Лучший способ найти сотрудника для своей организации с редкой специализации по рабочей профессии это

Соискатель__________________
Дата _______________________

1. Когда приобретают юридическую силу приказы, положения, правила?
а) только после соответствующей проводки
б) сразу после издания или после того, как приказ подпишет руководитель
в) другой вариант

2. В чем суть определения социального пакета по «принципу кафетерия»?
а) сотрудники могут сами выбрать для себя составляющие компенсационного пакета
б) составляющие компенсационного пакета для сотрудников выбирают их непосредственные руководители
в) при желании сотрудники могут взять компенсацию наличными деньгами

3. Эффективность обучения в большей степени зависит от:
а) личной заинтересованности рукводства
б) опыта и профессионализма тренера
в) уровня мотивированности сотрудника

4. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника?
а) в правилах внутреннего трудового распорядка
б) в должностной инструкции работника
в) в трудовом договоре

5. Когда работодатель должен отдать увольняющемуся по собственному желанию работнику его трудовую книжку и другие документы, связанные с работой?
а) в течение двух недель, после подачи заявления об увольнении
б) не имеет значения, когда именно отдавать документы
в) в день увольнения

6. Какой вопрос кандидата на финальном этапе отбора проявляет его наибольшую заинтересованность в данной позиции?
а) «Когда можно рассчитывать на повышение уровня зарплаты?»
б) «На какой карьерный рост можно рассчитывать на данной позиции?»
в) «Какие задачи вы ставите передо мною на испытательный срок?»

7. Предоставляется ли учебный отпуск тем, кто получает второе высшее образование?
а) да
б) только студентам государственных вузов
в) нет, если предприятие не направляло сотрудника на такое обучение

8. Каков размер штрафа для дожностного лица за нарушение правил охраны труда?
а) до 5000 рублей
б) до 50000 рублей
в) до 10000 рублей

9. Вам нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, найти кандидата на должность секретаря. Какой метод оценки кандидата наиболее эффективен в этом случае?
а) стрессовое интервью
б) профессиональное тестирование
в) психологическое тестирование

10. В каком документе должны указываться условия оплаты труда работника (размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) при приеме на работу?
а) в правилах внутреннего распорядка
б) в должностной инструкции
в) в трудовом договоре

11. Что такое assessment-центр?
а) комплексная процедура оценки компетенций
б) процедура аттестации
в) оценка кандидата методом профессионального тестирования

12. Сотрудник, который должен был ехать в командировку, внезапно заболел. Можно ли вместо того направить в служебную поездку совместителя?
а) нет
б) да, если он свободен в этот период на основном месте работы
в) да, но только по основной и совмещаемой работе одновременно

13. Технологию Executive Search следует использовать при подборе:
а) личного помощника директора компании
б) программиста Microsoft Navision
в) директора производства

14. Какая структура оплаты труда будет оптимальной для мотивации операциониста банка?
а) 90% — финансированная зарплата, 10% — бонусы за соответствие стандартам обслуживания клиентов
б) 50% — финансированная зарплата, 50% — бонусы за соответствие стандартам обслуживания клиентов
в) 100% — фиксированная зарплата, корпоративная медицинская страховка, бесплатный спортклуб, оплата мобильного телефона

15. Какая структура оплаты труда будет наиболее мотивировать на достижение результата менеджера по продажам?
а) 90% — фиксированная зарплата, 10% — бонусы за достижение результата
б) 50% — фиксированная зарплата, 50% — бонусы за достижение результата
в) 100% — фиксированная зарплата, корпоративная медицинская страховка, бесплатный сорптклуб и т.п.

16. На каком этапе жизни организации не стоит проводить тренинги по командообразованию?
а) во время крупных реорганизаций, слияния или приобретения компаний
б) в период массового сокращения численности персонала
в) перед открытием нового завода, офиса, филиала

17. Какой тип вопросов следует задавать кандидату на собеседованиии, чтобы получить максимум информации?
а) закрытые
б) наводящие
в) открытые

18. Является ли журнал учета времени прихода и ухода сотрудников обязательным документом организации?
а) нет
б) да
в) только в госучреждениях

19. Каким образом можно рассчитать коэффициент текучести персонала?
а) число работников, уволившихся по собственному желанию, разделить на среднесписочное число работников и умножить на 100%
б) к числу работников, уволившихся по собственному желанию, прибавить число работников, уволенных по инициативе администрации, сумму разделить на среднесписочное число работников и умножить на 100%
в) к числу работников, уволившихся по собственному желанию, прибавить число работников, уволенных по инициативе администрации, сумму разделить на численность персонала на конец отчетного периода и умножить на 100%

20. Когда может быть расторгнут трудовой договор по соглашению сторон?
а) в любое время
б) через год после трудоустройства сотрудника в компанию
в) по истечении двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении

21. Разрешается ли сотруднику не выходить на работу во время простоя предприятия?
а) нет, не разрешается
б) да, разрешается с согласия работодателя
в) по усмотрению сотрудника

22. С помощью какого метода оценки персонала рекрутер может оценить мотивацию кандидата?
а) интервью
б) ролевая игра
в) самопрезентация

23. Кандидат хорошо показал себя на собеседовании, но получил плохие рекомендации с двух предыдущих мест работы. Ваши действия?
а) отказать кандидату в приеме на работу на основании плохих рекомендаций
б) перепроверить информацию, запросив с согласия кандидата другие источники информации
в) принять к сведению подобную информацию и по своим каналам найти достоверный источник информации

24. Какие психологические методики лучше использовать для диагностики уровня памяти и внимания?
а) методика «Корректурная проба», таблицы Шульте, методика Г. Мюнстерберга
б) опросник Майерс-Бригтс
в) цветовой тест Люшера

25. За какое время сотрудник должен быть уведомлен о проведении аттестации?
а) зависит от решения компании
б) за семь дней
в) за месяц

26. Сколько времени требуется сотруднику на адаптацию на новой работе?
а) месяц
б) три месяца
в) зависит от сотрудника и системы адаптации в компании

27. Какой из методов оценки персонала может с большей вероятностью спрогнозировать будущую профессиональную успешность кандидата?
а) психологическое тестирование
б) assessment-центр
в) рекомендации с предыдущих мест работы

28. Что такое корпоративная культура?
а) перечень правил, обязательных для исполнения каждым сотрудником компании
б) стиль взаимоотношений между людьми в компании, стиль их поведения и ценности, которые они разделяют
в) атрибутика компании

29. Лучший способ найти для своей компании сотрудника с редкой специализацией по рабочей профессии — это:
а) обращение в службу занятости
б) объявление в интернете
в) заключить с работником или кандидатом ученический договор (при возможности прохождения обучения)

30. За какой период компания должна предупредить сотрудников о введении режима неполного рабочего времени?
а) не менее чем за два месяца
б) не менее чем за месяц
в) компания не обязана заранее предупреждать сотрудников

31. За нарушение законодательства Российской Федерации о труде должностные лица компании или предприятия могут быть оштрафованы на сумму в размере:
а) от 1000 до 5000 рублей
б) от 30000 до 50000 рублей
в) от 10000 до 20000 рублей

32. Что такое ненормированный рабочий день:
а) режим, в соответствии с которым отдельные работники при необходимости привлекаются к выполнению своих функций за пределами рабочего времени
б) режим, при котором работники привлекаются для выполнения дополнительной работы, помимо их должностных обязанностей
в) режим, при котором происходит превышение нормального числа рабочих часов на учетный период

33. Что считается прогулом?
а) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение двух дней
б) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение трех часов
в) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение рабочей смены независимо от ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

34. Можно ли сократить сотрудника во время его испытательного срока?
а) да
б) нет
в) зависит от конкретной ситуации

35. Какой может быть минимальная продолжительность обеденного перерыва сотрудников?
а) 30 минут
б) один час
в) 45 минут

23-35 правильных ответов
Кандидат продемонстрировал высокий уровень необходимых знаний о специфике работы менеджера по персоналу, сумел правильно ответить на большинство вопросов, во многих случаях сможет эффективно использовать эти знания для успешной профессиональной деятельности. Готов к самостоятельной работе.

13-22 правильных ответа
Кандидат продемонстрировал средний уровень необходимых знаний о специфике работы менеджера по персоналу. Соискателю можно поручить одно из направлений — подбор, адаптацию и т.п. — при условии, что непосредственный руководитель будет контролировать и координировать его работу.

1-12 правильных ответов
Уровень профессиональной подготовки кандидата крайне низок. Он не знает специфики работы менеджера по персоналу, представления о профессии носят случайный и поверхностный характер, с работой и обязанностями менеджера по персоналу он не справится. Соискателю полезно пройти курс интенсивного обучения.

Источник

ТОП 8 способов поиска сотрудников

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу.

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы.

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте.

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме.

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей.

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска.

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда.

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д.

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

5. Рекомендательный рекрутинг

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата.

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование.

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

сильная текучка;
появился риск, что скоро освободится рабочее место;
ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

повышение в должности;
переобучение для новой должности с другими обязанностями;
расширение функционала работников;
совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику.

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое.

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире.

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице.

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat.

Источник