Окупаемость менеджера по продажам

Расчет окупаемости принятого менеджера

Стоимость подбора менеджера по продажам для компании. Расчет окупаемости нового менеджера по продажам

Без менеджера по продажам компания не может эффективно существовать. Компания, которая не приносит дохода, по существу ущербна, убыточна и бьет мимо цели, из-за которой компания создавалась. Поэтому если менеджеров по продажам в компании нет или их не хватает, то обычно у такой компании большие финансовые проблемы.

Кого брать на вакансию менеджер?

Большая часть руководителей считает, что достаточно нанять толковых людей и всё в компании будет отлично. Однако, это не совсем так.

Проблем во внедрении новых менеджеров продаж масса: — Высокие риски найма сотрудников отдела продаж. Какой это будет сотрудник? Обычный менеджер или сотрудник, которые приносят деньги. — Среднерыночная текучка менеджеров по продажам на испытательном сроке 40-60%. — Колоссальные затраты времени на адаптацию нового менеджера.

Сколько обойдется компании найм прибыльного менеджера по продажам?

Возьмём примерные средние данные по Москве: Средняя продолжительность испытательного срока 3 месяца. Этот срок является так-же средним периодом через который менеджер по продажам начинает приносить компании прибыль. Естественно, в разных бизнесах, в разных нишах, при разных циклах сделки этот показатель очень сильно варьируется;

Средний доход менеджера по продажам в Москве на момент написания статьи 65000 рублей, а средний уровень ЗП на испытательный период, на который согласятся выйти адекватные менеджеры 45000 рублей;

Текучка на испытательном сроке в коммерческом блоке 40-60% для малого и среднего бизнеса. То есть, чтобы получить одного работающего сотрудника, нужно нанять двоих.

Приведем пример с найма прошло 3 месяца, а нанятые сотрудники практически не приносят прибыли. Руководитель говорит слабые сотрудники, сотрудники говорят рынок падает, все самые интересные клиенты уже распределены по текущим менеджерам и непонятно как в таких условиях продавать, сотрудники смежных подразделений говорят, что руководитель отдела продаж не тянет. Знакомо? Нужно принимать решение: какого сотрудника и когда нужно увольнять, а когда дать ему время и просто ещё немного подтянуть.

Таким образом, чтобы получить одного сотрудника, который приносит деньги, мы потратим только на зарплаты 270000 рублей; Затраты руководителя на проведение собеседований с кандидатами и внедрение одного сотрудника порядка 90 часов. Средняя заработная плата руководителя отдела продаж в Москве 120000 руб. То есть менеджмент, с учётом того, что внедрить нужно будет двух сотрудников, а работать останется один, обойдётся нам ещё в 135000руб.

Дополнительно, необходимо учесть: Среднее время на подбор менеджера 40 часов. При заработной плате HR 50000 рублей это составит 12500 рублей. Доступ к одному ресурсу HH.RU для активной выборки кандидатов 16900 сроком на одну неделю.

Итого стоимость одного прибыльного менеджера по продажам в Москве составляет

434400 рублей и это без налогов на заработную плату, без стоимости рабочего места, и многих других допущений. А также без учёта упущенных выгод, то есть того, сколько мог бы нам принести сотрудник, если бы мы наняли и внедрили его быстрее.

Естественно это весьма условный расчёт, но он позволяет нам оцифровать и увидеть эффективность или неэффективность тех или иных инструментов подбора и внедрения персонала, позволит выработать HR стратегию компании.

Когда окупится новый менеджер по продажам?

В нашей работе при найме сотрудников на холодные продажи в принятии всех решений мы опираемся на показатель окупаемости инвестиций в персонал. Например, предположим, что тот самый сотрудник, который обошёлся нам в 434400 рублей, приносит нашей компании в среднем 100 000 рублей прибыли (с учётом его мотивации и прочих переменных расходов). Это значит, что сотрудник отобьётся для нас через 7 или 8 месяцев, а по году мы получим порядка 500 000 рублей прибыли с сотрудника и окупаемость инвестиций порядка 120%.

Естественно, это весьма условный показатель, так как универсальной формулы для расчёта окупаемости инвестиций в персонал нет и считать её можно по-разному. Однако он позволяет нам оценивать эффективность тех или иных решений HR.

Как уменьшить затраты компании на подбор менеджеров по продажам?

Правило 1 Привлечь к подбору менеджеров по продажам профессиональное кадровое агентство.

Это позволит принять на работу квалифицированных сотрудников с гарантией бесплатной замены в случае не прохождения испытательного срока, уменьшить Ваши издержки в процессе отбора сотрудников. Процент бесплатных замен в нашем кадровом агентстве составляет 7% за счет качественного двухступенчатого отбора персонала. Вместо 10-20 собеседований, Вы проведете 3-4 с лучшими отобранными соискателями. Оплата нашему Кадровому Агентству производится после тест-драйва менеджера (2 календарных недели.) Таким образом, Вы существенно минимизируете свои риски.

Правило 2 Правильно выстроить адаптацию новых менеджеров по продажам

1. Нанимать сотрудников отдела продаж с расчётом на среднерыночную текучку Средний по рынку показатель текучки персонала продаж на испытательном сроке 40-60%. Поэтому выводите на работу в 2 раза больше сотрудников, чем вам нужно. Даже, если в вашем текущем опыте этот показатель значительно меньше. Рассчитывайте на худшее и будьте готовы к лучшему.

2. Выводить менеджеров по продажам группой, если это возможно Групповое внедрение (как и групповой найм) сотрудников отдела продаж показывает самые лучшие результаты с точки зрения самых разных точек зрения и показателей, оно эффективнее для вас и вашей компании и интереснее для ваших новых и ваших текущих сотрудников.

3. Вводить менеджеров по продажам на максимально короткий тестовый период в начале испытательного срока для того, чтобы не тратить деньги компании в течение трёх месяцев испытательного срока на неэффективных сотрудников, делайте короткий тест-драйв для сотрудников. Обычно нам удаётся с 80-90% вероятностью отделить эффективных от неэффективных для конкретной компании сотрудников в течение 2 недель, что и самим соискателям позволяет не тратить время на работу, на которой они не смогут достичь своих целей.

4. Делать обучение на тестовом периоде максимально практичным практически всё навыковое бизнес-обучение выстраивается на фундаментальном механизме под названием ДЕЙСТВИЕ-РЕЗУЛЬТАТ Это наиболее эффективная на текущий момент методика обучения взрослых людей. Она подразумевает обучение через опыт, то есть сделал действие 1, получил результат, получил блок теории, сделал действие 2 и так далее. То есть все знания, которые вы даёте людям должны помогать им совершить какое-то одно конкретное действие. При таком подходе из обучения отпадает огромное количество нюансов и исторических справок, про которые вам очень хочется рассказать новым сотрудникам, но у вас появляется шанс обучить человека ключевым навыкам в разы быстрее.

Источник

Сколько платить менеджеру по продажам

Нет правильной или неправильной системы оплаты работы менеджера по продажам, вы подбираете вариант под свой бизнес.

Часто предприниматели не могут предложить продажникам высокий уровень оплаты труда, но это не значит, что они не могут заполучить хорошего специалиста. Важно отобрать на старте человека с задатками продавца и правильно мотивировать его.

Как платить работнику: проценты, премии, KPI

Система мотивации

Желательно выстраивать систему мотивации менеджеров по продажам индивидуально, даже если у вас трудится три сотрудника.

Ведь один сотрудник одинаково хорошо работает за любые деньги, для второго важен только размер денежной компенсации, а есть такие, которые готовы трудиться ради карьерного роста.

Материальная мотивация. Для работодателя материальная мотивация сотрудника — это расходы на зарплату и налоги.

Зарплата состоит из фиксированной ставки, разовых выплат (13-я зарплата) и надбавок в виде разовых премий, нерегулрных вознаграждений, процентов и пр.

Зарплата работников ФЛП

Когда платить надбавки продавцам. За результаты в продажах, если это привело к увеличению выручки — перевыполнил план, предложил и реализовал новые подходы к клиентскому сервису, работе с возвратами.

У ФЛП магазин мелкой техники и электроники. В штате несколько продавцов в наземной студии, два человека отвечают за заказы на сайте и в соцсетях. Один предложил вариант, как сократить количество возвратов: составил список причин возврата, описал их, проанализировал данные за период и определил, товары каких брендов и категорий возвращают чаще всего.

Сняли видеоинструкцию о правильной эксплуатации гаджетов, менеджеры стали консультировать клиентов в момент продажи (по телефону, в точке продаж) и отправлять инструкцию по запросу. Такой заботливый сервис снизил процент возвратов на 15%, выручка увеличилась на 10%.

Такая инициатива менеджера может быть вознаграждена деньгами из сверхприбыли, можно даже установить фиксированный процент от полученного эффекта.

Просто за исполнение обязанностей поощрение платить не нужно, это не сверхрезультат.

Одна из составляющих материальной мотивации — штрафы. Несмотря на то что закон запрещает штрафовать работников, даже за нарушения трудовой дисциплины, на практике используют систему штрафов (за некорректное оформление заказов в программе, за долгие или грубые реакции на обращения клиентов в соцсетях).

Есть также социальная и психологическая мотивация.

Социальная — это любые виды нематериальной мотивации: похвала, личный пример собственника, постановка целей и посвящение в планы компании, соревновательный эффект среди менеджеров и пр.

К примеру, если проводить ежемесячные встречи по обсуждению и оценке рабочих результатов, предлагать менеджеру расширить зону ответственности, взяться за более сложных клиентов, он будет стремиться работать лучше и делиться хорошими результатами.

Психологическая мотивация — привязанность менеджера к компании, ощущение значимости и своей роли в принятии решений, планировании, урегулировании проблем. Для человека важен обмен опытом, участие в обучении менее опытных сотрудников.

Применять эти стимулы лучше комплексно, правильно подбирать инструменты мотивации в зависимости от ситуации.

Сколько тратить на фонд оплаты труда

Как минимум нужно опираться на маржу (выручка минус себестоимость), фонд оплаты труда должен составлять примерно 15–30% от этой суммы (валовой прибыли).

А вообще точной величины нет, размер зависит от ниши, в которой работаете, маржинальности товара/услуги, расходов компании и уровня желаемой прибыли собственника.

Будете платить ниже рынка — талантливые продажники не будут задерживаться у вас, предложите больше, чем можете себе позволить, — придётся делиться прибылью.

Вы должны брать в расчёт разницу в зарплатах менеджеров в небольших городах и в столице, менеджера по продаже окон и дорогих охранных систем для больших объектов. Большую роль играет уровень компетенций и опыт продаж в разных сферах и пр.

Система оплаты работы менеджера по продажам

Зарплата менеджера по продажам должна зависеть от плановых и фактических объёмов продаж: чем больше он продаст, тем больше заработает. Т.е. вознаграждать продажника можно индивидуально за его результаты или весь коллектив в равной степени по результатам работы.

Гибкая структура оплаты. Работодатель сам определяет, какие показатели учитывать. Предпринимателю проще использовать индивидуальный подход к каждому менеджеру, учитывать период работы в компании и уровень профессионализма. Так, если сотрудник заключил сделку — получает процент от её стоимости.

При этом сумма вознаграждения должна вписываться в приемлемый для ФЛП фонд оплаты труда.

Структура оплаты отличается, но вот ключевые момент, которые берут в расчёт.

Ставка (фиксированный оклад) — часть зарплаты, которая стабильно выплачивается, независимо от того, как работал человек.

Суммарный заработок без надбавок не должен быть ниже минимальной зарплаты (сейчас это 5 тыс. грн).

Можно зафиксировать ставку на уровне 20–30% от зарплаты, которую человек получает с учётом бонусов за результат. Это своего рода гарантия для менеджера, что он не останется ни с чем в конце месяца.

К примеру, если планируемый средний заработок менеджера — 20 тыс. грн, установите ставку на уровне не ниже 5 тыс. грн, даже при единичных продажах прибавится ещё небольшой бонус, получится минимальная базовая зарплата.

Не забывайте про налоги, которые вы удерживаете с выплат работника, и ЕСВ Единый социальный взнос на фонд оплаты труда, который платите за свой счёт.

Важно сделать точный расчёт оклада, не ставить высокий и не занижать без причины, особенно если не планируете платить большие бонусы. На несезон ставку можно повысить, но не в ущерб себе, в период активных продаж сделать ниже. Всё нужно оговаривать, чтобы не возникало недопонимания.

Высокая базовая ставка расслабляет сотрудников, которые не мотивированы зарабатывать больше. А вам нужно, чтобы человек был мотивирован делать продажи.

Есть вариант и без фиксированного оклада, но такую схему стоит применять для адаптированных менеджеров со стабильным заработком. Если берёте на работу новичка, такая схема не подойдёт.

Процент за выполнение плана

Человек получит это процент, если план будет выполнен по компании в целом.

Речь об общем плане продаж, который поставлен перед сотрудниками, процент получат все, если достигнут ожидаемых результатов. Например, по плану за октябрь продажи должны составить 1 млн, если выполнили — все получают вознаграждение.

Какой это будет процент и когда он выплачивается, решаете вы как владелец бизнеса.

Нужно установить базу — это фиксированная сумма, из которой вы рассчитываете размер вознаграждения в зависимости от процента выполнения плана.

Также нужно установить, за какой процент выполнения плана поощрений нет.

Премии за выполнение плана, %
База/грн	до 70%	71–80%	81–90%	91–100%	101–110%	больше 110%
4000 грн	0	50%	75%	100%	125%	×2

Например, если база — 4000 грн, всей командой выполнили план на 85%, то премия для менеджера составит: 4000 × 75% = 3000 грн. Если бы перевыполнили план на 20% (т. е. 120% плана), премия была бы в двойном размере — 8000 грн. За показатель выполнения плана ниже 70% компания не поощряет.

Процент от продаж

Это часть основной зарплаты, просто переменная, зависит от выручки, которую принёс бизнесу работник, или суммы заключённых договоров. От месяца к месяцу будет отличаться (пп. 2.1.2 Инструкции № 5).

Для начала вы устанавливаете личный план продаж каждому работнику, процент выплачиваете за заключённые сделки, продажи и пр. в рамках этого плана.

Традиционно это самая крупная составляющая зарплаты продажника, на неё он ориентируется в течение месяца.

Это определённый процент от выручки или чистой прибыли.

Если привяжете вознаграждение к выручке, менеджер сконцентрируется на продажах в целом, в первую очередь будет продавать уценённый товар и то, что проще и быстрее продать большими партиями.

К примеру, товар стоил 100 грн, себестоимость 60%, наценка 40%. Товар со скидкой, стоит 75 грн, т. е. наценки 15 грн. Товары со скидкой продать проще, но в нём мало прибыли. И если менеджер получает процент от выручки, он будет продавать много уценёнки, а значит, выручка (оборот) большая, а прибыли в ней мало.

Даже при неплохом обороте такие продажи принесут мало прибыли в компанию, платить бонус придётся из собственной прибыли.

Процент с прибыли

Процент с прибыли — стимул активнее продавать дорогие товары по полной стоимости, с высокой маржинальностью, это принесёт большую прибыль компании, и вознаграждение менеджера — процент от этой прибыли.

Процент устанавливается индивидуально, можно исходить из объёма выручки, уровня компетенций или позиции менеджера в компании. Чем выше выручка, тем ниже процент.

Разовые премии и бонусы

Их выплачивают за продажу неходовых товаров, высокий средний чек, кросс-продажи, выполнение плана по активизации спящих клиентов, административных задач (корректное ведение базы заказов, оформления заявок клиентов), проведение встреч, привлечение новых клиентов.

Сюда же относятся разовые премии за выполнение конкретных задач, например 1000 грн за оригинальную идею акции к празднику или три новых контракта с ВИП-клиентами.

Это необязательная опция, но лучше предусмотреть премии и бонусы для поддержки здоровой конкуренции в коллективе и использовать как дополнительную мотивацию.

Ещё можно применять повышающие и понижающие коэффициенты, например за стаж работы в компании; вводить другие показатели, связанные со спецификой бизнеса, — финансовое поощрение за отсутствие жалоб со стороны клиентов.

Пример расчёта зарплаты менеджера

У ФЛП бизнес в сфере консалтинга — оказывает консультационные услуги в сфере ведения и развития бизнеса для предпринимателей.

Есть линейка пакетов услуг, в штате трудится пять менеджеров: двое — новички, в компании 2 месяца; три — со стажем 4 года и более и опытом работы в нише.

Выручка (план) за месяц: 800 тыс. грн.

Выручка факт: 630 тыс. грн.

В начале месяца было объявлено о выплате поощрения за привлечение минимум пяти новых клиентов на самый дорогой пакет, размер поощрения — 5 тыс. грн.

Зарплата опытного менеджера

Менеджер Воробьянинов Ипполит	Октябрь 2020
Ставка	7000 грн
Коэффициент	0,05
% за выполнение плана по компании	5000 грн
% с личных продаж	10750 грн
Премия за задание месяца	5000 грн
Вознаграждение за продажу неликвида	2000 грн
Итого	29750 грн

Октябрь 2020	по компании	личные продажи
План	800000 грн	250000 грн
Факт	630000 грн	215000 грн
% выполнения	79%	86%

Процент премии за выполнение плана считали так:

База	до 70 %	71–80%	81–90%	91–100%	101–110%	больше 110%
10000 грн	0	50%	75%	100%	125%	×2

Новичкам следует платить иначе: им сложнее наработать базу клиентов и быстро выйти на уровень продаж коллег, недостаточно опыта и профессионализма, плюс к нише ещё привыкают.

Как вариант можно предложить повышенную фиксированную ставку и небольшой процент от продаж, когда продажи вырастут — стоит пересмотреть подход.

Менеджер Элла Щукина	октябрь
Ставка	10000 грн
Коэффициент	0,05
% за выполнение плана по компании	1000 грн
% с личных продаж	1700 грн
Итого	12700 грн

Продажи за октябрь 2020

По компании	Личные продажи
800000 грн	30000 грн
630000 грн	34000 грн
79%	113%

Процент премии за выполнение плана:

База	до 70%	71–80%	81–90%	91–100%	101–110%	больше 110%
2000	0	50%	75%	100%	125%	×2

Как платить менеджерам разных категорий

Менеджер-новичок. Установить ставку плюс небольшой процент с продаж или только ставку, но не минимальную. Человек сосредоточится на обучении и не станет переживать из-за отсутствия своих клиентов и продаж. А вы поймёте, готов человек сидеть на минималке или увеличивать продажи, чтобы расти в заработке.

Менеджеру с опытом можно уйти от фиксированной ставки и поставить более высокий процент от продаж.

Следует стимулировать менеджера к увеличению клиентской базы через поиск новых клиентов, плюс поддержка старых клиентов. Решение — ввести новый бонус или повысить процент за привлечение новых клиентов.

Как определять эффективность продажника

Введите для себя параметры, по которым будете определять эффективность работы человека.

Например, у ФЛП магазин в инстаграме, где трудится два менеджера. За октябрь один менеджер продал товаров на 300 000 грн, а второй на 180 000 грн.

При этом первый закрыл 80 сделок и продавал низкомаржинальный товар, в основном повторным клиентам, а второй закрыл 30 сделок, 15% — новым клиентам.

Очевидно, что второй продажник сработал эффективнее. Эти нюансы надо также учитывать при построении системы вознаграждения.

Автор: Александра Джурило, финансовый аналитик

Источник