Как «воспитать» в сотруднике навыки администратора и организатора — Анна Шумайлова, руководитель HR службы кадрового консалтинга Life Job
Фабрика кадров
— Почему этот вопрос вообще существует? В чем проблема взять готового сотрудника? А вот в чем дело: вы берете специалиста, профессионала в какой-то области, но абсолютного невежду в системе работы, на протяжении долгого времени вы слышите от него достаточно раздражающую фразу: «А у нас было не так…» В итоге этот специалист бесконечно пытается найти недостатки в компании.
Решение есть — надо растить своего! Казалось бы, все просто, берешь проверенного, результативного сотрудника и «воспитываешь» его. Но тут неожиданно возникает проблема: сотрудник начинает нервничать из-за действий подчиненных, принимать неверные решения. Что произошло?
Не всегда продуктивный сотрудник станет хорошим организатором и администратором. И если навыки администрирования еще можно развить в достаточно короткий промежуток времени, то организаторские способности — достаточно сложно.
«Локомотив» компании
Если у вас возникла потребность в руководителе, это значит, что вы ищете лидера, который сможет привести свою команду к результату. Как правило, лидер — это харизматичный человек, контролирующий результаты других людей. Уберите у него способность контролировать и администрировать, и вы будете иметь просто харизматичного человека. И это не руководитель, а просто человек, которого приятно слушать и им восхищаться.
Для того чтобы в вашей компании появились сильные руководители, нужно, чтобы они обладали следующими качествами: личная результативность; администратор, составляющий план действий и добивающийся его исполнения; интегратор, способный объединять людей одной идеей и вести их за собой. Проверяйте тщательно все эти качества на собеседовании и обязательно проверяйте наличие этих навыков у кандидатов, когда будете собирать рекомендации на предыдущем месте работы.
Если же вы решили растить своего специалиста, дайте сначала ему задание, во время которого вы сможете проверить, насколько все вышеперечисленные качества у него присутствуют.
Сильные лидеры приведут к успеху вашу команду. А сильная команда, в свою очередь, это успех вашей компании!
ул. Ленина, 103а (ТЦ «Крым», 6 этаж), т. (8332) 210-490
Источник
Корпоративное обучение: зачем и как растить преподавателей из своих сотрудников
Внутренние эксперты могут обойти приглашённых профессиональных тренеров по целому ряду критериев. Только нужно их правильно готовить.
В корпоративном обучении есть такие направления, где традиционно главную скрипку играет внутренний эксперт. Это, например:
наставничество для стажёров и джуниоров;
обучение для отделов продаж (никто лучше своих продуктологов не расскажет про преимущества продукта, и никто лучше своих же опытных менеджеров по продажам не знает о подводных камнях в процессе его дистрибуции).
Но когда речь заходит о развитии так называемых гибких навыков (soft skills), о межфункциональных компетенциях или об обучении новым практикам, обычно сразу думают о приглашении внешнего эксперта. Например, когда нужно обучить менеджеров среднего звена навыкам лидерства или внедрить Agile.
Однако и в этом случае нужного эксперта можно найти среди своих же сотрудников. Возможно, его подготовка потребует времени, но результат того стоит. И дело тут не только в экономии на оплате внешних звёздных тренеров. Не просто так в ведущих крупных компаниях развитие внутренних экспертов-преподавателей стало трендом. Это, с одной стороны, решает бизнес-задачи, с другой — развивает и мотивирует сотрудников-экспертов.
Филолог и журналист с опытом работы в кадровых агентствах. Пишет об HR для HR-специалистов и всех, кто работает с кадрами.
Свой эксперт как преподаватель: в чём выгоды
Мы поговорили с T&D-специалистами двух крупных компаний — банка «Открытие» и КРОК, корпоративные университеты которых активно привлекают к обучению и развитию сотрудников своих внутренних экспертов. Вот какую пользу они видят в этой практике:
Снижаются затраты на обучение. Правда, здесь надо учитывать важный нюанс: экономия будет у тех компаний, в которых есть специалисты, способные помочь внутреннему эксперту грамотно провести обучение: методологически верно составить курс, сделать качественную презентацию, потренировать его для публичных выступлений. Иначе вместо обучения может получиться кустарное мероприятие и экономия на услугах профессионального тренера окажется сомнительной.
Обучение становится более кастомизированным. А значит, более полезным для компании. Свой эксперт, зная внутреннюю кухню, особенности рабочих процессов, программ и проблемные точки, лучше внешнего понимает, на чём сделать акценты и в каком ключе подать тему.
Сотрудники получают практические знания. Внешние эксперты часто слишком увлекаются теорией, хотя обучающихся сотрудников больше интересует практика: как применить то или иное правило в конкретных рабочих ситуациях. Внутренние эксперты обычно концентрируются как раз на прикладных аспектах, потому что они сами тоже «варятся в этом бульоне».
Повышается вовлечённость аудитории. Выступления внутренних экспертов смотрят с б ольшим интересом, потому что когда коллега предстаёт в новом качестве — это любопытно. Да и задать вопрос знакомому человеку психологически намного проще, чем звёздному тренеру.
Это дополнительный канал внутренних коммуникаций. Рассказывая о своей теме, эксперт приводит примеры из новых рабочих практик компании, и благодаря этому сотрудники узнают о других направлениях.
«Эксперт может подсветить для всех сотрудников новости бизнеса, и это тоже работает на общую мотивацию. Эксперт счастлив: „Ого, сколько людей пришли послушать про мою работу“, а слушатели погружаются в жизнь компании: „Ого, КРОК делает такие классные вещи!“», — объясняет Елена Попкова, руководитель корпоративного университета КРОК, и приводит пример:
«Мы организовали digital-лекторий — это проект о трендах в технологиях. Пригласили нашего внутреннего специалиста по UX/UI рассказать о своей работе широкому кругу. В итоге коллеги узнали, что такое направление существует (многим будет полезно знать это для работы), получили новые знания и вдохновение».
Такая практика приносит пользу не только бизнесу, но и самому сотруднику-преподавателю, потому что он:
Чувствует свою ценность и развивается в новом амплуа. Это включает второе дыхание, если человек на грани выгорания или упёрся в стеклянный потолок — перерос свою функцию в компании, но более высокой вакантной должности для него пока нет.
Углубляет свои знания. Подготовка к выступлению — повод проанализировать и систематизировать накопленную информацию и опыт, а вопросы от учащихся-коллег помогают увидеть и отрефлексировать в своей работе аспекты, которые раньше не замечались («слепые зоны»).
Развивает умение работать с аудиторией и делать красивые презентации (пусть и поначалу с чьей-то помощью). Это пригодится и для работы.
Как найти «среди своих» экспертов, способных обучать
Перечисленные преимущества подталкивают компании к созданию собственных центров внутренней экспертизы.
Опыт банка «Открытие»
В банке «Открытие» около 80% учебных программ корпоративного университета ведут свои сотрудники. В начале 2020 года там создали «Лигу экспертов», сейчас в неё входит более 60 специалистов.
Татьяна Гомзякова, вице-президент, директор департамента подбора и развития персонала банка «Открытие», рассказывает, как создавали лигу:
«В конце 2019 года мы формировали план обучения на 2020 год. Я встречалась с руководителями департаментов и направлений, выясняла потребности в обучении их подразделений. И каждого руководителя спрашивала, кто из их сотрудников обладает нужными экспертными знаниями. Так у нас сложился первый список экспертов. Дальше, узнав о том, что формируется такая лига, сотрудники рекомендовали коллег, а кто-то сам изъявлял желание прочитать курс на близкую ему тему».
Дальнейшему расширению «Лиги экспертов», по словам Татьяны, поможет развитие онлайн-платформы, где сотрудники указывают компетенции и экспертный опыт, которыми обладают, в том числе не имеющие отношения к их непосредственным профессиональным функциям.
Среди ваших сотрудников тоже наверняка найдутся те, кто обрадуется возможности поделиться своими знаниями и опытом. Главное — сделать так, чтобы они были в курсе такой возможности: разместите призыв на корпоративном сайте, в рассылках и других каналах коммуникации.
Опыт компании КРОК
В КРОК тоже есть целый пул экспертов-спикеров, а также сообщество амбассадоров из числа сотрудников — CROC Voices. Инициатива в подборе тем выступлений может исходить как от корпоративного университета, так и от самих сотрудников. «Если есть желание о чём-то рассказать коллегам, сотрудник может прийти к своему руководителю или HR с темой, которой хочет поделиться. Также мы приглашаем коллег подать заявку на участие в некоторых мероприятиях по обмену опытом», — рассказывает Елена Попкова.
Ещё один важный момент: когда вы приглашаете внешнего эксперта, вы собираете информацию о нём как о преподавателе (тренере) и о глубине его экспертных знаний. Любой профессиональный бизнес-тренер готов предоставить портфолио с подробным содержанием своих программ, а также отзывы. В случае с внутренним экспертом вы знаете его как профессионала-практика, но не знаете, насколько хорошо он знаком с теорией. Если он в компании новичок или если он хочет рассказать о теме, которая не связана напрямую с его рабочими функциями, то тут ситуация особая.
Елена советует сначала проверить сотрудника на глубину экспертных знаний и применимость той информации, которую он готов дать, к особенностям работы в вашей компании.
Одна из самых полезных практик, которые стоит взять на вооружение, — создание в корпоративных университетах факультетов по основным направлениям обучения и привлечение своих экспертов в качестве постоянных преподавателей.
«В КРОК мы запустили факультет менеджеров проектов. Лучшие менеджеры проектов рассказывают младшим коллегам об особенностях управления командой, взаимодействия на проекте, о финансовых и юридических аспектах. Все спикеры — наши эксперты, потому что никто не расскажет о внутренних процессах лучше, чем сотрудники с многолетним опытом в этих процессах», — приводит пример Елена Попкова.
Словом, когда вы сформируете свой пул экспертов, откроется широкое поле для применения их знаний и опыта в корпоративном образовании: это могут быть и разовые мероприятия в разных форматах (лекции, вебинары, тренинги, митапы по обмену опытом), и целые курсы.
Как подготовить эксперта
Найти в компании эксперта, разбирающегося в теме, — только половина успеха. Надо его ещё мотивировать (есть те, кто сам горит желанием публично поделиться опытом или на ура воспринимает такое предложение, а к кому-то надо найти подход). И нужно помочь ему подготовиться: от этого зависят качество материала и выступления спикера, а значит и знания, которые получают сотрудники.
Что касается мотивации, то здесь главная проблема — время. Если человек не освобождён от основной работы ради проведения обучения, то это означает, что готовиться ему приходится в своё свободное время. Облегчите ему этот процесс: помогите составить план выступления (курса), сделайте презентацию.
Что касается подготовки спикера, то всё зависит от его уровня. Бывают уже готовые лекторы (например, те, кто и так обладает преподавательским опытом или большим опытом публичных выступлений). А бывают эксперты, которым психологически очень трудно выступать публично впервые — даже на маленькую аудиторию. И даже очень хорошему эксперту без помощи трудно сориентироваться, как собрать свои уникальные знания в хорошую лекцию, тем более — в учебный курс.
Как быть, если у эксперта нет преподавательского опыта
В таком случае, скорее всего, понадобится помощь методиста, чтобы:
выстроить структуру учебного материала;
проработать взаимодействие спикера с аудиторией.
Эксперты советуют обязательно проверять умение спикера чётко излагать свои мысли устно. Если выясняется, что у сотрудника довольно слабые лекторские способности, стоит организовать для него тренинг по публичным выступлениям.
Если в компании сформирован пул экспертов, то занятия, развивающие навыки публичных выступлений и обучающие основам методологии, можно проводить для них централизованно. В КРОК, например, любой желающий может пройти корпоративные курсы по оформлению презентаций или публичным выступлениям.
Как помочь, если эксперт боится выступать публично
Эту проблему можно решить, подобрав формат обучения, который его устроит. Не настаивайте на своём, а предложите человеку психологически комфортные для него варианты, например: вебинар или подкаст, записанная лекция вместо живого выступления офлайн. Попробуйте выводить стеснительного эксперта «в свет» постепенно.
Например, в банке «Открытие» в 2020 году стояла задача рассказать всем сотрудникам о том, что такое электронные трудовые книжки и стоит ли на них переходить. Такими знаниями обладали специалисты по кадровому документообороту, но у них не было опыта публичных выступлений и они очень переживали по этому поводу. Поэтому начать решили не с классического вебинара, а с онлайн-сессии с участием модератора: ведущий задавал кадровикам вопросы, а те отвечали. После первой встречи они почувствовали себя увереннее, и следующий вебинар на эту тему провели уже самостоятельно.
В другом случае эксперту было некомфортно выступать публично — и с ним записали учебный видеокурс.
Как воспринимают преподавателей из числа коллег
Как обучающиеся сотрудники воспринимают преподавателей и тренеров из числа своих коллег? Многое зависит, во-первых, от темы, во-вторых — от уровня подготовки эксперта.
«Если коллеги знают эксперта как профессионала именно в той теме, по которой он читает, то у них не возникает никаких сомнений и вопросов, — рассказывает Татьяна Гомзякова. — А если коллегу не очень хорошо знают в профсообществе или сотрудник читает на не связанную со своими рабочими функциями тему, то это, конечно, некоторый риск, нужна подготовка. Перед тем как состоится обучающее мероприятие, мы проводим много встреч с экспертом, составляем план, устраиваем репетиции».
Татьяна приводит в пример обучающий вебинар Agile Mind, который пользуется у сотрудников большой популярностью. Ведёт этот вебинар не приглашённый Agile-тренер, а представитель HR. Сотруднице пришлось погрузиться в тему Agile Mind, когда в компании начали внедрять динамическую модель и составляли профили компетенций для тех, кто будет в этой модели задействован. Благодаря глубокому погружению в вопрос получилась хорошая обучающая программа.
Стоит ли одобрять выступления своих экспертов на чужих площадках
Если ваш эксперт — хороший, уверенный спикер, а тема, о которой он рассказывает, может заинтересовать не только ваших сотрудников, то рано или поздно он получит приглашение прочитать тот же курс (провести лекцию) где-то на внешней площадке. Например, на профессиональных конференциях и вебинарах. Как к этому относиться? Радоваться и поддерживать! И вот почему.
Внутренний эксперт как амбассадор. Сильный специалист, увлекательно рассказывающий про профессиональные лайфхаки на примерах из практики конкретной компании, становится амбассадором этой компании. Вызывая интерес сторонних профессионалов к своему опыту, он в то же время привлекает в свою команду новых хороших кандидатов — они хотят работать с ним.
«Такой подход даёт нам возможность транслировать уровень экспертности компании в целом и различных команд в частности, информировать текущих и потенциальных клиентов и, конечно, привлекать лучших специалистов для работы в сильной команде», — объясняет Елена Попкова.
Стоит ли бояться того, что, как только эксперт станет «звездой», его переманят? Едва ли. Во-первых, захочет ли человек уходить, зависит от того, достойные ли у него условия работы и чувствует ли он, что его ценят в команде. Если с этим всё в порядке, то беспокоиться не о чем. Во-вторых, вы ведь всё равно не сможете помешать сотруднику уйти, если у него появится такое желание. Равно как и не сможете помешать его стремлению делиться экспертным опытом на внешних площадках. Поэтому, если у него появилось желание выступать, лучше извлечь из этого процесса взаимную пользу.
Обмен внутренними экспертами. Это ещё один тренд: специалисты T&D, оценив плюсы работы с внутренними экспертами, поняли, что нужных тренеров и преподавателей можно найти и в других корпоративных университетах. Они тоже обладают практико-ориентированными знаниями. Если под ваш запрос в компании сейчас нет подходящего внутреннего специалиста, скорее всего, он найдётся в другой компании, где уже введена та практика, с которой связан запрос на обучение.
Самим экспертам это тоже выгодно — они укрепляют свой статус в профессиональном сообществе. Если раньше человека знали как блестящего профессионала только в компании, где он работает, то теперь у него появляется возможность стать известнее в другой среде.
Договорённости о приглашении чужих внешних экспертов могут строиться на разных условиях: и как своеобразный «бартер» («Давайте у нас выступит ваш эксперт, а у вас — наш»), и за плату — точно так же, как в случае с приглашёнными профессиональными тренерами.
Создание курса как продукта. Некоторые корпоративные университеты идут ещё дальше: создают со своими лучшими внутренними экспертами публичные онлайн-курсы, рассчитанные на широкую профессиональную аудиторию. Например, пять специалистов по обучению и развитию персонала банка «Открытие» во главе с Татьяной Гомзяковой выпустили на платформе Skillbox курс о нематериальной мотивации.
В чём польза от создания таких курсов? Для экспертов — в публичной известности и возможности поделиться своими знаниями с максимальным охватом (в отличие от разового мероприятия, такой продукт, как учебный курс, получает регулярные просмотры). А для компании — в укреплении HR-бренда и привлечении в свою команду новых сильных специалистов.
