках новых возможностей. Разумеется, это сильно вредит работодателю, вынужденному тратить ресурсы на обучение впустую. Вместо этого он мог бы нанять опытных кандидатов и обеспечить им хорошие привилегии и долгую занятость. Именно это и заставляет многих работодателей отказываться от найма молодых сотрудников.

2. Недостаток навыков

Некоторые должности подразумевают наличие специфических навыков, позволяющих справляться с профессиональными обязанностями. Своими неумелыми действиями новички могут причинить ущерб компании, и работодатели сознательно отказываются от их услуг, чтобы этого избежать. Более опытные сотрудники лучше понимают различные рабочие ситуации и могут с ними справляться. Поскольку обучение не может компенсировать недостаток базовых знаний, компании предпочитают не тратить на это время и нанимают сотрудников с опытом.

3. Проблемы с дисциплиной

Многие молодые сотрудники совершенно незнакомы с трудовой этикой. Они нередко опаздывают на работу и отказываются следовать указаниям HR-отдела. Некоторые слишком часто берут отгулы, что тоже является нарушением правил внутреннего распорядка. Некоторым недостает зрелости и сознательного отношения к рабочей культуре. Устанавливая правила, работодатели хотят, чтобы они были общими для всех. Отказ следовать им подрывает целостность коллектива, негативно влияет на атмосферу и может обернуться серьезными проблемами в будущем. Это еще одна причина, по которой работодатели предпочитают не связываться с молодыми специалистами.

4. Неумение справляться со стрессом

Иногда компании поручают своим сотрудникам сложные проекты и надеются, что работа будет выполнена вовремя. Некоторые молодые специалисты не справляются с таким напряжением и сдаются. Причиной тому может быть недостаток знаний, неумение найти нужный подход к выполнению того или иного задания, а также неспособность работать сообща. Руководители, выдающие задания, хотят видеть своевременные результаты и знать, что время не будет потрачено впустую. Это заставляет их оказывать на сотрудников определенное давление, призванное повысить производительность труда.

5. Разочарование

Опытные сотрудники знают, как справляться с различными рабочими ситуациями и вести себя с начальством. Молодые сотрудники нередко теряют терпение и разочаровываются в работе, когда что-то идет не так, как им хотелось бы. В критических ситуациях представители старших поколений не пасуют, потому что они уже это проходили. Новички же пытаются переложить ответственность на чужие плечи, обвиняя в неудачах руководство или коллег. Иными словами, зрелые люди склонны вести себя более профессионально, и в этом плане они имеют преимущество перед юнцами.

6. Безответственность

Молодые люди могут не знать всех особенностей бизнеса. На приобретение нужного опыта и понимания того, как функционирует предприятия, обычно уходят годы, а недостаток подобных знаний влечет за собой безответственное отношение к работе. Любая новая ситуация может спровоцировать панику, потому что опыт все же нельзя заменить теоретическими знаниями. Новички испытывают дополнительную нагрузку, потому что не знают, чем обернутся их действия для предприятия, и им требуется дополнительное время для завершения задач. С точки зрения компании в целом, такое использование трудовых ресурсов является нерациональным и влечет за собой финансовые сложности.

7. Они неохотно воспринимают критику

Каждый новый сотрудник вынужден иметь дело с массой новых рекомендаций и правил, поэтому он должен быть способен воспринимать положительную и отрицательную критику до тех пор, пока не постигнет все тонкости своей работы. В большинстве случаев оценка оказывается негативной, и многим молодым сотрудникам бывает сложно это принять. Они видят в советах скрытую угрозу и не пытаются использовать их для повышения производительности труда.

8. Они сильно зависят от технологий

Молодые люди очень сильно полагаются на последние технологии и зачастую не знают об альтернативных, старомодных способах решения проблем. Некоторые и вовсе не могут работать при нарушении привычного ритма. Им просто не приходит в голову обратиться к руководству или к кому-нибудь из опытных коллег, чтобы закончить все вовремя. Этот навык приходит с опытом, поэтому работодатели в большинстве своем предпочитают не рисковать.

9. Недостаток авторитета

Молодые руководители сталкиваются с дополнительными трудностями, если им приходится управлять представителями старших поколений. Руководить мудрыми и опытными людьми не так-то просто. Необходимо проявлять особую чуткость, поэтому работодатели предпочитают не нанимать молодых руководителей. Коллектив может оказаться подчиняться незрелым приказам, и работодателю придется пересмотреть свою политику, что в большинстве случаев невыгодно. Руководству нужны результаты, а не бесконечные драмы. Оно относится к сотрудникам одинаково, уважая опытных специалистов за долгую службу, а молодых — за утроенные усилия, которые те прикладывают, чтобы добиться всего за рекордно короткие сроки.

Иными словами, работодателям нравятся преданные, внимательные и талантливые сотрудники, и они готовы предоставлять им равные возможности для достижения наилучших результатов.

Источник