Охарактеризовать корпоративную культуру своей организации

Что такое корпоративная культура организации

Термин «корпоративная (организационная)» культура (КК) интуитивно понятен многим: прежде всего, это сфера, охватывающая отношения внутри рабочего коллектива, вопросы фактического лидерства в нем, принятие значимых решений, психологический микроклимат. Вместе с тем четко сформулировать, какая именно корпоративная культура имеет место в той или иной организации, определить ее составляющие, вид, бывает не так просто. Необходимость этого обусловлена тем, что корпоративная культура влияет на производительность труда в организации, в конечном итоге оказывая влияние на экономические показатели. Руководитель, способный анализировать уровень корпоративной культуры, ненавязчиво корректировать ее, при необходимости совершенствовать и направлять, всегда оказывается в выигрыше.

Элементы и проявления корпоративной культуры

Как любое сложное явление, корпоративную культуру можно разделить на составляющие. Основные элементы корпоративной культуры, это:

• преставления сотрудников о роли организации в общественных процессах, ее назначении, глобальных целях, стоящих перед ней;
• моральные и этические ценности, допустимые и запретные действия, понятия;
• поведение в стандартных рабочих и форс-мажорных ситуациях;
• стиль руководства, принятый в организации (как принимаются важные решения, каков механизм делегирования полномочий, обратная связь с сотрудниками и др);
• информационный обмен (между подразделениями организации, с внешними структурами, общение сотрудников между собой и руководителей с подчиненными, формы такого общения);
• механизмы контроля;
• особенности делового этикета (не только в коллективе, но и с клиентами, прессой, властными структурами, общественными представителями);
• механизм разрешения конфликтных ситуаций различного уровня;
• традиции (совместные развлечения во внерабочее время, поздравления сотрудников со значимыми событиями в их жизни и др.);
• внешняя символика фирмы (логотип, дресс-код, мотивирующие слоганы);
• мотивирующая мифология фирмы (истории успешных карьерных взлетов сотрудников).

Корпоративная культура существует, как явление неформальное, в любом коллективе, однако в последнее время многие крупные фирмы закрепляют элементы корпоративной культуры в локальных актах.

Элементы культуры организации, сочетаясь между собой, образуют ее различные типы.

Работница (воспитатель группы продленного дня) обратилась в суд с иском к средней общеобразовательной школе в связи с тем, что приказом директора на нее было наложено дисциплинарное взыскание, основанием которого послужили выводы директора о том, что заявитель нарушила п. 3.1.2 правил трудового распорядка школы.
В материалах дела было несколько актов о том, что воспитатель пришла на работу в несоответствующем платье (длина платья выше колен на 20 — 25 см).
Работница утверждала, что о наложении дисциплинарного взыскания ей стало известно, когда работодатель ознакомил ее с содержанием приказа N 17-К, при этом до указанного момента никто из представителей работодателя не сообщил о нарушении. Работодатель в нарушение положений ст. 193 ТК РФ не затребовал от нее объяснений по факту выявленного нарушения. Из содержания приказа не представляется возможным установить дату выявления дисциплинарного проступка. На основании изложенного заявитель просила суд признать приказ директора N 17-К о дисциплинарном взыскании незаконным, взыскать в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.
Посмотреть решение суда

Типы корпоративной культуры

Единой типологии рассматриваемого нами явления в настоящее время не существует. Рассмотрим наиболее известные структуры, принятые современными специалистами.

Какая существует дисциплинарная ответственность работника за нарушение правил корпоративной культуры?

Типы культур по Дж. Зонненфельду:

1. «Бейсбольная команда». Согласно принципам такой КК решения, нередко рискованные, принимаются быстро. Работники поощряются за умение быстро находить выход из положения, личные таланты, инициативность. Велико разделение между ключевыми успешными сотрудниками и теми, кто не способен показывать высокие результаты в короткие сроки.
2. «Клубная» культура. Члены коллектива ценятся за преданность своему делу, лояльность фирме, пользуются уважением те, кто постепенно и упорно добивается карьерных высот, ценится их опыт. Для стороннего наблюдателя такие организации кажутся забюрократизированными, чуждыми перемен. На самом деле, как правило, такие коллективы не только устойчивы, но и гибки в вопросах принятия решений.
3. «Академическая» культура. Сходна с «клубной» в том смысле, что молодые сотрудники поднимаются к профессиональным высотам постепенно. Отличие в том, что члены коллектива редко переходят на новое место работы, развиваются как профессионалы, в одном структурном подразделении организации. Личностное развитие сотрудника ограничено.
4. «Оборонная» культура. Сотрудник такой организации занят «борьбой за выживание», ему не гарантируется постоянное место работы, он ежедневно вынужден доказывать свою незаменимость, дабы избежать сокращения. В такой КК находят свое место только наиболее амбициозные личности и делают карьеру.

Кстати говоря! Типология корпоративных культур Джеффри Зонненфельда в настоящее время наиболее популярна среди специалистов. Считается общепринятой в классическом менеджменте.

Приведем для наглядности еще некоторые известные типологии корпоративных культур.

Типы культур по Ч. Хэнди:

1. К. власти. Управление и принятие решений находятся в руках одного человека или узкой группы людей, жесткий контроль исполнения решений. Имеет место низкая степень бюрократизации.
2. К. ролей. Права и обязанности «привязаны» не к личным способностям и компетенции сотрудников, а исключительно к занимаемой ими должности. Для этого типа характерны сложные процедуры контроля, высокая степень бюрократизации.
3. К. задач. Коллектив разделяется на группы, каждая группа решает определенную задачу и несет ответственность за результат. Внутри группы обязанности и права распределяются в соответствии со способностями ее членов.
4. К. индивидуальностей. Фирмы, где сотрудники настроены на работу в одиночку, считают такую работу наиболее эффективной для себя. Объединяющим фактором может служить в данном случае заинтересованность сотрудников в результатах труда друг друга. В противном случае фирма прекратить существование как единая структура.

Типы культур по К. Камерону и Р. Куинну.

1. Клановая к., носит название также семейной. Главной ценностью объявляется индивидуальность и уникальность сотрудников, взращивается командный дух. Культура характеризуется заботой о людях. Четкое разделение обязанностей заменяется понятием взаимопомощи между членами коллектива. Характерно отсутствие четких указаний со стороны руководства, т.к. предполагается, что сотрудники понимают его с полуслова. Развитие этой тенденции нередко приводит к ошибкам в принятии решений.
2. Адхократическая к. Сочетает в себе высокий уровень внимания к внешним рыночным процессам и гибкий подход к решению задач, новаторство, принятие рискованных решений в бизнесе.
3. Рыночная к. Культура, ориентированная на высокие результаты, прирост клиентов, вывод компании в лидеры рынка. Руководители поощряют сопернический дух своих сотрудников.
4. Иерархическая к., носит название также бюрократической. Ориентирована на четкое исполнение разработанного регламента. Уровень контроля в этой КК высок, но и уровень поддержки сотрудников – тоже. Уровень формализованности отношений высок, как и уровень стабильности. Для члена такого коллектива главное – соблюдать правила.

Корпоративная культура и персонал

Рассматривая типы корпоративных культур, можно согласиться, что основой КК является персонал организации. Культура организации оказывает на него свое влияние. В связи с этим принято подразделять КК по видам.

Различают следующие КК:

• авторитарно-директивную, либерально-попустительскую, коллегиально-демократическую – по преобладающему стилю руководства;
• стабильную и нестабильную – по уровню стабильности;
• интегрированную и дезинтегрированную – по тому, насколько личные интересы работников соответствуют целям развития самой организации, насколько эти интересы интегрированы в общеорганизационные цели;
• личностно и функционально ориентированную – по признаку предоставляемых работнику возможностей для его личного, карьерного роста.

Каждый вид КК имеет свои положительные и отрицательные черты. Например, в организации, где работнику предоставлены широкие возможности для личного роста, растет его заинтересованность в результатах труда. В то же время функционально ориентированная КК обеспечивает бесперебойное выполнение плановых показателей работы, выполнения стоящих перед фирмой в целом задач.

В общем случае положительная КК представляет собой сочетание личностно ориентированной, демократической, стабильной, интегрированной составляющих.

При формировании корпоративной культуры руководителю важно соблюдать баланс, отслеживать в том числе и психологический климат, складывающийся в коллективе.

Признаками и результатами отрицательного влияния КК могут служить:

• отсутствие личной заинтересованности в общем результате;
• высокая текучесть кадров;
• возникновение обособленных неформальных групп внутри коллектива, негативно настроенных друг к другу, и пр.

Построение корпоративной культуры

Руководствуясь теоретическими знаниями, любой заинтересованный руководитель способен построить в своем коллективе такую корпоративную культуру, которая будет учитывать особенности фирмы и давать наибольший экономический эффект.

Формировать КК «с нуля» приходится достаточно редко. Культура организации в неформальном виде, как правило, уже имеет место. Изменить КК можно, последовательно выполняя определенные действия, с опорой на элементы КК.

Так, начать рекомендуется с определения миссии организации (назначение, роль в структуре рынка, в чем уникальность организации и ее продукции, кто ее потребитель). Далее переходят к анализу норм служебного этикета, корпоративного стиля, дресс-кода.

Результаты анализа и направление дальнейших действий заносят для удобства в таблицу вида:

• элемент КК;
• состояние;
• ожидаемый результат;
• необходимые действия.

В последней графе подробно отражают конкретные действия, направленные на корректировку элемента КК (например: создание группы по разработке логотипа, «мозговой штурм» среди сотрудников, выбор вариантов и пр.).

Обобщая сказанное

Корпоративная культура является важным элементом функционирования организации, достижения высокого уровня экономических и статистических показателей. Культуры типируют и разделяют по видам, связывая с ролью сотрудников фирмы в ее функционировании.

Руководство организацией может, опираясь на теоретическую базу и практические наработки современных специалистов, формировать и корректировать корпоративную культуру. Эта необходимость возникает, если мониторинг организации показывает снижение личной заинтересованности сотрудников в результатах коллективной работы, высокий уровень текучести кадров, возникновение негативного психологического климата. Корректировку КК проводят пошагово, с опорой на ее элементы.

Источник

Корпоративная культура организации

Нестеров А.К. Корпоративная культура организации // Энциклопедия Нестеровых

Корпоративная культура компании является одним из средств привлечения и мотивации сотрудников, в том числе за счет признания, самореализации и положения внутри коллектива. В рамках корпоративной культуры создаются условия для раскрытия индивидуальных способностей человека, его талантов, а также поддержки трудовой деятельности в компании.

Понятие корпоративной культуры

Существует два основных подхода к определению понятия корпоративной культуры, что напрямую влияет на определение ее роли в управлении поведением организации.

Корпоративная культура, являясь одним из факторов внутренней среды организации, характеризует общие принципы поведения организации, ценности организации, ее философию, а также символику.

Корпоративная культура – совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему [1].

Корпоративная культура – процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения [2].

Представляется целесообразным учитывать оба подхода в их содержательной части, чтобы наиболее полно охарактеризовать роль корпоративной культуры в управлении поведением организации. В целом, корпоративная культура направлена на то, чтобы отличать одну организацию от другой. Однако ее предназначение также в том, чтобы за счет постановки и разработки целевых установок и развития комплексного подхода к поведению организации. Следовательно, поведение организации в контексте ее эффективного развития обусловлено соответствующим уровнем культуры, который формируется в результате продуманных управленческих действий по его созданию с целью обеспечения возможности рационального управления поведением организации в условиях, определяемых этапом развития организации и факторами внешней и внутренней среды организации.

Таким образом, корпоративная культура может быть представлена как система ценностей, позволяющая управлять поведением организации.

Системный подход к корпоративной культуре

Корпоративная культура включает совокупность материальных и духовных ценностей, которые разделяют в организации, при этом эти ценности должны отражать определенную индивидуальность компании. С учетом характера деятельности любого предприятия, она распространяется на культуру внутрикорпоративных взаимоотношений персонала, корпоративные стандарты, символику организации, культуру управления, а также на продукцию и услуги компании в целом.

Формально, принципы и ценности корпоративной культуры могут быть задокументированы в каком-либо виде, например, в виде «внутренней политики», либо оставаться неписанными правилами, но, в любом случае, они будут отражать конкретные стандарты работы, поведения, внешнего вида и прочие ценности данной фирмы.

Корпоративная культура организации состоит из материальных и духовных ценностей, правил, стандартов, норм и т.п., которые в любых проявлениях взаимодействуют между собой. В результате таких взаимодействий индивидуальность данной компании однозначно воспринимается во внутренней и внешней среде среди различных социальных групп.

Признаки корпоративной культуры организации

Организационная культура характеризуется наличием рядом признаков, которые проявляются во внутренней и внешней среде компании.

Признаки корпоративной культуры

Обобщенный признак, характерный субъективным восприятием

Внимание уделяется материальным и духовным факторам. Учет современных достижений социально-экономических наук и технико-технологического прогресса.

Все элементы корпоративной культуры сочетаются между собой

Все ценности, стандарты, нормы организационной культуры подчиняются целям и задачам компании и соответствуют друг другу.

Все ценности имеют формальное или негласное выражение, все сотрудники прекрасно осведомлены о них.

Нарушение корпоративной культуры сотрудниками организации наказуемо (штрафы, увольнение)

Люди воспринимаются как главная ценность, реализуются достижения социальной психологии и психологии малых групп.

Взаимодействие между отдельными сотрудниками, группами, отделами организуется в том числе на психологическом уровне. Много внимания уделяют психологическому климату в организации.

Организация ориентирована на развитие, прогресс в отношениях с субъектами внешней и внутренней среды

В корпоративной культуре организации предусматривается системный подход во взаимоотношениях с персоналом и внешними организациями. Ориентация на нужды сотрудников и деловых партнеров.

Формальное проявление всех признаков корпоративной культуры организация воплощает в виде миссии, стратегии развития, видении. Нормы и ценности организации должны разделять если не все, то абсолютное большинство работников. С точки зрения внутренней составляющей, корпоративная культура имеет пять компонентов, которыми должна обладать организация:

1. Принятая система лидерства;
2. Стили разрешения конфликтов;
3. Действующая система коммуникации;
4. Положение индивида в организации;
5. Принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Уровни корпоративной культуры организации

Управление поведением организации через формирование корпоративной культуры выражается через три уровня.

Уровни корпоративной культуры

На верхнем уровне корпоративной культуры организация имеет дело с артефактами, которые включают все явления, которые каждый индивид в организации чувствует, видит, слышит, сталкиваясь с незнакомой для себя культурой. Артефактами могут выступать также видимые результаты деятельности подразделений организации: язык, манера общения, ритуалы, церемонии и т.п. Они имеют возможность неоднозначного толкования, поэтому усвоенные ценности могут отличаться у разных подразделений в организации.

Результатом является формирование базовых предположений о том, как должна себя вести организация при контактах с внутренними и внешними субъектами. Если такое предположение формируется, то каждый индивид способен проверить, что могло бы значить то или иное явление. Для этого он обращается к усвоенным ценностям и сопоставляет с ними возможные действия и прогнозируемые последствия для организации.

При совпадении ожиданий с ценностями организации, индивид осознает корпоративную культуру и специфику поведения организации на более высоком уровне, т.е. полностью погружается в корпоративную культуру.

Свойства корпоративной культуры организации

Корпоративной культуре организации присуща совокупность свойств, позволяющая характеризовать стиль поведения организации и специфику управления этим поведением со стороны менеджмента.

В первую очередь, свойства корпоративной культуры связаны с всеобщностью ее распространения внутри организации, так как она охватывает все отношения в структуре самой организации при внутренних взаимодействиях отдельных сотрудников и подразделений и при внешних контактах с клиентами, партнерами и заинтересованными группами, которые относятся к внешней среде организации.

Вторичным свойством корпоративной культуры является ее неформальность, так как она формируется и впоследствии существует как самостоятельная область вне организационной структуры управления организацией, в отдельных случаях и в чрезвычайно творческих организациях, корпоративная культура может даже подменять собой властные структуры и полномочия внутри организации. Кроме того, следует выделить устойчивость корпоративной культуры, которая, опираясь на традиции внутри организации, не может быть легко исключена из нее административным воздействием.

Формирование корпоративной культуры

Формирование и поддержание организационной культуры и корпоративного духа является одним из мощных инструментов в конкурентной борьбе и достижении целей бизнеса.

Корпоративная культура организации рассматривается не как самоцель, а как весьма практичный инструмент достижения стратегических целей компании. Необходимы регулярные корпоративные мероприятия, капустники, различные турниры и т.п., поскольку формирование корпоративной культуры – одна из приоритетных задач в компании.

Проведение корпоративных мероприятий – это хороший способ создать традиции для каждой компании, пробудить корпоративный дух и воодушевить сотрудников на достижение общей цели. Обычно подобные мероприятия проводятся в ресторанах, в банкетных залах, или просто на работе. Также популярностью корпоративные мероприятия, направленные на создание команды и сплочение коллектива. Командообразование способствует воспитанию и поддержанию командного духа внутри фирмы, демонстрации значимости каждого сотрудника, поощрения лучших из лучших, поднимает корпоративный дух, интегрирует новых членов коллектива, улучшает общение между отделами, обеспечивает стабильные рабочие взаимоотношения с ключевыми клиентами или партнерами.

Командные игры – это азартные, динамичные и увлекательные соревнования, которые быстро и эффективно включают людей в игру, а также позволяют почувствовать преимущества командной работы и дают возможность раскрыть творческий потенциал каждого из участников.

Методы формирования командного духа могут быть разными, выбор определяется спецификой коллектива. Оптимальный вариант – комплексное использование нескольких методов.

Цель формирования корпоративной культуры организации: создание атмосферы заинтересованности, увлеченности и чувства команды. Главное – заинтересовать и вовлечь сотрудников в реализацию тех идей, которые приняты в компании. Ведь невозможно добиться никаких целей, развивать компанию без изменения внутреннего отношения сотрудников к своей работе, без понимания сотрудниками целей компании, без их личной заинтересованности в решении задач телеканала и формирования лояльного отношения сотрудников ко всем начинаниям руководства. Можно построить любую красивую схему, но если человек будет относиться к ней равнодушно, она обречена.

Эффективными формами воздействия на сотрудников организации в контексте формирования корпоративной культуры для реализации возможностей управления поведением организации можно назвать следующие:

1. Внутрикорпоративные СМИ, включая внутрикорпоративные социальные сети, информационно-технологические коммуникации и т.п. Если организуется выпуск печатных изданий, то целесообразнее использовать формат корпоративного журнала, так как корпоративные издания нельзя выпускать каждый день по причине довольно высокой стоимости таких выпусков, поэтому оптимальным вариантом будет ежемесячное издание.
2. Формирование фирменного стиля организации: уникальный стиль внутреннего устройства офисных помещений, дресс-код, формирование культуры поведения в организации, регламентация стандартов по работе с клиентами, партнерами, определение корпоративные интересов и авторитетных принципов управления.
3. Информационная сеть организации. В этом плане создается корпоративный сайт, целесообразно использовать средства неформального общения сотрудников через организацию коммуникаций на форуме через закрытый раздел на корпоративном сайте. Одновременно с этим, на открытом для общего доступа разделе необходимо поддерживать общение с клиентами и партнерами организации.
4. Корпоративные мероприятия по поводу значимых достижений в работе организации, а также на праздники. Минимум два раза в год проводятся традиционные корпоративные мероприятия, в которых принимает участие весь персонал, например, день рождения телекомпании и Новый год, когда подводятся итоги года, оглашается список лучших сотрудников, что обеспечивает соревновательный дух. На таких мероприятиях совмещается формальное и неформальное общение: к руководству может подойти любой сотрудник, задать и обсудить любой вопрос. Участие сотрудников не обеспечивается приказным порядком. Это бессмысленно: человека нельзя заставить петь или танцевать.
5. Внутрикорпоративное систематическое общение по вертикали и горизонтали. Например, проведение семинара на целый день для представителей всех подразделений, на котором обсуждаются цели, стратегия компании, тактика достижения данных целей. На семинаре присутствуют как рядовые сотрудники, так и представители руководства. Участники выполняют различные задания и высказывают свое видение проблем и вариантов их решений. Это день своеобразной творческой работы, которая позволяет сотрудникам самореализоваться, а руководству получить столь необходимую обратную связь.

1. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2013.
2. Кузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации. – М.: Юрайт, 2013.
3. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2013.
4. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. – М.: Дашков и К, 2011.

Источник