Окупаемость инвестиций в обучение персонала
За последние годы наблюдается растущее количество примеров лучших практик по анализу и оценке влияния обучения на финансовую эффективность; в конечном счете, это приводит к оценке окупаемости инвестиций (return on investment, ROI) в обучение персонала.
Впервые показатель эффективности обучения – модель Киркпатрика – была представлена и внедрена в компаниях в далеких 1950-х гг. и до сих пор используется во всем мире. Пятиуровневая модель оценки окупаемости вложений в персонал (которая преимущественно относится к обучению), описываемая применительно к рассматриваемому показателю, была разработана Джеком Филлипсом в стенах Института ROI и является расширенной четырехуровневой моделью Киркпатрика.
Использование подхода по оценке окупаемости для кадровых служб – отличный способ по началу процесса общения с бизнесом на языке бизнеса. Доверие к кадровым службам может быть усилено за счет демонстрации бизнес-эффекта от вложений в развитие персонала, поскольку ответственность за эти вложения лежит на кадровой службе. Кроме того, расходы на развитие персонала могут стать не просто затратами, а инвестициями.
Согласно Джеку Филлипсу, для сбора данных при расчете окупаемости инвестиций в обучение применяется несколько способов. Участники программы обучения опрашиваются на предмет удовлетворенности сразу после окончания программы, а затем через несколько недель проводится повторный опрос участников обучения и менеджеров с целью оценки изменений в поведении и эффективности. Затем вся полученная информация анализируется на предмет оказания программой обучения влияния на результаты, качество, стоимость, сроки и удовлетворенность клиента. Далее информация используется для оценки выгод по отношению к затратам.
Формула
В модели окупаемости Филлипса рассматриваются пять уровней:
1) реакция и планируемое действие;
2) изучение;
3) применение;
4) бизнес-воздействие;
5) окупаемость инвестиций.
Уровень 1. Реакция и запланированное действие.
На этом уровне оцениваются удовлетворенность участников и их реакция на программу обучения. Также анализируются планируемые действия, которые участники обучения собираются применить в своей работе.
Уровень 2. Изучение.
На этом уровне оценивается мнение участников относительно конкретности полученных знаний (обычно такое исследование проводится сразу по окончании программы обучения).
Уровень 3. Применение.
На третьем уровне собирается информация о степени успешности применения участниками знаний, полученных в ходе обучения. Проводится анализ изменений в поведении или в действиях. Обычно для таких целей используются анкеты и опросы.
Уровень 4. Бизнес-воздействие.
На этом уровне определяются фактические бизнес-результаты программы и анализируются происходящие изменения в поведении/ навыках персонала в денежном выражении. Обычно показателями этого уровня являются результаты, качество, стоимость, сроки и удовлетворенность клиентов.
Однако даже если программа обучения принесет измеримый бизнес-результат, может оказаться, что стоимость этой программы слишком высока.
Уровень 5. Окупаемость инвестиций.
На этом уровне вычисляется фактический ROI. Отметим, что расчет окупаемости обучения идентичен расчету окупаемости любой бизнес-инвестиции, где ROI традиционно определяется как прибыль, деленная на инвестиции:
ROI = (Выгоды – Затраты) / Затраты
Окупаемость инвестиций рассчитывается с использованием выгод и затрат. Коэффициент окупаемости (benefit/cost ratio, BCR) -это выгоды от программы обучения, деленные на затраты:
BCR = Выгоды от программы обучения / Затраты на программу обучения
Окупаемость инвестиций использует чистые выгоды, деленные на затраты. Чистые выгоды – это выгоды от программы обучения за вычетом затрат. Следовательно,
ROI,% = Чистые выгоды от программы обучения / Затраты на программу обучения * 100%
Коэффициент окупаемости и окупаемость инвестиций несут в себе в целом одинаковую информацию, но с разных точек зрения. В качестве примера представим, что программа обучения принесла выгоду в размере 581 000 рублей при затратах в 229 000 рублей Следовательно, коэффициент окупаемости равен:
BCR = 581 000 / 229 000 = 2.54 ( или 2,5 к 1)
Полученный результат означает, что на каждый рубль инвестиций получено 2,5 рубля выгод. В данном примере чистая выгода составляет 352 000 рублей (581 000 – 229 000). ROI будет равно:
ROI% = 352 000 / 229 000 *100% = 154%
Результат означает, что на каждый инвестированный в программу обучения рубль приходится 1,5 рубля. чистой выгоды.
Сбор и анализ данных для расчета рассматриваемого показателя являются весьма затратным и длительным процессом. Поэтому полный расчет рентабельности применяется в отношении ограниченного количества программ обучения – обычно наиболее дорогих и от которых ожидается существенный эффект.
Хотя почти всеми кадровыми службами проводится оценка удовлетворенности персонала, только немногие из них анализируют рентабельность инвестиций в обучение. Возможным объяснением этому факту служит то, что анализ рентабельности часто характеризуется как сложный и затратный процесс (что обычно соответствует действительности). Поэтому компании должны избирательно подходить к оценке рентабельности обучения персонала.
Источник
Образование: расходы или инвестиции?
Принимая решение о получении высшего образования, большинство родителей не останавливаются перед предстоящими значительными затратами, что традиционно для нашей страны. Принято считать, что получение высшего образования – это гарантия успешности детей, получения престижной работы и уважения в обществе, возможности построения карьеры и все исходящие из этого привилегии и статусы. Сложилось мнение, что затраты на обучение детей окупаются полученными специальными знаниями, дипломом, высокой востребованностью на рынке труда и соответствующей заработной платой.
Но сколько лет нужно работать, чтобы эти затраты окупились и образование стало приносить дополнительный доход специалистам «с дипломом» по сравнению с теми, кто не поступал в вуз, а начал работать сразу же после школы? Многие исследователи задавались целью ответить на этот вопрос, проводя исследования как на местном, так и на зарубежном рынке труда. Мы постараемся ответить на этот вопрос, используя реальные истории.
С калькулятором в руках
После окончания школы Антон поступил в престижный университет в Нидерландах, у него был отличный английский, и он смог получить грант (скидку) в размере 25% на обучение. Стоимость обучения составила 10 000 евро в год, однако даже без учета гранта в большинстве университетов Нидерландов стоимость обучения не превышает 12 000 евро, кроме первого года международного бакалавриата, стоимость которого 14 000. Проживание составило 4200 в год, ежемесячные расходы на питание, транспорт и другие необходимые вещи – около 300 евро (3600 в год). Таким образом, за четыре года было потрачено 75 200 евро. На втором курсе студент проходил стажировку в одной из компаний и был приглашен на работу после окончания университета на заработную плату 1670 евро.
При сохранении этих условий расходы на обучение окупятся к концу четвертого года, при росте заработной платы – гораздо быстрее. Этот расчет совпадает с примерными оценками специалистов, которые говорят о периоде от 3 до 5 лет, после которого полученное образование начинает приносить прибыль.
ФОРМУЛА №1: СРОК ОКУПАЕМОСТИ ЗАТРАТ НА ОБРАЗОВАНИЕ = ОТНОШЕНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ К ЕЖЕГОДНО ПОЛУЧАЕМЫМ ДОХОДАМ
В первом случае рассмотрим вариант, когда выпускник университета ежегодно получает стабильный одинаковый доход. Такая ситуация возможна, когда человек только вышел на рынок труда и еще не имеет профессионального опыта, который позволил бы ему подниматься по карьерной лестнице и получать более высокую зарплату. При этом нужно учесть, что именно полученное образование является «входным билетом» в мир карьеры и успеха и влияет на размер начального дохода. Соискателю без диплома предложили бы зарплату на 30–50% ниже.
ФОРМУЛА №2: РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ОБРАЗОВАНИЕ = ОТНОШЕНИЕ ЕЖЕГОДНОГО ПРИРОСТА ЗАРПЛАТЫ К ИНВЕСТИЦИЯМ
Немного усложним расчет, предположив, что в нашем примере Антону гарантирован ежегодный рост заработной платы в размере 10% начиная со второго года, и в таком случае срок окупаемости сокращается более чем на полгода. Повышение может быть обосновано бонусами от продаж, высокой результативностью, особенно если говорить об IT-компаниях.
Сколько нужно вложить средств в свое образование? Предлагаем простую формулу для принятия решения: чем выше процент прогнозируемого роста заработной платы в год после получения диплома (сертификата), тем быстрее окупятся вложения. Например, если ежегодный рост заработной платы покрывает лишь 10 % от вложенных средств, то срок окупаемости составляет 10 лет, при 30 % – соответственно три года, при 50 % – два года и так далее. Советуем внимательно изучать тенденции изменения рынка труда, когда новые профессии появляются, а старые исчезают быстрее, чем студент успевает окончить вуз.
Альтернативные источники
В последнее десятилетие установилось понимание концепции «образование в течение всей жизни», создающей гарантии востребованности на рынке и повышения конкурентоспособности. Повышение квалификации, переобучение, развитие профессиональных навыков – все это стоит больших денег. Программы магистратуры и МВА, программы повышения квалификации, профессиональная сертификация – это дорогостоящее обучение, особенно от провайдеров, которые создали качественные бренды. Для программ МВА период окупаемости значительно короче, для исследовательских программ магистратуры – намного дольше.Но где взять деньги на оплату обучения? Если нет накоплений, то используются кредиты, при этом, по данным Национального центра статистики в образовании США, средний размер долга к моменту окончания университета составляет $22 000. В Казахстане также распространено кредитование на образовательные цели, при этом вознаграждение банку по кредиту составляет до 24 % годовых, что ведет к значительному удорожанию обучения и снижению сроков окупаемости инвестиций в образование. В расчете не принят во внимание тот факт, что во время учебы студент мог бы работать, поэтому существует упущенная выгода в виде неполученных заработков. Однако мы строим расчет на осязаемых цифрах, а не на альтернативных доходах и издержках, которые могли бы возникнуть или нет. В целом указанная финансовая модель достаточно проста, но существуют и другие.
Например, в некоторых учебных заведениях вовсе не берут плату за обучение, и это не гранты, не стипендиальные программы и не кредиты. Речь идет о Purdue University, когда выпускник платит после окончания. Выпускник отчисляет процент от своего дохода в течение определенного периода, если устроится на работу. Процент находится в пределах 5–15 % от заработка, размер устанавливается попечительским советом университета.
Современный тренд технологизации образования, в том числе развития цифровых технологий, выражается в росте мирового рынка онлайн-образования, призванного оптимизировать расходы на обучение. Специалисты прогнозируют ежегодный рост рынка на 17 % в ближайшие три-пять лет, и за этими цифрами стоит колоссальное число потребителей образовательных услуг. Другим источником снижения затрат на образование является создание совместных обучающих платформ, развитие экономики шеринга в образовании.
Источник
Обучение персонала: из затрат – в инвестиции!
Почему, в одинаковых условиях, один человек успешно справляется с задачами на своей должности, а другой – нет? Ответ прост – первый обладает теми компетенциями, которые необходимы для выполнения его задач, а второй – не обладает. Человека, который не обладает необходимыми компетенциями, можно, конечно, уволить. Но, в большинстве случаев, гораздо выгоднее – обучить. Обучить тому, что он не знает. Научить делать то, что он до сих пор не умел. Воспитать те качества, которых ему не достаёт. В рамках проекта «База знаний HR-специалиста» вопросам обучения будет посвящена целая серия статей. Но в этой статье мы поговорим о фундаменте обучения – о компетенциях, модели компетенций и оценке персонала. Обучение персонала компании можно превратить из затрат в высокорентабельные инвестиции. Но только тогда, когда выбор программ обучения опирается на модели компетенций и результаты оценки персонала. Интересно? Тогда – приступим.
Фундамент, позволяющий превратить обучение сотрудников инвестиции
Согласно «Википедии», Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) – способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также, в определенной широкой области.
Компетенции бывают 3 видов:
• Знания (я это знаю). Например, знания о продуктах, знания об алгоритмах работы с клиентами, знания стандартов, принятых в организации.
• Навыки или умения (я это умею делать). Способность применять знания о методах и способах действий. Например: навык продавать по телефону или при личной встрече, навык составлять и проводить презентации, навык писать тексты, навык анализа информации.
• Личные качества (я так действую). По сути – черты характера и способы действия. К личным качествам относятся, например, внимательность, коммуникабельность, целеустремлённость.
Эффективное обучение всегда направлено на развитие компетенций какого-либо вида. Кстати, развитие компетенций разных видов требует совершенно разных подходов. Например, тренинг по продуктовой линейке не стоит смешивать с тренингом, развивающим навык продаж при личном или телефонном контакте с клиентом.
Модель компетенций – совокупность компетенций, описывающая знания, навыки и качества, необходимые сотруднику в данной компании и на данной позиции для того, чтобы быть успешным. Или, другими словами, успешно решать задачи, входящие в функциональные обязанности данной должности. Можно выделить корпоративные, менеджерские и специальные компетенции.
Корпоративные компетенции необходимы всем сотрудникам компании. Менеджерские компетенции необходимы руководителям компании (всем или только определённого уровня). Специальные (специфические) компетенции необходимы только какой-то определённой категории сотрудников (например, менеджерам по продажам).
Оценка персонала – процесс, позволяющий оценить, насколько компетенции конкретного человека (сотрудника) соответствуют модели компетенций его должности. Причём – в количественном выражении. Правильно проведённая оценка персонала позволяет увидеть, какие именно компетенции необходимо развить у каждого конкретного сотрудника. Соответственно, оценка персонала – это инструмент, позволяющий сделать обучение сотрудников компании системным, эффективным процессом. Инструмент, необходимый для того, чтобы затраты на обучение превратились в высокодоходные инвестиции.
Зоны ответственности
Кто в компании должен заниматься разработкой моделей компетенций? Кто должен заниматься оценкой персонала? И кто должен заниматься обучением персонала? На все эти вопросы правильный ответ звучит так: те, кто имеет соответствующие компетенции.
Если в компании нет человека, обладающего опытом (и навыками) разработки модели компетенций, стоит пригласить внешнего провайдера. Который либо проведёт корпоративный тренинг для команды HR-отдела по разработке модели компетенций. Либо проведёт проект, в рамках которого разработает модель компетенций для каждой позиции. Это же решение верно и для задачи «Оценка персонала», и, тем более, для задачи «Обучение персонала».
Вести семинары по продуктам, проводить тренинги и мастер-классы на воспитание навыков вполне могут опытные сотрудники компании.
Если они владеют компетенцией проведения обучающих мероприятий, умеют работать с группой. Человек, не владеющий навыком проведения семинаров и тренингов, в лучшем случае – просто расскажет что-то сотрудникам. А в худшем случае – ещё и демотивирует персонал непрофессиональным подходом.
Резюме
Проводить обучение персонала до разработки моделей компетенций и проведения оценки персонала тоже можно. А порой даже – жизненно необходимо. Но нужно понимать, что эффективность такого обучения, скорее всего, будет далека от оптимальной. А вам, дополнительно, придётся решать проблемы с мотивацией тех сотрудников, которых заставили пройти обучение, несмотря на наличие нужных компетенций.
Источник