Мотив когда субъект труда учитывает социальную оценку своей деятельности

Основные понятия трудовой мотивации

Важнейшим условием становления профессионала явля­ется направленность личности,включающая следующие аналогич­ные компоненты: мотивы, ценностные ориентации, профессиональную позицию, профессиональное самоопределение, чувство соб­ственного достоинства работника, обоснованно гордящегося сво­им трудом. Именно развитие собственного достоинства является, по нашему мнению, важнейшим условием собственно личност­ного развития человека в труде.

Рассмотрим содержание понятия «трудовая мотивация»[1].

Потребность– это состояние нужды человека в чем-то необ­ходимом для его жизнедеятельности, источник активного пове­дения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время, затем напряженность потребности снова возрастает и требует ре­ализации. Человек как социальное существо обладает не только биологически необходимыми, но и квазипотребностями – по­требностями, сформированными нормами и традициями обще­ственной жизни. При этом ряд квазипотребностей может быть без ущерба для существования замещен чем-то иным или проигнори­рован (переосмыслен).

Мотив труда– это субъективный образ предмета потребно­сти, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность. Мотивационно-потребностная сфера нормального взрослого человека представляет собой сложное, иерархически упорядоченное образование, относитель­но устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, раз­вивающееся в жизнедеятельности. Трудовая деятельность реализу­ет обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она может быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый лич­ностный смысл) потребности и мотивы, называемые направлен­ностью личности. Мотивы трудовой деятельности (как и любой другой) представлены в сознании субъекта труда в такой форме, которая включает когнитивные и аффективные компоненты. Мо­тивы (как психические образования) могут быть в разной мере осознанными, могут существовать в вербализованной и (или) образной форме. Связь между мотивом и потребностью может быть не вполне адекватной, т.е. искаженной. Социальное воздействие на мотивы личности (его субъективные эмоциональные и словес­но выраженные оценки реальности, объяснительные схемы, спо­собы самопонимания) – путь к формированию новых (нередко псевдопотребностей), способ влияния на деятельность человека и ее продукт.

Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных резуль­татов.

Побудительная сила мотиваопределяется его субъективной зна­чимостью[2], или, другими словами, особым отношением субъекта к потребности и ее пред­мету в системе других потребностей. А.Н. Леонтьев называл это отношение смысловым, смыслом, и выделял смысловые динамичес­кие системы (Леонтьев А. Н., 1977). Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их ядерная, относительно устойчивая часть составляет ядро личности – то, что социологи называют ценностями. Личностные ценности – про­дукт социализации; они относительно устойчивы; представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции (Леонтьев А.Н., 1999, с. 190-251).

Стимулы труда– внешний объект, событие, отношение, вещь. Потенциально онимогут приобрести статус предмета потребности че­ловека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэто­му виды стимулирования труда оказываются в разной мере эф­фективными для разных людей. К трудовым стимулам относят: заработную плату, социальные льготы (доплату в пользовании услугами медицинских учреждений, путевок в санатории и пр.), удобный временной график работы и пр.

Удовлетворенность трудом (УТ) – возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связан­ные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный тру­дом, обычно отличается положительным эмоциональным отно­шением к выполняемой работе.

Профессиональные интересы– в узком смысле это словосочета­ние отражает эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией; в широком смыс­ле термин «интересы» тождествен термину «мотивы».

Профессио­нальные склонностихарактеризуют эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельностей, связанных с профессией.

Продуктивность (эффективность) труда– показатель успеш­ности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

По своим проявлениям и функциям в регуляции поведения моти­вирующие факторы можно разделить на три относительно самостоя­тельных класса[3]:

а) потребности и инстинкты как источники актив­ности;

б) мотивы как причины, определяющие выбор определенных актов поведения;

в) эмоции, субъективные переживания, установки как механизмы регуляции динамики поведения.

Выделяют несколько уровней мотивации:

1. Личностный (личностно-смысловой) как производство смысло­вых ориентации, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения.

2. Индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологиче­ский уровень реализации) как направленность на нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сло­жившихся условиях («здесь и теперь»).

3. Психофизиологический как выражение роли биологической базы потребностей человека, ха­рактеризующей особенности строения и динамики функциониро­вания психических процессов.

Важнейшим, оптимизирующим процесс труда фактором является самосознание, понимаемое как осознанное отношение человека к своим потребнос­тям, мотивам, влечениям, способностям, переживаниям[4]. В зависимости от содержательной характеристики самосознания личности в труде, мотивы классифицируют следующим образом:

1. Мотивы выгоды. Работник представляет себе зависи­мость между производительностью труда и получаемой вы­годой. Выгода бывает материальной (зарплата, доход и т. п.) и социальной (профессиональный престиж, личностный ста­тус и т. д.). Видя достигнутые в процессе труда результаты, работник определяет для себя, выгодна или невыгодна ему эта работа.

2. Мотивы безопасности. При любой трудовой деятель­ности работник должен чувствовать себя в безопасности. В труде возможны следующие виды опасности:

ü физическая, угрожающая здоровью и жизни работника;

ü материальная, выражающаяся в возможности матери­альной (например денежной) потери;

ü социальная, в виде угрозы общественных мер воздей­ствия, в результате чего могут пострадать общественное по­ложение работника, профессиональный престиж, потеря авторитета и т. п.

Каждый человек выбирает субъективно приемлемую для себя меру безопасности и в зависимости от этого осуществ­ляет или не осуществляет данную деятельность.

3. Мотивы удобства. Человек стремится выбирать из до­ступных ему способов выполнения задачи самый простой, требующий минимума напряжения. Это не означает, что он выбирает всегда самую простую работу. Наиболее привлека­тельной будет та работа, степень трудности которой опти­мально соответствует возможности работника. Однако в этих границах человек стремится избежать лишних усилий.

4. Мотивы удовлетворенности. Некоторые профессии доставляют удовлетворение человеку непосредственно самим процессом. Другие имеют ценность в результате. При выпол­нении деятельности чувство удовлетворения может усили­ваться или ослабевать, вплоть до исчезновения. Личность тогда принимает труд, когда он вызывает субъективно необ­ходимый уровень удовлетворения.

5. Мотив «мнение товарищей». При любом труде лич­ность учитывает социальную оценку своей деятельности. Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Работа будет эффективна, когда поведение работника не противоречит социальным ожиданиям.

Все перечисленные мотивы действуют одновременно. Они могут быть однонаправлены или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа бы­вает одновременно субъективно безопасной, приятной, име­ет большое значение в глазах окружающих и т. д., но при той же хорошей оплате может восприниматься как опасная, не соответствовать наклонностям работника, не доставлять чувства удовлетворения. Противоречивые мотивы формиру­ют конфликтную ситуацию, делая поведение и труд личнос­ти неустойчивым. В зависимости от осознания всех указан­ных групп мотивов у личности и формируется комплекс самосознания.

Источник

Социальная мотивация в системе управления персоналом

В управлении персоналом социальная мотивация рассматривается как процесс создания стимулов для побуждения сотрудников к эффективному труду и активизации мотивов работников. В этой связи значения терминов стимулирование и мотивирование используются в едином ключе применительно к описанию мотивационных процессов.

Формирование комплекса условий, побуждающих сотрудников к осуществлению направленных на достижение цели действий с максимальным эффектом является целью мотивации.

Возможности социальной мотивации труда работников постоянно изменяются и претерпели большие изменения в практике управления. Так, на протяжении длительного время материальное вознаграждение считалось естественным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду. Основатель школы научного менеджмента Тейлор создал систему организации труда работников, которая убедительно доказывает взаимосвязь между оплатой труда и его производительностью. Однако эксперименты Мэйо подтвердили существенное влияние на производительность труда психологических факторов. Со временем появились различные психологические теории мотивации, которые с разных сторон пытались анализировать структуру мотивационного процесса и определяющие факторы стимулирования.

В современных условиях основными тенденциями развития систем социальной мотивации сотрудников являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, ориентация на стратегические подходы, активное развитие экономических и социально-психологических методик стимулирования, разработка систем мотивации и поощрений и пр.

Социальная мотивация представляет собой систему мероприятий, направленных на материальное, моральное, профессиональное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высокой эффективности и результатах труда. Система мероприятий по мотивации персонала ориентирована на достижение максимальной эффективности деятельности персонала и увеличение активности трудящихся.

Социальное мотивирование нацелено на достижение общественного одобрения профессиональных достижений, а также задействованных при этом индивидуальных качеств сотрудника. Направленность мотивационной оценки также может быть обращена в противоположную отрицательную сторону и основана на наказании за неудачи и порицании определенных негативных качеств трудовой деятельности (нарушение трудовой дисциплины).

Социальная мотивация является ключевым направлением деятельности кадрового управления в любой организации. Проводимая в рамках программ мотивации политика на предприятии может координально отличаться и иметь индивидуальный подход, что зависит от ряда факторов:

— особенность проводимых мероприятий по стимулированию в рамках конкретной организации;

— стиль управления коллективом;

— особенность сферы деятельности компании;

Лица, принимающие решения на предприятия должны изучать потребности работников как коллектива в целом, а также сформировать следующие основные направления социальной мотивации:

— возможность повышения квалификации и карьерного продвижения;

— сохранность здоровья сотрудников;

— предоставление работы по профессиональной подготовке, интересам и желаемым направлениям развития;

— своевременный профессиональный и должностной рост;

— создание благоприятной социально-психологической среды в коллективе, справедливость в распределении работы, вознаграждениях, установлении норм труда, оценки деятельности;

— равенство возможностей вновь нанимаемых сотрудников и их карьерном продвижении;

— чувство уверенности в завтрашнем дне и будущем развитии компании;

— создание творческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде;

— повышение демократичности руководства;

— участие в принятии стратегических управленческих решений.

Во многих организациях используется социальный пакет, в который входят стимулы, требующие вложения средств организации (бенефитов) и стимулы, которые не нуждаются в этом.

В бенефиционной системе все используемые стимулы разделяются на группы А и Б (См. таблицу 1).

Таблица 1 – Группы стимулов при использовании социального пакета

Нематериальные стимулы также должны быть использованы в социальной мотивации. Они могут оказывать положительное воздействие качество работы сотрудника и его трудовое поведение. К таким мероприятиям можно отнести:

— награждение работников внутренними званиями и почестями;

— организация мероприятий и семинаров, на которых сотрудники могут обмениваться опытом и вместе решать сложные жизненные проблемы и рабочие вопросы;

— публичное вынесение благодарности, поздравления с юбилеем или другой торжественной датой сотрудника и членов его семьи;

— ознакомление новых работников с работой организации и текущим штатом сотрудников;

Программы, разрабатываемые в рамках социального пакета, могут распространяться не только на работников организации, но и членов их семей. Наличие на предприятии социальных программ состоит в повышении роста благосостояния работников, возможности коллективно решать возникшие проблемы, их социальной защищенности.

Для каждого человека помимо рабочего места имеет важное значение ощущение своей значимости и важности, принадлежности к коллективу. Особое место в социальной мотивации работников занимает определённый опыт IBM, который основывается на холистическом подходе к работникам. Такой подход представляет собой философии целостности, в которой высшей формой органической целостности признается личность человека. Одним из значимых моментов данного подхода является содействие и причастность руководителей к образу жизни персонала, т.е. потребности работников занимают одно из важнейших мест среди приоритетов у руководства компании. Особенностями холистического подхода являются: установка равных прав и единого статуса всех работников, независимо от должности, пола и возраста, гарантии уважения к личности, возможность карьеры, предоставление работы по способностям, открытая и справедливая оценка результатов и вознаграждения.

Ключевым фактором социальной мотивации является узаконенное право работника на ошибку, поскольку ошибки возникают у всех, а не ошибается лишь тот, кто не делает ничего. Честное признание своей ошибки со стороны работника создают настроения открытости и доверия в коллективе, склонность к взаимной поддержке. Однако слишком частое использование права на ошибку в ущерб деятельности компании может поставить вопрос о целесообразности выплаты бонусов сотруднику, его пребывания на занимаемой должности или рабочем месте.

Отстаивая свои интересы на предприятии, работнику присуща реализация потребности достижения, самовыражения и успеха, однако при условии, что конечной целью борьбы считается совершенствование работы организации. Кадровая политика предприятия должна базироваться на принципах высокой морали и нравственности, т.к. это позволит получить высокоинтеллектуальную рабочую силу, мотивированную на достижение организационных целей. Такой функциональный конфликт имеет важное положительное значение, поскольку в результате происходит сопряжение целей работника и организации для взаимного удовлетворения потребностей. Организации не следует организовывать персональные стоянки для автомобилей руководства, закупать дорогостоящее оборудование для директора компании, его ассистентов и т.п. Кроме того, необходимо тщательно избегать дискриминации по национальным, половым, религиозным признакам.

Одним из важных мотивов является наличие работы, отвечающей интересам и способностям работника. Для того чтобы трудовая деятельность вызывала удовлетворение, необходимо шире применять усовершенствование организации труда. Как известно, престиж профессии растет по мере предоставления возможностей для раскрытия потенциала индивида и возрастания сложности труда. Отрицательное влияние на трудовую деятельность могут оказывать старые технические средства, монотонность работы, несправедливость при определении размера вознаграждения, плохая организация работы неудобный график, и другие отрицательные явления.

Любое предприятие нуждается в квалифицированных кадрах, которые способны выполнять поставленные перед ними задания и превышать ожидания работодателей. Поэтому профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников становится одним из важнейших социальных мотиваторов. Многие граждане начинают работать за небольшие деньги но в компании, которая может дать эффект профессионального личностного роста и с целью получения необходимых профессиональных навыков практической работы по специальности, также чтобы иметь возможность воспользоваться опцией прохождения обучения за счет компании.

Источник