Как рассчитать окупаемость сотрудника

Формула рентабельности персонала

Понятие рентабельности

В общем смысле показатели рентабельности оценивают работу предприятия.

В общем виде формуларентабельности для расчета любых показателей, соотносящихся друг с другом, выглядит следующим образом:

Рент = П / х * 100%,

Здесь Рент— рентабельность;

Пр — прибыль предприятия;

х — показатель, для которого высчитывается рентабельность.

Показатели рентабельности выражаются в процентном соотношении, поэтому результат формулы умножают на 100%.

При оценке и анализе эффективности любой компании ведущую роль играет показатель рентабельности персонала.

Формула рентабельности персонала

Общая формула для расчета рентабельности персонала выглядит следующим образом:

РП = Пр / ЧП

Здесь РП – показатель рентабельности персонала,

Пр – сумма чистой прибыли,

ЧП – численность персонала.

Помимо данной формулы многие предприятия используют и другие, поскольку они являются более информативными:

• Вычисление всех затрат на содержание работников к чистой прибыли:

РП = Затр / Пр

• Персональная рентабельность каждого работника, которая рассчитывается отношением затрат на каждого сотрудника к доле прибыли, которую он принес в бюджет предприятия:

РП = З / ДП

Значение рентабельности персонала

В современной экономике все большую роль начинает играть эффективное управление персоналом, главными целями которого являются:

• Обеспечение предприятия достаточным количеством работников,
• Рациональное использование кадрового потенциала компании,
• Увеличение производительности труда и эффективности производства.

Если на предприятии управление персоналом организовано с высокой эффективностью, то это может вести к росту объема производства, увеличению прибыли и снижению себестоимости продукции.

Формула рентабельности персонала позволяет определить производительность труда, посредством чего можно провести диагностику каждого рабочего места и провести соответствующие мероприятия по их совершенствованию.

На величину рентабельности персонала влияют многие факторы, в том числе старое или некачественное оборудование, простои в работе цеха и др.

Большинство предприятий проводит расчеты по формуле рентабельности персонала с целью корректировки и оптимизации собственных расходов. Вычисления легче проводятся, ели численность сотрудников небольшая, в этом случае результат более наглядный и точный.

Примеры решения задач

Задание

Предприятие«Метал — сервис» имеет следующие показатели по работе за отчетный период:

Сумма прибыли – 1 211 тыс. рублей,

Количество сотрудников на начало периода 56 человек,

На конец периода – 62 человека.

Затраты на сотрудников предприятия – 415 тыс. руб.

Определить рентабельность персонала предприятия по численности и по затратам на персонал.

Решение В первую очередь рассчитаем среднюю численность персонала за отработанный период, сложив показатели начала и конца периода и разделив суму на 2:

ЧП ср = (56+62)/2 = 59 человек

Формула рентабельности персонала для решения данной задачи выглядит следующим образом:

РП = Пр / ЧПср

РП = 1 211 / 59 = 20,525 тыс. руб.

Определим рентабельность персонала в соответствии с затратами на него:

РП = Затр / Пр * 100 %

РП = 415 / 1211 = 34,27 %

Вывод. Мы видим, что каждый работник принес компании в среднем 20 525 рублей. При расчете рентабельности в зависимости от затрат на работников, можно сделать вывод, что в каждом рубле прибыли содержится 34 % затрат на работников предприятия.

Ответ РП= 20525 руб., РП = 34,27 %

Задание

Определитьрентабельность персонала предприятия по следующим данным:

Сумма прибыли – 1 575 000 руб.,

Затраты на сотрудников предприятия –420 000 рублей

Решение Формула рентабельности персонала для этой задачи:

РП = Затр / Пр * 100 %

РП = 420000 / 1 575 000 * 100 % = 26,67%

Вывод. Можно сделать вывод, что каждый рубль прибыли содержит 26,67 % затрат на персонал предприятия.

Источник

Расчет окупаемости принятого менеджера

Стоимость подбора менеджера по продажам для компании. Расчет окупаемости нового менеджера по продажам

Без менеджера по продажам компания не может эффективно существовать. Компания, которая не приносит дохода, по существу ущербна, убыточна и бьет мимо цели, из-за которой компания создавалась. Поэтому если менеджеров по продажам в компании нет или их не хватает, то обычно у такой компании большие финансовые проблемы.

Кого брать на вакансию менеджер?

Большая часть руководителей считает, что достаточно нанять толковых людей и всё в компании будет отлично. Однако, это не совсем так.

Проблем во внедрении новых менеджеров продаж масса: — Высокие риски найма сотрудников отдела продаж. Какой это будет сотрудник? Обычный менеджер или сотрудник, которые приносят деньги. — Среднерыночная текучка менеджеров по продажам на испытательном сроке 40-60%. — Колоссальные затраты времени на адаптацию нового менеджера.

Сколько обойдется компании найм прибыльного менеджера по продажам?

Возьмём примерные средние данные по Москве: Средняя продолжительность испытательного срока 3 месяца. Этот срок является так-же средним периодом через который менеджер по продажам начинает приносить компании прибыль. Естественно, в разных бизнесах, в разных нишах, при разных циклах сделки этот показатель очень сильно варьируется;

Средний доход менеджера по продажам в Москве на момент написания статьи 65000 рублей, а средний уровень ЗП на испытательный период, на который согласятся выйти адекватные менеджеры 45000 рублей;

Текучка на испытательном сроке в коммерческом блоке 40-60% для малого и среднего бизнеса. То есть, чтобы получить одного работающего сотрудника, нужно нанять двоих.

Приведем пример с найма прошло 3 месяца, а нанятые сотрудники практически не приносят прибыли. Руководитель говорит слабые сотрудники, сотрудники говорят рынок падает, все самые интересные клиенты уже распределены по текущим менеджерам и непонятно как в таких условиях продавать, сотрудники смежных подразделений говорят, что руководитель отдела продаж не тянет. Знакомо? Нужно принимать решение: какого сотрудника и когда нужно увольнять, а когда дать ему время и просто ещё немного подтянуть.

Таким образом, чтобы получить одного сотрудника, который приносит деньги, мы потратим только на зарплаты 270000 рублей; Затраты руководителя на проведение собеседований с кандидатами и внедрение одного сотрудника порядка 90 часов. Средняя заработная плата руководителя отдела продаж в Москве 120000 руб. То есть менеджмент, с учётом того, что внедрить нужно будет двух сотрудников, а работать останется один, обойдётся нам ещё в 135000руб.

Дополнительно, необходимо учесть: Среднее время на подбор менеджера 40 часов. При заработной плате HR 50000 рублей это составит 12500 рублей. Доступ к одному ресурсу HH.RU для активной выборки кандидатов 16900 сроком на одну неделю.

Итого стоимость одного прибыльного менеджера по продажам в Москве составляет

434400 рублей и это без налогов на заработную плату, без стоимости рабочего места, и многих других допущений. А также без учёта упущенных выгод, то есть того, сколько мог бы нам принести сотрудник, если бы мы наняли и внедрили его быстрее.

Естественно это весьма условный расчёт, но он позволяет нам оцифровать и увидеть эффективность или неэффективность тех или иных инструментов подбора и внедрения персонала, позволит выработать HR стратегию компании.

Когда окупится новый менеджер по продажам?

В нашей работе при найме сотрудников на холодные продажи в принятии всех решений мы опираемся на показатель окупаемости инвестиций в персонал. Например, предположим, что тот самый сотрудник, который обошёлся нам в 434400 рублей, приносит нашей компании в среднем 100 000 рублей прибыли (с учётом его мотивации и прочих переменных расходов). Это значит, что сотрудник отобьётся для нас через 7 или 8 месяцев, а по году мы получим порядка 500 000 рублей прибыли с сотрудника и окупаемость инвестиций порядка 120%.

Естественно, это весьма условный показатель, так как универсальной формулы для расчёта окупаемости инвестиций в персонал нет и считать её можно по-разному. Однако он позволяет нам оценивать эффективность тех или иных решений HR.

Как уменьшить затраты компании на подбор менеджеров по продажам?

Правило 1 Привлечь к подбору менеджеров по продажам профессиональное кадровое агентство.

Это позволит принять на работу квалифицированных сотрудников с гарантией бесплатной замены в случае не прохождения испытательного срока, уменьшить Ваши издержки в процессе отбора сотрудников. Процент бесплатных замен в нашем кадровом агентстве составляет 7% за счет качественного двухступенчатого отбора персонала. Вместо 10-20 собеседований, Вы проведете 3-4 с лучшими отобранными соискателями. Оплата нашему Кадровому Агентству производится после тест-драйва менеджера (2 календарных недели.) Таким образом, Вы существенно минимизируете свои риски.

Правило 2 Правильно выстроить адаптацию новых менеджеров по продажам

1. Нанимать сотрудников отдела продаж с расчётом на среднерыночную текучку Средний по рынку показатель текучки персонала продаж на испытательном сроке 40-60%. Поэтому выводите на работу в 2 раза больше сотрудников, чем вам нужно. Даже, если в вашем текущем опыте этот показатель значительно меньше. Рассчитывайте на худшее и будьте готовы к лучшему.

2. Выводить менеджеров по продажам группой, если это возможно Групповое внедрение (как и групповой найм) сотрудников отдела продаж показывает самые лучшие результаты с точки зрения самых разных точек зрения и показателей, оно эффективнее для вас и вашей компании и интереснее для ваших новых и ваших текущих сотрудников.

3. Вводить менеджеров по продажам на максимально короткий тестовый период в начале испытательного срока для того, чтобы не тратить деньги компании в течение трёх месяцев испытательного срока на неэффективных сотрудников, делайте короткий тест-драйв для сотрудников. Обычно нам удаётся с 80-90% вероятностью отделить эффективных от неэффективных для конкретной компании сотрудников в течение 2 недель, что и самим соискателям позволяет не тратить время на работу, на которой они не смогут достичь своих целей.

4. Делать обучение на тестовом периоде максимально практичным практически всё навыковое бизнес-обучение выстраивается на фундаментальном механизме под названием ДЕЙСТВИЕ-РЕЗУЛЬТАТ Это наиболее эффективная на текущий момент методика обучения взрослых людей. Она подразумевает обучение через опыт, то есть сделал действие 1, получил результат, получил блок теории, сделал действие 2 и так далее. То есть все знания, которые вы даёте людям должны помогать им совершить какое-то одно конкретное действие. При таком подходе из обучения отпадает огромное количество нюансов и исторических справок, про которые вам очень хочется рассказать новым сотрудникам, но у вас появляется шанс обучить человека ключевым навыкам в разы быстрее.

Источник

Как рассчитывается и что показывает рентабельность персонала

Рентабельностью называют показатель, иллюстрирующий эффективность и успешность экономической деятельности предприятия, организации или компании. Существует несколько видов рентабельности, каждый из которых рассчитывается с целью выявления степени влияния отдельных факторов на общий результат.

Чтобы оценить доходность предприятия, статьи его доходов делят на сумму расходов. Таким же способом вычисляют показатель рентабельности персонала, инвестиций, продаж, активов и других составляющих хозяйственной деятельности: прибыль или доход делят на количество персонала, объем инвестиций, выручку, объем активов.

Для чего нужны такие вычисления

Каждый из этих показателей (и рентабельность персонала в том числе) является коэффициентом, показывающим, сколько прибыли приходится на каждую затраченную единицу, то есть насколько эффективно используются ресурсы.

Рентабельность может быть положительной или отрицательной. В первом случае это значит, что прибыль превышает расходы, и у владельца предприятия есть повод для радости. Во втором – что расходы не окупились, прибыли нет совсем. Такой вариант наиболее страшит всех предпринимателей и руководителей, именно поэтому они уделяют такое значение экономическому анализу деятельности организации.

Рассматривая показатели рентабельности отдельных факторов, можно установить, что наиболее повлияло на полученную прибыль или понесенные убытки.

Рентабельность персонала: значение показателя для предприятия

Нет таких организаций, где эффективность не зависит от персонала. Пресловутый «человеческий фактор» имеет огромное значение, так как именно люди руководят проектами, звонят клиентам, оформляют заказы и ездят на встречи. Чем выше уровень профессионализма и компетентности сотрудников, тем выше уровень рентабельности.

Психологический климат также важен: слаженная работа коллектива облегчает для отдельных работников выполнение многих трудовых функций, а вот разлад, враждебность и недопонимание неизменно негативно влияют на рентабельность персонала.

Расчет этого показателя выполняют для того, чтобы выяснить, насколько эффективно используются расходы на персонал (заработные платы, поощрения, отпускные, социальные выплаты, содержание рабочих мест).

Анализ рентабельности персонала

Как и многие другие экономические показатели, рентабельность по персоналу (РП) также имеет формулу для расчета. Ее вычисляют, деля общую прибыль компании (ОП), полученную за определенный период, на среднее количество сотрудников, задействованных в ее получении (КС).

Расчет рентабельности персонала (формула):

Для удобства полученную цифру переводят в проценты (умножают на 100%).

О чем говорит результат вычислений

Показатель рентабельности персонала, формула для расчета которого приведена выше, может быть больше, меньше или равен нулю:

1. РП
2. РП=0: расходы на обслуживание штата равны той прибыли, которую он приносит. Грамотная оптимизация поможет организации «выйти в плюс».
3. РП>0: затраты окупились и есть прибыль. Чем выше цифра, тем результативнее работает персонал.

Что можно предпринять, чтобы улучшить рентабельность

В тяжелые для компании времена, когда рентабельность персонала показывает неудовлетворительное положение вещей (отрицательный или очень низкий показатель), руководство может предпринять несколько довольно жестких, но действенных мер.

Путь к повышению доходности лежит в сокращении расходов или повышении прибыли.

В первую очередь специалистам поручают проанализировать влияние всех факторов на рентабельность персонала и определить источники утечки финансов. Это может быть неэффективная работа людей или слишком большие расходы на их содержание. К последним относят заработную плату, налоги, покупку и пошив спецодежды, компенсацию транспортных расходов и затрат на мобильную связь.

И та, и другая проблема может быть решена подбором новых кадров или сокращением штата. Однако при этом следует учесть, что количество производимой продукции или услуг должно оставаться на прежнем уровне. Также прежними следует сохранять эффективность и скорость производства. Ни в коем случае не стоит пытаться экономить средства путем отказа от покупки нового оборудования и технологий, сокращения производственных циклов или исключения некоторых из них. Таким образом можно достичь только еще более медленной работы.

Техническое перевооружение, усовершенствование, автоматизация и роботизация процессов требуют начальных вложений, но дают ощутимый результат.

Повышение квалификации работников

Если анализ показал недостаток квалификации персонала, то у руководителя предприятия есть возможность позаботиться об обучении имеющихся работников либо нанять новых с достаточным уровнем знаний. При этом следует рассчитать стоимость альтернативных мероприятий и сравнить полученные суммы. Нередко тот вариант, который казался очевидным и правильным, становится более затратным.

Как сократить расходы на содержание работников

Существует ряд мероприятий, применение которых помогает существенно уменьшить затраты на персонал:

• Введение системы неоплачиваемых отпусков.
• Снижение тарифных ставок и должностных окладов всем категориям работников.
• Приостановление или упразднение выплат премий, надбавок и доплат.
• Установление неполного рабочего времени, при котором сокращение количества рабочих дней может сочетаться с простоями.

Если такие радикальные приемы не привели к ожидаемому результату, повысить рентабельность персонала можно при сокращении численности работников или путем сокращения штата.

Это разные понятия, несмотря на их созвучность:

1. Сокращение численности сотрудников – это увольнение или расторжение контрактов с сезонными, временными и внештатными работниками.
2. Сокращение штата сопровождается изменениями в штатном расписании.

В любом случае при увольнении сотрудников в связи с финансовыми или организационными проблемами на предприятии всем работникам выплачивается компенсация.

Источник