Компания заботится своих сотрудниках

Мотивируй меня: как и зачем заботиться о сотрудниках

Обучение и современные технологии

Проект «Виртуальная академия» — это платформа онлайн-образования для сотрудников МТС. Дистанционное обучение ведется по профессиональным и прикладным направлениям. Цель проекта — сделать качественное образование доступным для всех сотрудников, вовлечь в обучение как можно больше людей. Программа предлагает курсы, вебинары и очные занятия. Сейчас «Виртуальной академией» пользуются 8500 сотрудников МТС. За два года они более 400 тысяч раз запускали и смотрели видеокурсы и вебинары.

Оксана Кухарчук, директор департамента «Корпоративный университет», МТС

В нашей системе онлайн-образования есть обязательные и необязательные курсы. Обязательные — это, как во всех компаниях, то, что определено законодательством: гражданская оборона, действия в чрезвычайной ситуации. Сотрудник их обязан посмотреть. Но самая большая ошибка — считать, что если сотрудник посмотрел, то менеджеры молодцы и закрыли задачу по обучению сотрудников. Мы такие курсы вообще не включаем в статистику. Есть еще обязательные курсы с точки зрения компании. Например, стратегия компании или курсы по отчетности для региональных сотрудников. Остальные программы — это необязательное обучение.

Последняя программа была сделала на чат-боте: он сам присылал задания, проверял их, добавлял микроконтент, отправлял напоминалки. Например: «До дедлайна осталось два часа, я уже немного нервничаю. Ты там как?». Если сотрудник не выполнял задания, программа его автоматически отчисляла.

Мы считаем, что обучение должно быть максимально практичным, чтобы люди могли применить его в работе. Python для непрограммиста полезен тем, что можно самостоятельно автоматизировать свою работу. Тем, кто работает с Excel, это помогает высвободить кучу времени с помощью скриптов. Молодые люди, которые сейчас учатся в университетах, все это уже умеют. Чтобы наши сотрудники оставались конкурентоспособными на рынке, мы предлагаем осваивать эти навыки. Разумеется, сейчас каждый сотрудник не обязан программировать. Но мы даем такую возможность.

Социальная поддержка и забота о сотрудниках

Компания Schneider Electric с 2015 года реализует проект «Благополучие». Это комплексная программа, цель которой — повысить благополучие сотрудников через улучшение разных аспектов их жизни. Основные направления — социальная поддержка, создание комфортных условий для работы, поддержка спортивных проектов внутри компании, лекции и внутренняя система поощрений.

Schneider Electric, Anna Minich, Talent Acquisition Specialist

Сейчас соцпакет и комфортабельный офис — это тот минимум, который может предоставить практически каждая компания. Мы считаем, что этого уже недостаточно и нужно стараться дать сотруднику больше. Поэтому появился проект «Благополучие» для сотрудников в рамках Schneider Electric. Эта программа — часть нашей стратегии.

Понятие благополучия сложно оценить однозначно. Поэтому мы совершаем много действий в разных направлениях. Например, в рамках проекта работает программа социальной поддержки — Family Live Polity. В большинстве компаний поддержка, связанная с рождением ребенка, касается только одного из родителей. Мы выделяем дополнительные недели отпуска второму родителю, чтобы он мог дольше быть рядом с супругом или супругой, когда это необходимо. Такая возможность есть в течение всего первого года жизни малыша. Эти дополнительные дни компания оплачивает так же, как и стандартный отпуск.

Мы стараемся сохранять единый формат офисного пространства — в любом регионе, в любой стране СНГ должны быть единые условия труда. Поэтому комфортные офисы для сотрудников нашей компании строятся не только в крупных городах. Также у нас налажена возможность для удаленной работы. Одна из целей проекта «Благополучие» — создать хорошие условия для работы в удаленном формате. Это увеличивает доверие между компанией и сотрудниками.

Два раза в год мы проводим анонимный опрос — OneVoice. Мы узнаем, чувствуют ли сотрудники, что компания заботится о них, комфортно ли им работать, есть ли вовлеченность. Опрос существует всего два года, но за это время мы увидели хороший результат. Индекс благополучия вырос на 23%, а индекс вовлеченности — на 16%. Для нас это очень хорошие показатели, потому что численность компании только на территории России и стран СНГ — около 10 000 человек. Мы гордимся результатом. Он показывает, что сотрудники чувствуют поддержку и заботу компании.

Иногда достаточно не мешать

Возраст сотрудников студии мобильной разработки Cloud Castle — от 23 до 28 лет. Ребята проводят друг для друга лекции, соревнуются с другими ИТ-командами на спартакиаде, которую запустили в Cloud Castle.

Александр Колодочко, сооснователь компании Cloud Castle

У меня нет методологий, как правильно развивать сотрудников. Если так устроено, что инициатива сотрудников, например провести лекцию, не требует согласований, то стимулировать это не нужно. У нас работают в основном люди креативные и желающие что-то делать, если для этого есть возможность. Поэтому не требуется дополнительных усилий.

Основное обучение происходит в процессе работы над проектами. Компания ориентируется на опытные кадры, поэтому коллектив получается очень сильный. А когда ты сам сильный программист и твои коллеги тоже — средний уровень сотрудников очень высокий. Коллеги всегда могут помочь и подсказать, если нужно.

Улучшение условий труда, хороший офис, высокие зарплаты, участие в профессиональных событиях — все это направлено на то, чтобы люди лучше себя чувствовали, показывали лучший результат. Мы начинали со стандартных поощрений — поддержки тех, кто занимается спортом, например. Но мне кажется, что для молодого коллектива, который не замкнут исключительно на работе, достаточно не запрещать. Спартакиада в каком-то смысле тоже является поощрением спортивного образа жизни — все наши ребята в ней участвуют.

ИТ-спартакиада — это движение в сторону комьюнити разработчиков города. Нам выгодно, если это комьюнити будет более активно. Это одно из мероприятий, которое позволяет сотрудникам разных компаний встречаться. Спартакиада идет в течение месяца. Каждые выходные в августе и начале сентября — шахматный турнир, киберсоревнования, плавание и все остальное. Мы хотим, чтобы развивалось настоящее ИТ-сообщество, а не отдельные компании, каждая сама по себе.

Как не бояться потерять слишком умного сотрудника

Кроме развития профессиональных компетенций, в «Билайне» запускают курс по осознанности, проводят занятия по сторителлингу и помогают развивать навыки публичного выступления.

Екатерина Подвальная, директор по управлению талантами, обучению и развитию, «Билайн»

Обучение — это часть идеологии и культуры компании. Терять сотрудников до, после или во время обучения — это нормальный процесс. Не нужно, чтобы обучение было подарком, воспринималось как что-то недосягаемое или то, что человек больше нигде сам не получит. Сегодня практически любую информацию можно найти в свободном доступе.

Чем продуманнее стратегия работы с персоналом, тем больше компания инвестирует в сотрудников. Такая компания понимает — главная ценность человека заключается в его постоянном росте и совершенствовании ключевых навыков.

Чтобы обучение действительно приносило пользу и сотруднику, и компании, нужно думать про конкретного человека, его потребности и возможности, как они будут влиять на бизнес-результат. Прежде чем запустить новую программу, мы обсуждаем — для кого она и зачем она нам нужна.

Мы стремимся к тому, чтобы никого не надо было принуждать учиться. Для этого важно услышать запрос: что сотрудники хотят развивать кроме стандартного обучения по компетенциям. Для этого нужно создать такую среду, которая будет мотивировать сотрудников и создавать партнерские отношения, при которых компания хочет инвестировать и обучать, а сотрудник готов учиться и продолжать работать.

Источник

Как работодатели заботятся о сотрудниках: результаты опроса

Опрос проводился с 5 по 14 апреля среди 3413 российских соискателей. Почти половина опрошенных (47%) оценивают заботу своих работодателей о сотрудниках низко — на единицу и двойку по пятибалльной шкале. На четверку и пятерку суммарно оценили заботу работодателей лишь 20% респондентов. Тройку своим работодателям поставили 29% соискателей, и еще 4% затруднились с ответом.

Выше всего заботу своих работодателей оценивают жители Саратовской области и Республики Татарстан.

Если смотреть по сферам деятельности, то хуже всего заботу работодателей оценивают представители сферы «Наука, образование», а лучше всего — представители сфер «Управление персоналом, тренинги» и «Информационные технологии, интернет, телеком».

В чем выражается забота работодателей

Большинство опрошенных (70%) отметили, что их работодатели своевременно выплачивают им зарплату. При этом достойной свою зарплату считают только 26% опрошенных.

Удобное рабочее место предоставляют 33% респондентов, а работать в уютном офисе посчастливилось только 29%.

Более чем у 20% работников есть корпоративный полис ДМС (21% опрошенных), гибкий график работы (22%), бывают корпоративные мероприятия (25%) и подарки от работодателя к праздникам (23%).

Чаще всего полис ДМС предоставляется соискателям из банковской сферы (52%). А возможность работать из дома при плохом самочувствии больше всего распространена в сфере ИТ, а также в маркетинге, рекламе и PR (эти виды заботы отметили по 40% и 38% соискателей из соответствующих областей деятельности). В целом же по рынку возможность поработать из дома в случае плохого самочувствия есть только у 18% респондентов.

Сверхурочную работу оплачивают только 15% опрошенных. Чаще всего сверхурочные платят рабочему персоналу (33%) и тем, кто работает в сфере производства (22%).

Меньше всего распространены психологическая поддержка на работе (1% соискателей ответили, что у них нет штатного психолога), спортивные абонементы за счет работодателя (есть только у 5% опрошенных), а также оплата детского отдыха и иная забота о детях сотрудников (отметили 7% респондентов).

В том, что их работодатели не предоставляют им ничего из перечисленного, признались 12% опрошенных. В сфере науки и образования эта доля еще выше — 26%.

Широкие возможности для карьерного роста есть только у 6% респондентов.

Что важно самим соискателям, кроме зарплаты

Если говорить о том, что важно соискателям при выборе работодателя (помимо достойной зарплаты, выплачиваемой вовремя), то на первом месте — как раз широкие возможности карьерного роста, которых почти всем так не хватает. Этот вариант выбрали 60% соискателей. Удобное рабочее место и оплата сверхурочных важны для 57% респондентов. Оплата обучения оказалась важна для 49% соискателей, при том что предоставляют ее только 15%.

В Ростовской области, Краснодарском крае и Воронежской области на первом месте по важности оказалась оплата сверхурочных (это отметили по 73%, 69% и 50% соискателей соответственно).

Если оценивать ответы по профобластям, в которых трудятся респонденты, то оплата сверхурочных важнее всего административному персоналу (ее отметили 62% представителей этой сферы), сотрудникам сферы «Безопасность» (66%), тем, кто только начинает карьеру, (60%) и тем, кто работает в строительстве (67%). А вот для представителей медицинской сферы важнее всего, чтобы компания оплачивала им обучение (60% выбрали этот вариант).

Что, если бы работодатели лучше заботились о своих сотрудниках?

Мы спросили респондентов, были бы они готовы работать сверхурочно и периодически выполнять работу, не относящуюся напрямую к их обязанностям, если бы работодатель максимально заботился о них.

Подавляющее большинство (88% соискателей) подтвердили готовность работать сверхурочно в таком случае, и только 8% не согласились бы на это даже при максимальной заботе. Доля неготовых выше всего среди соискателей из Республики Башкортостан (14%) и Краснодарского края (10%), а также среди представителей туристической сферы (11%).

Большинство (79%) также согласились бы периодически выполнять работу, не относящуюся напрямую к их обязанностям, если бы работодатель максимально о них заботился. Больше всего такую готовность проявляют представители топ-менеджмента (91%). Даже при максимальной заботе не готовы пойти на выполнение чужих обязанностей 17% всех респондентов, и выше всего эта доля в Нижегородской области (28%), а также среди рабочего персонала, в банковской и IT-сферах (по 23%).

Источник

Манифест работодателю. Забота о сотрудниках как средство достижения KPI

Не проходите мимо статьи, которая адресована предпринимателям и HR-специалистам:) Размышления практического характера о well-being культуре, связи между успехом предприятия и психоэмоциональным состоянием сотрудников.

Главным объектом заботы и внимания в любом бизнесе является клиент. А кто заботится о сотруднике? О том человеке, который непосредственно поддерживает и создает отношения с клиентами, кто олицетворяет компанию и формирует впечатление о ней.

Некоторые предприниматели выбирают линейный путь- влиять на выбор клиента непосредственно через продукт. Не уделяя внимания главному компоненту эффективных продаж- коммуникации. В эпоху пандемии это стало особенно важно. Когда с курьерами мы стали общаться чаще чем с друзьями. Поэтому на клиентов можно и нужно воздействовать через персонал. Ведь люди, первично контактирующие с покупателями, определяют их дальнейшее решение в пользу компании( или наоборот).

«Мы заботимся о сотрудниках»— так звучит провозглашенная корпоративная ценность нашего времени. Но в чем конкретно проявляется эта забота? И ощутима ли она для тех, на кого направлена?

По результатам опроса hh.ru почти половина опрошенных (47%) оценивают заботу своих работодателей о сотрудниках низко — на единицу и двойку по пятибалльной шкале.

Искренняя заинтересованность в жизненном благополучии сотрудников не должна ограничиваться ежемесячным пополнением баланса банковской карты.

Клиенту не нужен просто товар, как и работнику не нужна просто зарплата. Нам всем нужно внимание. Нам всем нужно что-то большее.

Приходя в ресторан помимо вкусных блюд, мы ждем улыбающихся официантов, заинтересованных в нашем удовлетворении.

Приходя на работу, мы также хотим замечать вовлеченность руководства в нашу жизнь, которая не ограничивается кофемашиной в офисе и бесплатными печеньками (хотя и это важно)). Наряду с карьерным ростом, сотрудники нуждаются в эмоциональной стабильности, которая непосредственно отражается на результатах работы. И, как следствие, на успехе компании.

По данным исследования российского рынка труда и занятости Salary Guide 2019 компании Hays, 53% работников сталкивались с проблемой выгорания лично, а еще 38% наблюдали, как его переживали коллеги. При этом большинство опрошенных (47%), которые замечали у себя симптомы выгорания, предпочитали сменить место работы, а к помощи психолога обращались лишь 6%.

В российском пространстве еще не сформирована культура заботы о своем внутреннем состоянии. Так, выгорание списывается на лень и нежелание работать, что в корне противоречит истине и ведет к еще большим проблемам. Мы привыкли игнорировать свои чувства, лечить симптом, не углубляясь в его причины. Отпуск или единоразовая консультация с психологом не решают проблему выгорания, необходимо развивать культуру психоэмоционального контакта в коллективе.

Только через заботу о сотрудниках и распространении well-being направления можно свести к минимуму текучесть, увеличить лояльность и привести вовлеченность кадров к положительным показателям.

Вопрос, на который необходимо периодически отвечать работодателю:

Почему сотрудник продолжает выбирать нашу компанию?

Как мы готовы о нем позаботиться и в чем проявляется наша социальная ответственность?

Бизнес- это люди. Заботьтесь о них и они будут заботиться о компании.

Источник