Как создать бизнес вакансий

Западный бизнес-план интернет-проекта по размещению вакансий

Западный бизнес-план интернет-проекта по размещению вакансий

Авторы западного бизнес-плана, который можно скачать по ссылке ниже, уверены, что современные интернет-технологии, в том числе и в сфере поиска и подбора персонала, позволяют создать единое мировое сообщество, не имеющее границ, что открывает новые возможности для бизнеса и соискателей.

Руководствуясь самыми высокими стандартами качества во всем, чем они занимаются, учредители намерены создать компанию, не имеющую конкуренции в этой области. Агентство будет помогать работодателям находить квалифицированные кадры.

Этот бизнес-план открытия интернет-проекта по размещению вакансий является отличным примером описания нового стартапа. Компания выступает в роли эксперта в сфере высоких технологий и нестандартных приемов поиска персонала. Она предлагает низкозатратный и при этом высокоэффективный способ привлечения соискателей в определенном регионе – через интернет и размещение рекламы на радио. Совмещение традиционных офф- и он-лайн инструментов продвижения позволяет охватить практически всю целевую аудиторию, привлечь внимание опытных кандидатов, которые ищут новую работу, а также вызвать интерес у тех, кто пока не находится в активном поиске. Причем последние интересуют многих работодателей в первую очередь.

С другой стороны, выступая в качестве партнеров корпоративных служб подбора персонала, компания помогает работодателям донести до соискателей все преимущества своего предложения и сформировать положительный образ в глазах целевой аудитории. Новая услуга заинтересует сотрудников кадровых служб удобством использования ресурса, а кандидатов – быстрым поиском среди огромного количества компаний.

Тем не менее, компания не рассматривает себя исключительно как интернет-сервис по поиску персонала. В первую очередь, она помогает кадровикам выполнять поставленные перед ними задачи максимально быстро, эффективно и с минимальными затратами. Основные принципы агентства: создание надежных и доверительных отношений с заказчиками, использование инноваций и новых технологий, выполнение своих обещаний, уважение к партнерам, в качестве которых рассматриваются не только акционеры, но и сами клиенты.

Рекрутинговый рынок расширяется стремительными темпами. Компании ищут как можно более быстрые и удобные методы, которые помогут им укомплектовать штат в кратчайшие сроки. Предлагаемый им способ оценки персонала не требует участия дорогостоящих специалистов и размещения печатной рекламы. Он прост и эффективен одновременно. Потенциальные клиенты – это свыше 91000 американских компаний с количеством сотрудников более 100 человек в каждой. Объем этого рынка составляет более двух миллиардов долларов.

В любом бизнес-плане обязательно приводится подробная информация об опыте работы и квалификации владельцев бизнеса. Президент новой компании имеет двадцатилетний опыт работы с финансами. Он занимал руководящие должности во многих крупных компаниях с объемами продаж в несколько сотен миллионов долларов. Вице-президент компании является автором книги о поиске и подборе персонала, получившей две значительные награды. Ее опыт работы в сфере управления кадрами также превышает двадцать лет, она имеет необходимые глубокие познания в сфере найма работников.

Что касается конкуренции, то около сорока интернет-компаний предлагают аналогичные услуги и конкурируют между собой за долю этого рынка. За размещение вакансий они взимают около $150-$250. Стоимость же полного пакета услуг варьируется от $5000 до $50000. Примерно 71 процент всех резюме, размещенных на таких сайтах, принадлежат людям, которые находятся в активном поиске работы и не работают в настоящее время. Как показывает опыт, объявления об открытых вакансиях в печатных СМИ обходятся слишком дорого и достигают лишь 12 % целевой аудитории – взрослых мужчин и женщин с уровнем дохода свыше $50000 в год.

Поэтому новое агентство выбрало другие способы привлечения внимания ЦА и ориентируется, прежде всего, на тех людей, которые уже работают, но при этом рассматривают предложения от других работодателей. В этом и заключается главное конкурентное преимущество компании.

Для достижения этих целей была разработана следующая рекламная кампания. Каждые десять дней будет размещаться реклама на радио (не менее 300-350 роликов). Люди, которые не находятся в активном поиске работы, не будут специально заходить на сайт с вакансиями, но, скорее всего, заинтересуются объявлением, услышанном на радио, и отправят свое резюме.

Источник

Бизнес идея: Бизнес на вакансиях

Ввиду имеющего место кризиса в качестве прибыльной бизнес-идеи можно рассматривать открытие частного центра обеспечения занятости населения. При открытии данного бизнеса наиболее важным этапом является его регистрация.

После окончания всех процедур, направленных на сбор необходимых документов, и их оформление, можно приступать к найму персонала. При этом очень важно знать, что успешная и оперативная работа центра во многом зависит от профессионализма нанятых сотрудников.

В списке первоначальных затрат нужно предусмотреть расходы на аренду или приобретение офиса.

После того как все вышеуказанные этапы пройдены, можно приступать к следующему этапу, а именно, сбору вакансий от различных компаний вашего города. При этом обязательно нужно учитывать требования, предъявляемые к будущему сотруднику. Параллельно стоит заняться сбором анкет потенциальных работников.

Расходы на регистрацию предприятия, как правило, не превышают 2 000 руб. Аренда офиса обойдется начинающему бизнесмену в среднем в 10 000 руб.

При этом предпочтение стоит отдавать офисам, расположенным в центральной части города. Что касается персонала, в самом начале вам будет достаточно пары менеджеров для работы с клиентами, а также 1 секретаря.

Оплату соискатель, устроенный на работу, может отдавать не сразу, а постепенно, в виде отчислений с нового места работы.

Источник

7 шагов к успеху: как создать работающую вакансию

Шаг 1. Выберите тип публикации

Типы публикаций вакансий на hh.ru «Стандарт», «Стандарт плюс» или «Премиум» созданы для конкретных ситуаций найма. Чтобы понять, какой подходит вам, оцените пять факторов:

► насколько срочно вам нужен новый сотрудник;

► в каком городе вы ищете соискателей (большом или маленьком);

► сколько времени в неделю вы готовы тратить на собеседования;

► насколько высокие требования к кандидатам вы предъявляете;

► какой уровень конкуренции в регионе по конкретной позиции.

Последний пункт можно бесплатно проверить на hh.ru двумя способами.

1. Если вы еще не опубликовали вакансию, обратите внимание на её конкурентный анализ. Он находится в разделе «Стоимость подбора», во вкладке «Конкурентный анализ вакансии» по одноименной ссылке. Раздел можно найти тремя способами из личного кабинета. Подробнее об этом — на скриншотах ниже:

Введя основные требования, обязанности и зарплатные возможности, вы узнаете информацию о загруженности рынка труда в этой сфере, поймете — рыночную ли зарплату предложили. Все данные основаны на анализе вакансий на hh.ru, которые размещены в данный момент.

Также вы увидите, сколько сейчас доступных соискателей на рынке, какие у них ключевые навыки и зарплатные ожидания. Это отличный способ еще до публикации вакансии понять, насколько релевантные у вас требования и соотносятся ли они с рыночными.

2. Если вы уже опубликовали вакансию, вы сможете посмотреть уровень конкуренции на рынке во вкладке «По вакансиям» (раздел «Стоимость подбора»).

Когда оцените все параметры (конкуренцию на рынке, срочность, требования к кандидатам, величину города и время на собеседования), переходите к выбору типа вакансии.

Выбрав тип «Премиум», вы получите стабильно большой поток соискателей. Новые резюме нужно будет оперативно разбирать, так как конкуренция на рынке большая и кандидаты могут быстро уйти в другую компанию.

Тип «Стандарт плюс» даст не такой активный поток резюме, но вы точно сможете назначать несколько собеседований в неделю.

Вакансии «Стандарт» подойдут для однотипных позиций в нескольких регионах сразу. Они рассчитаны на небольшие города, где конкуренция среди кандидатов невысока.

Чтобы вам было проще выбрать тип вакансии, мы составили список условий. Если хотя бы три из них для вас актуальны, выбирайте «Стандарт плюс» или «Премиум»:

► Поиск идет в городе с численностью населения более 500 000 человек.

► Найти человека нужно срочно.

► Одновременно нужно нанять несколько человек на одну позицию.

► Высокая конкуренция на рынке.

Шаг 2. Определитесь с названием вакансии

Название вакансии — это первое, на что смотрят соискатели. За годы работы с топовыми компаниями по результатам исследований и внутренней аналитики популярных позиций мы выявили несколько главных правил. Придерживайтесь их, и ваши вакансии получат больше откликов.

Данные hh.ru показывают, что кандидаты наиболее восприимчивы к названиям вакансии не длиннее четырех слов. Этого достаточно, чтобы оценить свое соответствие позиции и принять решение — читать описание дальше или пропустить. Например, не нужно указывать в названии вакансии отдел, в котором придется трудиться будущему сотруднику, — это тонкие настройки внутреннего процесса компании, которые можно указать в условиях работы или вовсе оставить до интервью.

Направление и специализация

Не стоит описывать вакансию слишком подробно, но важно обозначить направление работы и специализацию. Особенно информативно это для бухгалтеров, юристов, разработчиков.

Отсутствие дополнительных символов

Скобки, кавычки и другие знаки мешают Умному поиску hh.ru показывать ваши вакансии подходящим кандидатам — алгоритму машинного обучения сложнее считывать главное из названия, продираясь через неинформативные в данном случае символы.

Золотая середина между креативом и канцеляритом

Одинаково плохо работают формулировки из штатного расписания и чересчур необычные названия вакансий, например «властелин продаж» вместо «менеджер по продажам». Соискатели не понимают, чем им придется заниматься, а Умный поиск не показывает объявления так часто, как вам бы хотелось.

На русском языке

Используйте иностранный язык только в случае, когда владение им — это входной фильтр для кандидатов. В таком случае и описание вакансии стоит сделать на этом же языке. В других ситуациях вы только отпугнете соискателей: такие вакансии, по статистике, смотрит меньше людей.

Шаг 3. Проверьте зарплату

Уровень зарплаты — это второе, на что смотрят соискатели на сайте hh.ru. Чтобы проверить, насколько ваше предложение соответствует рынку, откройте вкладку «По вакансиям» из раздела «Стоимость подбора» (о ней мы говорили выше).

Если вы укажете в вакансии зарплату меньше, чем пишут компании-конкуренты в аналогичных позициях, то закономерно получите меньше откликов. Зарплата в рынке или чуть выше привлечет больше соискателей и позволит быстрее найти сотрудника.

Совет: используйте страницу «По вакансиям» как дополнительный инструмент в общении с нанимающим менеджером. Её данные помогут обосновать необходимые изменения в описании вакансии, если она не соответствует рынку. Например, может быть выгоднее снизить требования к кандидату и вложиться в развитие младшего специалиста. Или наоборот — повысить предлагаемую зарплату в соответствии с ожиданиями сильных экспертов.

Мы изучили сотни тысяч вакансий на hh.ru и знаем ответы на главные вопросы рекрутеров по поводу зарплаты в вакансиях. Ниже — ответы на них.

По данным hh.ru, вакансии без указания зарплат получают на 14% меньше откликов. Если вы работаете в крупной компании с сильным HR-брендом, то можете себе это позволить. В остальных случаях советуем показывать примерную зарплату в объявлении.

Случается, что компании хотят нанять разностороннего специалиста с многолетним профессиональным опытом за минимальную зарплату. Но получается это крайне редко — если предложенная вами в вакансии зарплата существенно ниже рынка, вы получите минимум релевантных откликов и вряд ли закроете позицию удачно.

Мы не советуем указывать такой размытый диапазон: он вызывает опасения, что до верхней границы можно дорасти, только работая на износ и сверхурочно, иначе так и будешь получать минимум. Такой подход скорее отпугнет. Лучше обозначьте средний оклад искомого специалиста.

Шаг 4. Почистите описание вакансии

Многим HR-менеджерам или нанимающим специалистам хочется написать в вакансии все: от истории создания компании и стратегии на ближайшие годы до перечисления имен будущих коллег. Остановитесь: это не поможет кандидату принять решение и отправить отклик.

Помните, что описание влияет на сниппет — короткую формулировку вакансии. Кандидаты видят сниппет, когда просматривают объявления в списке. Именно эти несколько предложений и основные данные (название вакансии, город, компания и зарплата) оценивает соискатель в первую очередь. Если они привлекательны, то кандидат раскроет полное описание, а если нет — пролистнет.

В красной рамке — сниппет, краткое описание вакансии

Сниппет формируется из полного описания вакансии. Специальная система отбирает из него главное и показывает в выдаче.

Короткие правила для понятного и привлекательного описания

Блоки «Обязанности», «Требования», «Условия» специально выстроены в таком порядке. Кандидаты последовательно воспринимают информацию, алгоритм её подачи удерживает их внимание.

Фразы вроде «приглашаем участвовать в конкурсе на вакантную должность», «подчинение начальнику отдела» и прочее точно можно убрать. Они не дают дополнительных знаний, не добавляют привлекательности позиции, но отбирают время у кандидата.

Оставьте внутри каждого блока максимум 3–4 пункта, каждый — не длиннее строки. Уверяем, этого достаточно для описания главного в позиции. Основную информацию в каждом блоке указываете первой, тогда она попадет в сниппет.

Одно и то же описание вакансии можно править несколько раз, а в конце у вас замылится глаз — и вы не увидите несостывок. Покажите готовое объявление коллегам: человек со стороны быстрее оценит достоинства текста и расскажет, что было непонятно.

Шаг 5. Укажите знакомое название компании

Название компании и логотип — ваша визитная карточка. Отнеситесь к заполнению этих полей на странице работодателя на hh.ru внимательно. В это сложно поверить, но в нашей практике были случаи, когда крупные популярные бренды почему-то указывали в названии неизвестные широкому кругу аббревиатуры или юридические названия. Люди не запоминают сложные формулировки из официальных документов или формы собственности компаний (ООО, ОАО и др.). Они узнают привычные названия продуктовой сети или ресторана и с большей вероятностью откликнутся на позиции от таких организаций.

Укажите известное на рынке имя и логотип — и у вас будет больше откликов. Также лучше указывать названия не неизвестных дочерних или родительских компаний, а знакомое имя головной организации — это скорее привлечет кандидатов.

Шаг 6. Выберите правильный день для публикации

Кандидаты — живые люди. Они не сидят на hh.ru в режиме 24/7 в ожидании новых вакансий. Статистика сайта показывает, что разные группы соискателей ищут работу в разные дни недели и время суток.

Чтобы получить больше откликов, размещайте вакансии перед появлением основного потока кандидатов на сайте или прямо в этот момент. Как узнать, когда это происходит для конкретной вакансии? Вам поможет личный кабинет.

Откройте вкладку «Активность соискателей», она находится в личном меню под номером клиента.

Шаг 7. Оставьте ваши контакты

Мы советуем всегда добавлять контактные данные. Опыт компаний, которые размещают вакансии на hh.ru, показывает, что это повышает популярность вакансии на 30%.

Для большей эффективности объявления используйте разные контакты для отдельных целевых аудиторий. Например, ИТ-специалистам, как правило, удобнее общаться в мессенджерах, а представителям синих воротничков — по телефону.

Мы рекомендуем следовать всем 7 шагам нашей инструкции: внедряя сразу все правила, вы значительно повысите эффективность ваших вакансий. В подтверждение наших слов — реальный пример: сравните две вакансии. Обе они были опубликованы в апреле 2020 года, тип «Стандарт», но на первую пришло 13 откликов, а на вторую — 110.

Если вы уже применили все правила из списка, но откликов по-прежнему мало, или вам сложно реализовать какое-то из них, вы всегда можете обратиться к специалистам hh.ru за услугой «Рерайтинг вакансий». Мы годами отслеживаем эффективность вакансий, изучаем рынок труда и поведение кандидатов, как вживую, так и с помощью искусственного интеллекта. Мы готовы использовать весь опыт, чтобы улучшить ваши вакансии и помочь привести достойных кандидатов.

А вот и обещанный бонус: чек-лист, который поможет прямо перед публикацией оценить эффективность вашего описания — просто проверьте себя по основным пунктам и при необходимости доработайте вакансию, сделайте её более привлекательной для целевой аудитории.

Источник