Окупаемость инвестиций в обучение персонала
За последние годы наблюдается растущее количество примеров лучших практик по анализу и оценке влияния обучения на финансовую эффективность; в конечном счете, это приводит к оценке окупаемости инвестиций (return on investment, ROI) в обучение персонала.
Впервые показатель эффективности обучения – модель Киркпатрика – была представлена и внедрена в компаниях в далеких 1950-х гг. и до сих пор используется во всем мире. Пятиуровневая модель оценки окупаемости вложений в персонал (которая преимущественно относится к обучению), описываемая применительно к рассматриваемому показателю, была разработана Джеком Филлипсом в стенах Института ROI и является расширенной четырехуровневой моделью Киркпатрика.
Использование подхода по оценке окупаемости для кадровых служб – отличный способ по началу процесса общения с бизнесом на языке бизнеса. Доверие к кадровым службам может быть усилено за счет демонстрации бизнес-эффекта от вложений в развитие персонала, поскольку ответственность за эти вложения лежит на кадровой службе. Кроме того, расходы на развитие персонала могут стать не просто затратами, а инвестициями.
Согласно Джеку Филлипсу, для сбора данных при расчете окупаемости инвестиций в обучение применяется несколько способов. Участники программы обучения опрашиваются на предмет удовлетворенности сразу после окончания программы, а затем через несколько недель проводится повторный опрос участников обучения и менеджеров с целью оценки изменений в поведении и эффективности. Затем вся полученная информация анализируется на предмет оказания программой обучения влияния на результаты, качество, стоимость, сроки и удовлетворенность клиента. Далее информация используется для оценки выгод по отношению к затратам.
Формула
В модели окупаемости Филлипса рассматриваются пять уровней:
1) реакция и планируемое действие;
2) изучение;
3) применение;
4) бизнес-воздействие;
5) окупаемость инвестиций.
Уровень 1. Реакция и запланированное действие.
На этом уровне оцениваются удовлетворенность участников и их реакция на программу обучения. Также анализируются планируемые действия, которые участники обучения собираются применить в своей работе.
Уровень 2. Изучение.
На этом уровне оценивается мнение участников относительно конкретности полученных знаний (обычно такое исследование проводится сразу по окончании программы обучения).
Уровень 3. Применение.
На третьем уровне собирается информация о степени успешности применения участниками знаний, полученных в ходе обучения. Проводится анализ изменений в поведении или в действиях. Обычно для таких целей используются анкеты и опросы.
Уровень 4. Бизнес-воздействие.
На этом уровне определяются фактические бизнес-результаты программы и анализируются происходящие изменения в поведении/ навыках персонала в денежном выражении. Обычно показателями этого уровня являются результаты, качество, стоимость, сроки и удовлетворенность клиентов.
Однако даже если программа обучения принесет измеримый бизнес-результат, может оказаться, что стоимость этой программы слишком высока.
Уровень 5. Окупаемость инвестиций.
На этом уровне вычисляется фактический ROI. Отметим, что расчет окупаемости обучения идентичен расчету окупаемости любой бизнес-инвестиции, где ROI традиционно определяется как прибыль, деленная на инвестиции:
ROI = (Выгоды – Затраты) / Затраты
Окупаемость инвестиций рассчитывается с использованием выгод и затрат. Коэффициент окупаемости (benefit/cost ratio, BCR) -это выгоды от программы обучения, деленные на затраты:
BCR = Выгоды от программы обучения / Затраты на программу обучения
Окупаемость инвестиций использует чистые выгоды, деленные на затраты. Чистые выгоды – это выгоды от программы обучения за вычетом затрат. Следовательно,
ROI,% = Чистые выгоды от программы обучения / Затраты на программу обучения * 100%
Коэффициент окупаемости и окупаемость инвестиций несут в себе в целом одинаковую информацию, но с разных точек зрения. В качестве примера представим, что программа обучения принесла выгоду в размере 581 000 рублей при затратах в 229 000 рублей Следовательно, коэффициент окупаемости равен:
BCR = 581 000 / 229 000 = 2.54 ( или 2,5 к 1)
Полученный результат означает, что на каждый рубль инвестиций получено 2,5 рубля выгод. В данном примере чистая выгода составляет 352 000 рублей (581 000 – 229 000). ROI будет равно:
ROI% = 352 000 / 229 000 *100% = 154%
Результат означает, что на каждый инвестированный в программу обучения рубль приходится 1,5 рубля. чистой выгоды.
Сбор и анализ данных для расчета рассматриваемого показателя являются весьма затратным и длительным процессом. Поэтому полный расчет рентабельности применяется в отношении ограниченного количества программ обучения – обычно наиболее дорогих и от которых ожидается существенный эффект.
Хотя почти всеми кадровыми службами проводится оценка удовлетворенности персонала, только немногие из них анализируют рентабельность инвестиций в обучение. Возможным объяснением этому факту служит то, что анализ рентабельности часто характеризуется как сложный и затратный процесс (что обычно соответствует действительности). Поэтому компании должны избирательно подходить к оценке рентабельности обучения персонала.
Источник
Научно-исследовательский журнал
Managing the costs of training and development of personnel as a type of investment in human capital
Аннотация: В статье рассмотрены основные этапы анализа затрат на обучение персонала. Особенное внимание уделяется этапу оценки. Ведь именно оценка затрат на персонал организации позволяет выявить, насколько эффективны денежные вложения, и вместе с тем, насколько оптимален их уровень. Зачастую в современном мире под оптимальными затратами понимается минимальная сумма денежных средств, которая позволяет существовать организации. На наш взгляд, такой подход является ошибочным. Цель организации должна предполагать не просто ее существование, а перспективу для дальнейшего роста и развития.
Abstract: In the article the main stages of the analysis of expenses for personnel training are considered. Particular attention is paid to the evaluation stage. After all, it is the assessment of the personnel costs of an organization that makes it possible to determine how efficient the monetary investments are, and at the same time how much their level is optimal. Often in the modern world, at an optimal cost is meant the minimum amount of money that allows an organization to exist. In our opinion, this approach is erroneous. The purpose of the organization should assume not just its existence, but a prospect for further growth and development.
Ключевые слова: затраты на персонал; обучение и развитие персонала; оценка эффективности затрат на персонал; оптимизация затрат.
Keywords: personnel costs; Training and development of personnel; Evaluation of the effectiveness of staff costs; cost optimization.
Работник любой сферы деятельности, предлагая и осуществляя свои профессиональные знания, умения и навыки, безусловно, ждет от организации взаимной отдачи, будь то в виде нематериальных или материальных аспектов стимулирования. В данной ситуации вопрос взаимного здорового и эффективного сотрудничества работника с организацией определяется концепцией «человеческого капитала». Данная концепция выделяет понятие «инвестиции в человеческий капитал», которое подразумевает под собой некое вложение, способствующее развитию потенциала работника, его степени мотивации к эффективной трудовой деятельности посредством повышения квалификации работника, усовершенствования его профессиональных умений и навыков, предоставления социальных льгот и других аспектов. Взамен, ожидая от реализованных вкладов отдачу в виде повышения производительности труда, а как следствие, и увеличения прибыли [5].
«Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей» [2, с. 101]. Таким образом, посредством качественного и количественного увеличения профессиональных знаний и компетенций работника, в некоторой степени гарантируется его востребованность не только внутри организации, но и на рынке в целом, а также обеспечивается значительный рост показателей эффективности и тем самым создается конкурентное преимущество данной организации среди других [7].
На сегодняшний день сфере обучения и развития персонала уделяется довольно значительное внимание не только ввиду ее важности и необходимости как одного из компонентов успешной деятельности организации, но и влекущей за собой значительные затраты. Поскольку доля данного вида затрат на персонал имеет большой вес, то к процессу учета, анализа, планирования и оценке подходят с особой тщательностью [8]. Стоит отметить, что при определении эффективности затрат на персонал от обучения на текущий момент возникает некоторая сложность, ввиду того, что нередко эффект от обучения может быть получен лишь в перспективе, а не по принципу «здесь и сейчас» [6].
Как правило анализ затрат на обучение персонала призван решить следующие задачи:
— «калькуляция затрат на проведение обучающих мероприятий (например, оплата услуг внешних провайдеров или выплата заработной платы внутренним сотрудникам, занимающимся обучением);
— выявление дополнительных затрат, связанных с реализацией функций обучения и развития системы управления персоналом (например, оценка снижения производительности труда, когда во время отсутствия сотрудника его работа не выполнялась, затраты на содержание штата кадровой службы (менеджеров по обучению));
— оценка экономических результатов обучения и развития;
— оптимизация затрат на обучение и развитие персонала» [4, с. 71].
Безусловно, при анализе данного вида затрат каждая из задач имеет определенную степень важности, однако наибольший интерес представляет непосредственно оценка экономических результатов обучения и развития посредством расчета экономических показателей, представленных в таблице 1.
Оценка экономических результатов обучения персонала [3, с. 135]
| Показатель | Единица измерения | Оценка |
| Общее количество работников, прошедших обучение за отчетный период | Чел. | Учетная информация |
| Количество работников, прошедших обучение за отчетный период, по подразделениям и категориям персонала | Чел. | Учетная информация показывает распределение численности работников, например, чаще других проходят обучение специалисты аппарата управления, инженеры |
| Общая стоимость обучения | Руб. | Общий объем обучения, умноженный на стоимость всех обучающих мероприятий. Оценка показателя имеет смысл при сравнении с другими предприятиями отрасли |
| Стоимость обучения на одного сотрудника | Руб. / человек | Общая стоимость обучения / Среднесписочная численность персонала. Оценка показателя имеет смысл при сравнении с другими предприятиями отрасли |
| Дифференцированная стоимость обучения на одного сотрудника | Руб. / человек | Стоимость обучения на одного сотрудника по подразделениям и отдельным категориям персонала |
| Стоимость одного дня (одного часа) обучения | Руб. /день (час) | Общая стоимость обучения / Общий объем обучения |
| Доля затрат на обучение в себестоимости | % | Общая стоимость обучения / Себестоимость |
| Доля затрат на обучение в выручке | % | Общая стоимость обучения / Выручка |
| Доля затрат на обучение в прибыли | % | Общая стоимость обучения / Прибыль предприятия |
| Соотношение затрат на обучение и фонда оплаты труда | % | Затраты на обучение / Фонд оплаты труда (предприятия, подразделения, сотрудника) |
| Текучесть персонала, прошедшего обучение | % | Количество работников, уволившихся в течение квартала, полугодия, года после обучения / Среднесписочная численность персонала |
Как правило, для любого экономического показателя должен быть установлен некий норматив, однако в ситуации с данного рода показателями однозначного ответа на вопрос о том, «сколько и какое» обучение должно быть нет. При этом специалисты-практики все же придерживаются мнения, что «обучения в организации должно быть столько, сколько необходимо для поддержания качества персонала на нужном уровне и его развития. Успешность компании сегодня нередко оценивается не только относительно ее финансового и имущественного положения, но и с учетом уровня подготовленности и потенциала персонала, поэтому показатели обучения, очевидно, напрямую влияют на оценку стоимости компании» [1, с. 170].
В некоторой степени прямую отдачу от затрат на обучение все же можно определить, если программа обучения направлена непосредственно на конкретную работу сотрудника. К таким показателям можно отнести: снижение потерь, связанных с выпуском некачественной продукции (услуг); снижение затрат на компенсацию вреда здоровью работников из-за уменьшения количества случаев травматизма и заболеваемости на производстве и так далее.
Заключительным и одним из важнейших этапов анализа затрат на обучение персонала является их оптимизация. Решения по оптимизации затрат на обучение и развитие персонала принимаются в случаях:
— «низкой эффективности мероприятий, когда обусловленные обучением результаты не дают нужного эффекта — показатели труда не улучшаются или повышаются незначительно;
— затраты на обучение признаются высокими для текущей ситуации в организации — нет финансовых возможностей или они ограничены;
— объемы требуемого обучения постоянно высоки из-за необходимости регулярной подготовки работников или высокой внешней динамики персонала и другие» [4, с. 74].
Следует отметить, что экономический эффект данного вида затрат состоит в выработке на рынке привлекательного имиджа организации, тем самым обеспечивая ценность и престиж работы в ней как для внешних кандидатов, так и для своих сотрудников, что, в свою очередь, минимизирует затраты на привлечение высококвалифицированных специалистов, а также обеспечивает высокий профессионализм коллектива и стабильный рост производительности труда.
Источник