Обучение сотрудников это инвестиции

Инвестиции в обучение

Принятие решения о любых инвестициях всегда предваряет анализ и прогнозы. Принятие решений в области инвестиций в обучение персонала также нуждается в подготовке

Весь круг задач в этом случае можно свести к 3-м вопросам:

1. Во что вкладывать? или Чему учить?
2. В кого вкладывать? или Каких сотрудников обучать?
3. Как контролировать? или Как оценить результат обучения?

Разберемся по порядку

ЧЕМУ УЧИТЬ?

Ответ на этот вопрос содержится в понимании стратегии развития компании. Стратегические цели компании должны быть спроецированы на персонал с точки зрения того, какие компетенции необходимо нарастить, чтобы обеспечить результат. Система оценки/аудита персонала помогает определить текущий уровень компетенций и их структуру. На этом основании можно формировать план подбора персонала, обучения и развития, который должен подготовить человеческие ресурсы компании к выполнению стратегических задач

Типичные ошибки:

Спонтанное решение. В обучении тоже есть мода. Реклама и PR еще больше подогревают интерес к дополнительному образованию. Появляется возможность отправить сотрудника на семинар, и некогда подумать: зачем? Когда решение не подготовлено, оно содержит большие риски. Так, сотрудник, которого мы не планируем продвигать по карьерной лестнице, проходит семинар по управлению продажами, маркетолог, который брался как аналитик, отправляется на курс «Инструменты рекламы и PR» и т.п. Компания не просто вкладывает деньги в обучение, результатами которого не сможет воспользоваться, но и закладывает мину замедленного действия. У сотрудника, который обладает избыточными компетенциями по отношению к текущим задачам, будет снижаться мотивация на выполнение своей работы. В некоторых случаях это приводит к обострению конфликтов: сотрудник пытается применить свои знания, но компания в лучшем случае не восприимчива к его инициативам, в худшем случае, наказывает его за нарушение сложившегося порядка вещей. В некоторых случаях, сотрудники покидают компанию в поисках роста, который им не может предоставить работодатель, вложивший деньги в его обучение.

Локальное обучение. В некоторых случаях обучить одного сотрудника недостаточно, чтобы распространить новые компетенции на всю компанию. Некоторым не хватает лидерских и организаторских качеств. Они просто не в состоянии внедрить изменения. Некоторые не обладают внутренней мотивацией. Другим просто не удается преодолеть барьер большинства, разрыв в понятийном поле. Есть случаи, когда внедрение новых компетенций возможно только через корпоративное обучение. В этом случае сотрудники одновременно получают одинаковый объем знаний и новых навыков. Это ускоряет процесс изменений и, кроме того, формирует эффект синергии, когда группа усиливает потенциал обучения. Мы наблюдали вариант стремительного развития компетенций, когда компании на порядок повышали уровень менеджмента за счет корпоративного обучения всех своих руководителей; внедряли новые стандарты обслуживания в отделе продаж; наращивали такую компетенцию, как «клиенториентированность» или «управление временем». Эффективность инвестиций в корпоративное обучение в этих случаях несравнимо выше.

Несвоевременное обучение. Кроме понимания «чему» надо обучить персонал, важно точно рассчитать «когда». Один из наших клиентов планировал развитие серьезной логистической службы. Под это строилась система складов, велись переговоры по лизингу большой партии автомобилей и т.п. Проект должен был войти в стадию реализации только через два года. Не откладывая «в долгий ящик», директор отправил одного из своих руководителей в Москву на серьезную программу подготовки в области логистики. Сотрудник исправно освоил новые знания, вернулся с горящими глазами, но перспектива подождать полтора года до запуска проекта заставила его оглянуться вокруг. Директор не смог удержать своего сотрудника. Возможно, когда проект будет реализован, они вернутся за стол переговоров, а может и нет.

КАКИХ СОТРУДНИКОВ ОБУЧАТЬ?

Есть обучение, которое решает вопрос соответствия профессионального уровня сотрудника текущим задачам. В этом случае все просто: мы «дотягиваем» до нужного уровня тех, в ком заинтересованы. Но когда речь идет о потенциале, ситуация резко усложняется. Когда в компании работает система кадрового резерва, руководители и специалисты по персоналу накапливают и систематизируют информацию о способностях каждого сотрудника. Решение проектных задач, работа в группе, оценка модели поведения в реальных или игровых ситуациях, наставничество – эти и другие инструменты позволяют выявить перспективных сотрудников и включить их в кадровый резерв для дальнейшего развития. Печально, если эти инструменты в компании не применяют. В этом случае, «ставка» на сотрудника носит субъективный характер и сильно зависит от проницательности и интуиции руководителя.

У каждой компании могут быть свои критерии выбора перспективных сотрудников, в развитие которых она будет вкладывать деньги. Важно, чтобы эти критерии были, чтобы их одинаково понимали все, кто участвует в формировании перспективного ресурса компании, чтобы использовались объективные методы оценки соответствия этим критериям. Как ни парадоксально, не всегда целесообразно инвестировать в развитие тех сотрудников, которые просто давно работают в компании или выполняют свою работу лучше остальных. В некоторых случаях, этот сотрудник уже достиг своего «потолка» и обучение пройдет для него «бесследно»: он может не обладать мотивацией на развитие и воспринимать семинар как каторгу. В некоторых случаях компания потеряет гораздо больше, если отправит на обучение успешного сотрудника, не обладающего способностями, которые позволят ему также успешно справиться с новой спецификой. Так, один из руководителей лишился надежного главного бухгалтера, которого решил обучить на финансового директора. Хорошим финансовым директором сотрудница не стала, а вернуть ее обратно на свое место уже не могли.

Основные ошибки:

Обучение как награда. Безусловно, готовность компании за свой счет обучать сотрудников – это дополнительный плюс в формирование лояльности персонала. Но не всегда ценности руководителя совпадают с ценностями сотрудника. То, что руководитель оценивает как награду, сотрудник может воспринимать, как наказание. «Ну, как же – возмущался один из руководителей отдела продаж, — я же даю им возможность повысить свою квалификацию! Компания полностью оплачивает тренинг, выделяет под это рабочее время. Почему они не довольны?» В этой ситуации сотрудники отдела продаж не просто прогуливали занятия, которые оплатила компания, но и возмущались тому, что тратят рабочее время, за которое могли бы заработать больше премии. И вообще, лучше бы то, что потратили на семинар, выплатили «по рублю на брата». Далеко не всегда сотрудники воспринимают возможность бесплатного обучения как награду или льготу. Особенно в тех случаях, если на обучение отводится их личное время.

Обучение как «обязаловка». Если компания заинтересована в развитии персонала, в создании новых компетенций, она должна позаботиться о мотивации сотрудников на их приобретение. Отсутствие заинтересованности в обучении резко снижает его эффективность. Причем немотивированный сотрудник не просто сам сопротивляется, но способен вовлечь в это остальных участников. Даже если это очень надо компании, важно чтобы сотрудник воспринимал необходимость обучения как собственную потребность. На это могут работать самые разные инструменты:

• аттестация, по итогам которой меняется уровень з/п сотрудника или социальный статус (категории);
• условие карьерного роста;
• условия доступа к ресурсам и полномочиям и т.п.

В этом случае сотрудник будет не только заинтересован в приобретении новых знаний, но и в их применении.

Обучение как «халява». Возможно, кто-то со мной не согласиться, но я убеждена, что приобретенное бесплатно, цениться гораздо меньше, чем то, что досталось в бою. В некоторых случаях, сотрудник оплачивает от 10% до 50% стоимости обучения, в других, он доказывает свое право на обучение. Важно, чтобы сотрудник «знал цену» этого обучения. Это меняет отношение и к качеству преподавания, и к объему программы, и к возможности применения полученных знаний.

КАК ОЦЕНИТЬ РЕЗУЛЬТАТ ОБУЧЕНИЯ?

Оценка результата возможна только в том случае, когда была цель. Мы хотели повысить профессиональный уровень сотрудника? Значит, оценка должна содержать элементы тестирования профессионального уровня. Нужно было снизить объем рекламаций? Значит необходимо замерить количество рекламаций до обучения, чтобы сравнить его с количеством после. Надо сформировать управленческие навыки? Подготовьте 2-3 варианта оценочных методик, которые позволят вам оценить эффективность своих инвестиций в нового руководителя. Проведите серию проверочных заданий, чтобы убедиться в правильности своего выбора. Хорошо, когда сам сотрудник знает, с какой целью его отправляют на учебу и что будет оцениваться после. Это не просто придаст осмысленности мероприятию, но и лишний раз позволит оценить самого сотрудника: насколько он мотивирован на развитие, сформируются ли полученные знания в компетенции (эффективные модели поведения), как реализуется его потенциал в нашей компании. Общая оценка эффективности обучения может рассчитываться по формуле:

Но это возможно оценить только в том случае, когда каждый сотрудник по итогам обучения анализируется с точки зрения изменения его эффективности.

Типичные ошибки:

Отсутствие контроля изменений. Кривая обучения имеет три основные стадии:

1. подъем эффективности во время и/или сразу после обучения,
2. энтузиазм
3. расслабление.

На первой стадии сотрудник приобретает новые знания, методы работы. Во время среднесрочного обучения особенно заметно желание сразу попробовать: как работает полученный инструмент. Не всегда сразу, но эффективность работы повышается. После обучения есть небольшой период воодушевления, новизны, энтузиазма, когда есть благоприятный эмоциональный фон что-то изменить. Даже у мотивированных и толковых сотрудников, под давлением текучки, этот этап быстро заканчивается. Сотрудник снова «откатывается» на привычные модели поведения.

Особенно это заметно на специалистах по продажам. Тренинг активных продаж актуализирует ошибки продавца, и обратная связь группы стимулирует переход к более правильным и эффективным стилям коммуникации. Первые неделю-две после обучения сотрудники активно делиться впечатлением и «маленькими победами» по результатам применения новых знаний, но уже через две недели азарт проходит, и можно наблюдать те же ошибки в работе с клиентами. Единственный выход – это контроль изменений. Эксперты говорят о необходимости как минимум четыре месяца сопровождать изменения. После этого новые модели поведения, навыки закрепляются как привычные и удобные. На более поздних этапах достаточно выборочного контроля и обратной связи, чтобы поддерживать нужный уровень.

Отсутствие обратной связи. Лучший способ оценить качество обучающей программы, это получить обратную связь у сотрудников, которые ее прошли (при условии, что они были мотивированы на обучение). Насколько прикладной характер имеет программа, каков профессиональный уровень преподавателя, соответствует ли заявленная тема содержанию – все это ценная информация, которая в дальнейшем позволит более грамотно выбрать оператора на рынке обучения.

Ожидание чуда. Обучение не является панацеей от всех бед, оно не дает мгновенного улучшения в компании. Обучение тоже требует системного подхода и поддержки со стороны всех элементов внутренней среды компании. Очевидно, что, инвестируя деньги в обучение и развитие персонала, руководитель рассчитывает на увеличение основных экономических показателей: выручки, оборачиваемости, прибыли. Обучение может реально повысить конкурентоспособность компании, но при условии, что развитие персонала – часть системы развития компании в целом. Оптимизация бизнес-процессов и структуры, целеполагание, грамотная система мотивации и т.п. – все это в комплексе позволяет значительно увеличить эффективность бизнеса.

В заключение хочу отметить: будет для компании обучение персонала затратами или инвестициями, зависит от того, на что, на кого будет потрачен этот бюджет и сможет ли компания воспользоваться его результатами.

Вероника Коппек — директор по персоналу компании «Dolce Vita» , бизнес-тренер Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»

Источник

Корпоративное обучение персонала: плюсы и минусы. Куда инвестировать – в себя или в сотрудников?

Сегодня человек получает за несколько дней больше информации, чем в прошлом веке получал за всю жизнь. Динамичная внешняя среда заставляет постоянно совершенствоваться. Часто знаний, полученных в вузе, оказывается недостаточно, тогда на помощь приходит дополнительное образование. Как эффективно обучить своих сотрудников, какие нюансы учесть и какую пользу это принесет организации – рассмотрим в статье.

Корпоративное обучение персонала – это получение новых знаний и умений сотрудниками организации, а также повышение уровня квалификации. Почти все сферы деятельности требуют постоянного изучения новой информации – бухгалтеры должны быть осведомлены об изменениях налогового законодательства, менеджерам по продажам важно знать все тонкости предлагаемых товаров и услуг, маркетологу нужно быть в курсе новых способов продвижения.

Расходы на корпоративное образование в США в 2015 году составили в среднем 1 252 доллара на сотрудника. Не отстают от них и в Европе, так во Франции на корпоративное обучение персонала тратится около 30 млрд долларов в год, а в Великобритании почти 40 млрд долларов. Объем российского рынка дополнительного образования в 2016 году университет «Нетология» оценивал в 105,1 млрд рублей.

Виды корпоративного обучения

В зависимости от вовлеченности сотрудника обучение может быть пассивным (лекции, семинары, видеоуроки) или активным (тренинги и стажировки). Любая форма обучения имеет свои плюсы и минусы, поэтому важно выбрать ту, которая больше всего соответствует целям обучения.

Вводное обучение персонала новый сотрудник проходит при поступлении на работу. Инструктор должен показать работнику как правильно и безопасно выполнять свои обязанности, эффективно выстраивать рабочий процесс. Его можно проводить в форме инструктажа и стажировки.

Инструктаж – это информирование об аспектах безопасности труда, основах корпоративной культуры, рабочей деятельности с демонстрацией практических примеров.

Стажировка обычно длится несколько дней, в это время сотрудник выполняет свои обязанности под контролем наставника для приобретения опыта работы. Учитывая, что стажировка – первое знакомство новичка с рабочим местом, важно, чтобы ее проводил опытный человек, к которому можно обратиться с возникающими вопросами. Недостаток этого метода – инструктор вынужден отвлекаться от своей работы.

Очное обучение персонала включает традиционные формы обучения: лекции, семинары, ротацию и тренинги. Оно может быть разовым или систематическим – для сотрудников, деятельность которых проходит в постоянно изменяющейся среде

Лекция – это самый простой в организации способ обучения, но не самый эффективный. Многое зависит от ведущего, его способности пробудить интерес и раскрыть тему, а также от желания сотрудников узнать что-то новое. Ее основное преимущество – охват большого количество слушателей.

Семинар предполагает диалог и бОльшую вовлеченность участников. Ведущий должен преодолеть первоначальную настороженность аудитории, мотивировать ее к размышлениям, беседе. В отличие от лекции, семинар предполагает работу в небольшой группе. Для обучения большого количества сотрудников нужно будет провести несколько семинаров, что дороже и сложнее в организации.

Ротация – стажировка работника в другом подразделении или по другой специальности. Она помогает глубже понять суть рабочего процесса, выявить недостатки в своей деятельности или в работе коллег. Минусы этого способа – сложность организации и юридического оформления.

Тренинг – это форма активного обучения, направленная на передачу знаний, развитие определенных умений, решение проблем. Самое большое преимущество тренинга – возможность получить навыки практической работы и сразу применить в деле новую информацию. Тренинг может обучить сотрудников эффективному ведению переговоров, улучшить лидерские качества, прокачать навыки публичных выступлений. Проведение тренинга обычно стоит дороже, чем лекция или семинар, но его эффективность быстрее окупится в процессе работы.

Дистанционное обучение персонала приобретает все большую популярность, благодаря относительно низкой стоимости, простоте организации, возможности обучения прямо на рабочем месте. В 2018 году ниша онлайн-обучения в России оценивалась в 21 млрд рублей, при этом, 38% приходилось на бизнес-курсы.

1. Видеоуроки, предполагающие самостоятельное изучение. Их можно смотреть в удобное время, в комфортном темпе. Недостаток видеоуроков – отсутствие обратной связи от преподавателя.
2. Онлайн-вебинары, в которых ведущий рассматривает конкретную тему, сопровождая рассказ презентацией по ней. В процессе трансляции зрители могут задавать вопросы в чате, благодаря чему эффективность этой формы обучение выше, чем у видеоуроков. Минус вебинара – необходимость его просмотра в конкретное, заранее определенное время, поэтому участникам приходится перестраивать свой график для участия в нем. Иногда организатор предоставляет запись вебинара, что позволяет просмотреть его позже, но это лишает возможности участия в дискуссии.
3. Онлайн-курсы – серии видеоуроков, объединенных одной темой. Курсы обычно предполагают обратную связь от преподавателя, контрольные тесты и сертификат в случае успешного прохождения контрольных испытаний. Итоговое тестирование позволяет сразу оценить насколько эффективно было обучение. Недостаток курсов – их длительность, они требуют больше дисциплины от слушателей.

Кто проводит корпоративное обучение персонала?

Согласно опросу HeadHunter обучение персонала в сторонней организации имеет практически ту же эффективность, что и в собственной школе. Так курсами в другой организации удовлетворены 81%, а внутренней школой – 73%. Следовательно, можно смело использовать как внутренние, так и внешние ресурсы для повышения квалификации сотрудников.

1. Внутренний тренер компании.
Очевидные преимущества – тренер в курсе специфики деятельности организации, знаком с коллективом, может предложить оптимальный вариант обучения для каждого сотрудника. Важно, чтобы преподаватель имел авторитет, высокий профессиональный уровень, постоянно совершенствовал методики обучения и сохранял объективность решений. Позволить себе выделить штатную единицу могут не все компании, и часто функции тренера выполняет сотрудник кадрового отдела.

2. Привлечение сторонних организаций.
Распространенный вариант, который дает возможность выбора исполнителя с учетом запросов организации по времени проведения тренингов, бюджету и тематике. На результативность обучения оказывает влияние профессионализм ведущих, поэтому важно ознакомиться с отзывами и рекомендациями.

3. Внешние информационные ресурсы.
Если организация выбирает онлайн-курсы и вебинары, она может значительно сэкономить средства – достаточно оплатить доступ к урокам и предоставить техническую возможность для их прохождения.

4. Внутренние информационные ресурсы.
Любую организацию можно представить как совокупность бизнес-процессов, а для любого процесса можно написать инструкцию. Адаптация персонала будет проще, если письменно зафиксировать алгоритмы работы и предложить их сотруднику для изучения. Для повышения эффективности часть инструкций можно предоставить в форме видеоуроков. Крупные организации располагают огромными библиотеками курсов, так «Корпоративный университет МТС» насчитывает в портфеле 70 очных тренингов и 150 онлайн-курсов.

«Обучением персонала, в том или ином формате, я занимаюсь уже 10 лет. В зависимости от задач, цели обучения бывают разными: это успешная адаптация новых сотрудников, сплочение уже существующего коллектива, мотивация персонала или развитие профессиональных компетенций.
Положительный эффект от обучения есть всегда. Главное — применять индивидуальные методики для каждой конкретной аудитории»

– Светлана Беляева, бизнес-тренер в сфере ресторанного сервиса и гостеприимства

Преимущества корпоративного обучения персонала

1. Повышение квалификации сотрудников и эффективности работы.

Грамотный сотрудник лучше работает с клиентами, улучшает результативность, что благоприятно сказывается на деятельности предприятия. Исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях учеными из университета Пенсильвании, показывают, что повышение расходов на корпоративное обучение персонала на 10% увеличивает производительность труда на 8,5%, а увеличение инвестиций в улучшение производственных мощностей в том же размере ведет к росту производительности всего на 3,8%.

2. Повышение лояльности персонала.

Проведение совместных тренингов и семинаров улучшает отношения в коллективе, делает его более сплоченным. Лояльные сотрудники работают с большей отдачей, эффективнее взаимодействуют с клиентами и заинтересованы в постоянном росте бизнеса.

По исследованиям Копенгагенской школы бизнеса рост лояльности работников на одну единицу в рассматриваемом квартале ведет к увеличению лояльности клиентов на 1,25 в том же квартале. Рост лояльности клиентов на 1% ведет к увеличению прибыли в следующем квартале на 0,885%.

3. Конкурентное преимущество при найме сотрудников.

Организации часто указывают в вакансиях корпоративное обучение персонала как дополнительный бонус. Как показал опрос соискателей, проведенный порталом HeadHunter, 63% соискателей без опыта работы считают необходимым пройти обучение от компании, а среди соискателей с опытом работы более 10 лет также считают 38%.

«Мы реализуем целый комплекс образовательных программ, мотивирующих сотрудников приходить в офис пораньше и проводить на работе больше времени.
По утрам и по вечерам организуются занятия по английскому. Еженедельно кто-то из специалистов компании проводит семинар по своей профессиональной теме. Один раз в месяц совет директоров фирмы рассказывает сотрудникам о трендах рынка и инновациях в области криптовалют. PR отдел проводит ежедневные образовательные «брейки», во время которых персонал изучает какие-нибудь интересные факты на отвлеченную тему.
Зачем все это? Ответ простой: мы хотим превратить коллектив в одну большую семью. Сотрудники говорят, что по выходным им скучно, и они ждут возвращения на работу, потому что здесь происходит столько всего интересного. Кроме этого, мы считаем, что наш «стафф» – это несомненный актив компании. Вкладывая в него, мы вкладываем в самих себя»

– Антон Репников, специалист по связям с общественностью Mercuryo.io

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?

1. Предубеждения руководителя.
Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников.
Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток.
В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

• лидерство (развитие лидерского потенциала, личный коучинг, управление людьми и командами);
• маркетинг;
• стратегия (управление инновациями и цифровизация бизнеса);
• операционное управление (эффективные бизнес-процессы, финансовая грамотность, управление изменениями, принятие решений, операционная эффективность);
• коммуникации (ведение переговоров; искусство публичных выступлений; построение личного бренда, личный стиль коммуникации);
• управление проектами.

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Как повысить эффективность обучения

Самое главное в процессе обучения – налаженная обратная связь. Результативность учебного процесса повышается, если преподаватель может оперативно ответить на вопросы, скорректировать поведение ученика. Опытный тренер учитывает индивидуальные особенности участников – возраст, опыт работы, скорость усвоения информации.
Важно мотивировать участников, установить положительное подкрепление – аттестационные отметки, сертификаты за прохождение курсов, материальное стимулирование. В компании может формироваться внутренний рейтинг, в котором будут отражены достижения сотрудников, пройденные ими курсы и тренинги.
Эффективность обучения будет выше, если закрепить знания на практике в рабочих или смоделированных условиях.

Методы оценки эффективности обучения

1. Опрос участников.

За основу можно взять анализ по модели Киркпатрика, который предполагает комплексную оценку на нескольких уровнях:
— реакция – сразу после прохождения тренинга рекомендуется провести письменное анкетирование, в котором будут отражены следующие вопросы: получили ли сотрудники новые знания, была ли программа полезна, что в ней можно улучшить.
— усвоение (было ли обучение полезно для работы) – опрос, который проводится через несколько дней после обучения и включает вопросы о том, можно ли применить знания на практике.
— применение – исследование, уточняющее, что изменилось в поведении персонала после тренинга, проводится через 1-6 месяцев.

2. Экспертная оценка результатов.

Экспертами могут выступать руководители сотрудников, прошедших корпоративное обучение, специалисты кадровой службы, наблюдательные советы, потребители услуг. Оценку можно проводить анкетированием, устным или письменным опросом.

3. Количественная оценка результатов.

Самая интересная, но и самая сложная. К сожалению, улучшение работы не всегда можно оценить в количественных показателях.Чтобы проанализировать эффект от обучения, нужно знать планируемый показатель (например, объем продаж) и фактический результат. Остальные факторы – сезонность, рекламные акции, экономическая ситуация должны быть неизменными. На практике провести такую оценку достаточно трудно.
В некоторых случаях проще определить время, которое сотрудник потратил на выполнение рабочей задачи до и после обучения, и рассчитать полученную выгоду. Например, до обучения дизайнер тратил 40 часов на разработку макета сайта, а после обучения, узнав как оптимизировать процесс, смог сделать аналогичный макет за 32 часа.

Источник