HR-СТАТЬИ
ОТДАЧА ОТ ИНВЕСТИЦИЙ В РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ (ROI ON TRAINING & DEVELOPMENT)
Сейчас много пишут о сложности, изменчивости или изменяемости, о динамике и управлении изменениями в современном бизнесе. Особенность современных реалий, обилие информационных полей, которые вносят иногда неопределенность и хаос, диктуют условия в которых, для того, чтобы оставаться в состоянии управления самой ситуацией (контекст или зона содержания при этом не важны), мы вынуждены очень четко понимать и следовать определенным критериям.
Любой бизнес-организации всегда важно понимать, чем она управляет и как это измерить, а чтобы измерить важно понимать критерий измеримости. Говоря языком современного менеджмента, любой бизнес управляет 2 группами объектов: материальными (финансы и рынки или клиенты) и нематериальными активами (процессы и персонал). Если говорить о первой группе, то измерить, «пощупать» эти активы легко – это видно, это хорошо и просто просчитывается. Встает вопрос: а как измерить вторую группу? Сложность состоит в том, что мы можем очень четко ответить на вопрос сколько мы вкладываем или инвестирует в эту группу. Однако любой бизнес прежде всего хочет знать: а как это повлияет на мою прибыль или какую отдачу я получу от своих инвестиций?
Беря во внимание, что HR в Украине уже не похож на маленького ребенка, который только учится делать первые шаги, с подобными вопросами сталкивается любой HR менеджер. Ведь именно его профессиональная сфера находится в зоне нематериальных активов. Давно прошло то время, когда мы с вами делали процессы ради процессов: обучали ради обучения, делали кадровые аудиты, потому как это нужно, мотивировали персонал, так как это «принято». Несомненно, подобная миссия осталась у отделов по работе с персоналом. И вместе с тем, если мы говорим о качественном HR менеджменте, то здесь встают несколько другие вопросы.
Одним из таких вопросов на сегодня, который беспокоит светлые умы современного менеджера в HR системе, касается вопроса отдачи от инвестиций в развитие сотрудников. И не зря, поскольку развитие или обучение является само по себе долгосрочной инвестицией. Любой качественное развитие не дает быстрых результатов, однако требует четкой управляемости – и не сутью, а результатом процесса.
В последнее время отечественные предприятия довольно активно проводят различного рода программы развития сотрудников, начиная от стандартных тренингов и заканчивая комплексными проектами, включающими в себя девелопмент-центры и коучинг. Согласно экспертных оценок, ведущие компании тратят более 30% своих HR-бюджетов на обучение персонала (для сравнения, западные — 66%). Аргументы «В любой, уважающей себя западной фирме это практикуется» или «В каждой серьезной иностранной компании есть менеджер по обучению» активно использовались отечественными HR-менеджерами для того, чтобы убедить своих боссов в полезности развивающих программ. Однако если серьезно оценить то, как на западе обстоит дело с обучением и является ли западный опыт таким убедительным, мы увидим далеко не однозначную картину.
Опрос, проведенный Mercer Consulting среди финансовых директоров крупных западных компаний, показал, что только 26% имеют достаточно информации относительно эффективности вложений в человеческие ресурсы. Более половины опрошенных (54%) ответили, что у них либо очень мало, либо вовсе нет данных о том, насколько эффективны затраты на развитие персонала.
В современном бизнесе, помешанном на измерении, где просчитывается практически все, где трудно представить, чтобы сколько-нибудь серьезный инвест-проект утвердили без тщательных расчетов и экономических обоснований, оказывается, существует эдакая «заповедная зона», где действуют совсем другие законы, основывающиеся, главным образом, на «вере».
В последние годы профессионалы в области HR говорят о необходимости радикально изменить подход к оценке эффективности развивающих программ. О том, что следует четко измерять отдачу от инвестиций — ROI (Return on Investment) — в развитие сотрудников. То есть все должно протекать так же, как и в других областях бизнеса. В результате один из ведущих экспертов в области HR — Джек Филипс — разработал подход, позволяющий подсчитывать отдачу от программ обучения и развития сотрудников и включает в себя несколько уровней.
1. Первый уровень — «Реакция участников»
Как сами участники оценивают эффективность обучения? Какова их реакция?
Для оценки этого уровня используют стандартные анкеты. Основные темы:
- полезность полученных знаний и навыков для реальной работы;
- интересность программы;
- сложность, доступность подачи материала.
Оценку первого уровня проводят практически все компании. Более того, если менеджер по обучению и развитию её не делает, то это может быть расценено как признак непрофессионализма. Однако оценка этого уровня не дает практических результатов. Именно поэтому при оценке обучения на этом уровне останавливаться нельзя. Но и пропустить его тоже невозможно. Система на то и система, что в ней каждое звено и шаг важны для успеха реализации всего плана.
2. Второй уровень — «Обучение»
На этом уровне ваша задача оценить знания, полученные на тренинге.
Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, цель которых – количественно измерить прогресс в полученных знаниях.
Это экзамен. По нему участники получают оценки. Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, которые позволяют количественно измерить прогресс в квалификации или мотивации участников. Как правило, серьезные провайдеры имеют такие инструменты и поставляют их вместе с самим тренингом.
3. Третий уровень — «Поведение»
Довольно сложный уровень, на котором для структурирования действий следует предпринять несколько шагов:
Сначала организаторы тренинга должны ответить на вопрос: «Что должны делать участники тренинга или развивающей программы на рабочем месте, чтобы использовать полученные знания и навыки?»
На основании этих ответов составьте план действий (action plan) каждого участника тренинга. Важнейшая задача организаторов обучения состоит в том, чтобы проконтролировать выполнение этого плана каждым сотрудником. Здесь как никогда важным становится связь между HR или T&D-департаментом с линейными руководителями, на которых, собственно, эта задача и ложится. Если этого не произойдет – будьте уверены, все ваши усилия «лягут в письменный стол» в виде рапорта о том, что обучение пройдено. И все. Ничего не изменится (разве что ненадолго повысится мотивация сотрудников).
Определите, по прошествии какого времени вы оцените эффективность проведенного обучения или развивающей программы.
4. Четвертый уровень — «Результат»
На этом уровне мы определяем, как изменились бизнес-показатели нашей компании. Чтобы измерить это изменение, нужно еще при проектировании обучения определить, на какие бизнес-показатели оно должно повлиять.
Уровень, который часто является наиболее сложным для измерения, особенно на отечественных предприятиях.
В компаниях обычно имеются данные о ключевых, интегральных бизнес-показателях, таких, как объем продаж, прибыль, затраты. Понятно, что проведенный тренинг не является единственным фактором, который влияет на эти показатели. Есть много других, как внешних, так и внутренних. И точно измерить вклад тренинга, например, в увеличение объема продаж довольно сложно. Особенно, если это был тренинг по лидерским навыкам или по навыкам самоорганизации. Именно поэтому самое главное – выбрать тот показатель, на который проведенное обучение влияет максимально и непосредственно и провести их специальное измерение до и после обучения.
Другой вариант — использование «контрольной группы», которая служит эталоном для сравнения.
5. Пятый уровень — «ROI»
Какова отдача от средств, вложенных в обучение? Превышают ли финансовый эффект от обучения затраты на его проведение?
Для ответа на эти вопросы изменения бизнес-показателей, зафиксированные на четвертом уровне, должны быть переведены в денежное выражение и суммированы. Аналогично подсчитываются затраты на проведение обучения и рассчитывается ROI:
ROI = ((Доход от обучения – затраты) / Затраты) х 100%
Далеко не всегда обязательно измерять все пять уровней ROI Methodology, в некоторых случаях достаточно дойти до 3-го (но не меньше). Но уж если вы идете до конца, до измерения ROI, очень важно тщательно и аккуратно провести работу по всем уровням.
Это поможет вам определить, на каком этапе произошел «сбой», если вдруг ROI оставляет желать лучшего.
Оценка ROI развивающих и обучающих программ позволяет организации получить целый ряд выгод.
- Оценивать эффективность проводимого обучения в финансовом выражении. Перестать действовать исключительно в рамках «центра затрат» и двинуться в сторону «центра прибыли».
- Говорить с первыми лицами на одном языке. Демонстрировать результаты своей работы в понятных для них терминах. Разрушить восприятия HR-менеджеров как людей, которые занимаются «неосязаемыми», «неизмеримыми» (а потому нередко и несущественными) аспектами бизнеса.
- Привести разнообразные обучающие программы, которые проводятся в компании, к одному знаменателю (финансовый эффект). Получить инструмент для сравнения разных программ и разных провайдеров, выявления успешных и малоэффективных тренингов.
Для топ-менеджеров:
- Оценить финансовую эффективность вложений в развитие сотрудников.
- Получить понятный, надежный инструмент для контроля за результативностью мероприятий по развитию персонала.
- Сделать более измеримым «человеческий фактор» и его влияние на бизнес-результат. Повысить «прозрачность», а следовательно, и управляемость своей организации.
Наталия Саратовцева,
Директор по персоналу ЗАО «Эльфа»,
консультант, бизнес-тренер
Источник
Какова реальная доходность от инвестиций? Или как разумные ожидания помогают избежать потерь
Многие новички, пришедшие на фондовый рынок имеют завышенные ожидания о будущей прибыли. Не важно речь идет об акциях, облигациях, золоте или недвижимости. Погоня за повышенными доходностями часто приводит к обратному результату — люди теряют деньги.
«Зачем мне нужны жалкие 10-15% годовых? Я хочу иметь хотя бы 30-40% ежегодно. Ну ладно, на крайний случай 20-25%.»
При этом многие не понимают силу сложных процентов. Каждый дополнительный процент прибыли может дать огромный прирост дополнительного богатства c течением времени.
Яркий пример.
10 000 инвестированных под 10% годовых за 100 лет вырастают до 138 МИЛЛИОНОВ.
Как вы думаете, сколько денег будет, если удвоить годовую доходность? Вместо 10 будет 20% годовых.
Если вы ответили в 2 раза больше, (то есть в районе 276 миллионов), то будете очень далеки от истины.
10 000 инвестированных под 20% годовых за 100 лет превращаются в 828 МИЛЛИАРДОВ.
Увеличение нормы доходности в 2 раза изменило прибыль более чем в 6 000 раз.
Но 100 лет — это слишком много для обычного человека. Более реальная картина роста капитала под разные доходности (10% и 20%) представлена на картинке ниже.
Прирост капитала при 10% и 20% годовых
За 20 лет — 10% годовая доходность превращает $10 000 в сумму $67 275.
20% годовых дает прирост до $383 386.
Что такое хорошая годовая доходность?
Для инвестора в первую очередь важен не абсолютный прирост капитала (или денежного эквивалента), а его покупательная способность. То есть сколько булок хлеба, молока, пар обуви или ящиков пива можно купить. И сколько полученная прибыль позволит приобрести дополнительных вещей.
Дабы это измерить нужно из номинальной доходности вычесть инфляцию. Именно прибыль сверх инфляции и повышает покупательную способность ваших денег.
Пример.
Вклад в банке приносит 6% годовых. Это номинальная доходность. Но за это время инфляцию в стране составила 4%. Итого реальная доходность вклада «всего 2%».
Акции одной компании за год принесли инвестору 1 000% прибыли. Неплохо — скажете вы! Да. Только эта компания находится где-то в Зимбабве. Где годовая инфляция исчисляется десятками тысяч процентов.
По факту инвестор, несмотря на внушительный номинальный доход, получил серьезный убыток. Покупательная способность денег уменьшилась.
У разных классов активов разная норма прибыли. Она может сильно меняться с течением времени (буквально в разы). Но мы можем для себя определить некую историческую среднюю за длительный период времени. На которую и можно будет опираться.
Золото
Золото несколько тысячелетий выступало мерилом богатства. Его охотно покупают государства, банки, инвест. фонды и обычные граждане.
Истинную стоимость золото (в каждый конкретный момент времени) определить невозможно. Котировки зависят от баланса спроса и предложения. Если количество желающих купить больше желающих продать, то цены растут.
В этом и кроется одна из главных опасностей для инвестора. Нельзя однозначно утверждать, что золото в будущем будет расти в цене. В истории были периоды, когда после падения золота, до предыдущего максимума котировки возвращались спустя несколько десятилетий.
Второй недостаток золота — оно не приносит добавленную стоимость. Килограмм (центнер, тонна) золота и через год и через 100 — 200 лет так и останется килограммом (Ц, Т).
Что у нас по доходности?
С 1972 по 2020 среднегодовая доходность золота составила 8%. За вычетом инфляции (реальная доходность) — 4%.
С одной стороны неплохо. Но большая часть прибыли была получена в 21 веке.
Если разбить период на 2 интервала (до 2000 года и после), то получим следующие данные:
| Интервал | Доходность золота, средняя в год | |
| номинальная | реальная | |
| 1972 — 2000 гг. | 6,55% | 1,35% |
| 2000 — 2020 гг. | 9,35% | 7,1% |
Облигации
Средняя доходность рынка облигаций с середины прошлого столетия по 2020 — составляет примерно 2% годовых. Но опять же это связано с высокими процентными ставками, которые наблюдались в 20 веке и начале текущего столетия.
Если взять данные за последнее десятилетие, то реальная доходность облигаций колеблется в пределах 1-1,5% годовых. И понижается с каждым годом.
Недвижимость
Здесь мы рассмотрим фонды недвижимости — REIT. Инвестиции в недвижимость за последние 30 лет приносили средний годовой доход — 8.88%. Или 6,55% реальной доходности.
В отдельные года рынок недвижимости рос на 30-35%. Но и падения были немаленькие. С пиков котировки падали на 68%. И восстановление занимало несколько лет.
Но тем не менее инвесторы зарабатывали на недвижимости в среднем по 6,55% годовых.
Акции
Можно ли на отдельных акциях зарабатывать десятки-сотни процентов прибыли ежегодно? — ДА.
Можно ли это делать постоянно. На протяжении многих лет. — И ДА. И НЕТ.
Сформулируем точнее вопрос: Может ли большинство инвесторов правильно выбирать акции, которые будут приносить им постоянно высокую прибыль, в разы превышающую доходность рынка? — ОДНОЗНАЧНО НЕТ.
Так что там с рынком акций? Сколько на нем можно заработать?
Акции считаются самым доходным инструментом. На длительных дистанциях они стабильно обходят другие классы активов.
Посмотрим так ли это?
Американский рынок с 1986 по 2020 показывал реальную доходность 8,04% годовых.
Совокупная доходность глобального фондового рынка (за исключением США) за тот же период составила 4,2% реальной доходности. Если немного расширить горизонт на несколько десятилетий, то мы получим примерно ставку доходности в районе 5% годовых.
Доходность рынка акций США и остального мира
Резюмируя
Если вы новичок и хотите стабильно получать что-то на уровне 15-20% годовых в течении десятилетий, вложив деньги в акции голубых фишек, вас ждет разочарование — этого не произойдет.
Если кто-то предлагает вложить деньги, обещая высокие проценты, скорее всего разводит вас на бабки. Либо использует инструменты с огромным риском. С большей долей вероятности, вместо прибыли вы будете подсчитывать убытки.
Представленные выше исторические средние доходности в реальности могут вам и не повстречаться. Рынок (и котировки активов) обладают огромной волатильностью. Если бы вы владели активами за этот период, то помимо роста, могли бы долгое время находится в просадке. Годами дожидаясь восстановления котировок. Как долго может падать и восстанавливаться рынок писал здесь.
Инвестируя деньги мы все преследуем одну цель — накопить определенную сумму. Ставим план и необходимые действия по его достижению.
«Если буду откладывать ежемесячно по . тысяч рублей, инвестировать эти деньги в . то через 20 лет у меня будет сумма в . миллионов. Которая позволит мне жить на проценты от капитала.»
Основывая свои ожидания на неверных (повышенных) представлениях о нормах доходности, к концу срока инвестирования нас будет ждать разочарование. Мы либо не достигнем цели. Либо понадобится еще несколько дополнительных лет (которых кстати может и не быть в запасе, если речь идет о пенсионном возрасте).
Поэтому лучше прогнозировать будущую доходность, основываясь на консервативной оценке. А если за период инвестирования вам удастся заработать больше прогнозируемого, то пусть это будем приятным бонусом.
За обновлениями в этой и других статьях теперь можно следить на Telegram-канале: @vsedengy.
Источник