Как презентовать свою компанию кандидату

Как презентовать свою компанию кандидатам на вашу вакансию

Одним из основных и востребованных вариантов закрытия вакансии для компании в современном мире — это размещение на различных ресурсах для рекрутеров. Конкуренция на рынке растет с каждым днем, а востребованность в хороших и разносторонних специалистах только увеличивается. Как компании не затеряться в глазах соискателя и выйти на первую ступень?

Своим компетентным мнением делится менеджер по персоналу компании GARTEL Дарья Куриленко.

Как правильно презентовать компанию и не упустить лучшего кандидата на вакансию?

Презентация о компании начинается еще при размещении вакансии. Очень здорово и легко презентовать, когда название организации у всех на слуху. А вот компаниям, которые только начинают набирать оборот и занимать свою нишу в крупном бизнесе, надо привлечь внимание соискателя. И у таких организаций есть огромное преимущество для амбициозных сотрудников — это отличная и реальная возможность для карьерного роста в короткие сроки (компании такого порядка «выращивают» своих руководителей, а не берут извне), быстрое принятие решений и как правило, отсутствие строгого дресс-кода.

Следующий этап — прежде чем пригласить соискателя на личное собеседование, проведите телефонный разговор с предстоящим кандидатом на вакансию. Потратьте на это 5-10 минут. Первое впечатление очень важно, короткий разговор благоприятно отразится на имидже компании. Расскажите, про цели компании и что она их обязательно достигает. Расскажите не безликую информацию, а интересные факты.

Например: телекоммуникационной компании GARTEL изначально работала только по Москве и Московскому региону, но поставив себе четкий и сформулированный план выйти в регионы, за один 2016 год успешно заработала в 65 регионах России. Да, была проделана колоссальная работа, но организация сделала шаг к развитию и добилась успеха. Вся эта информация безусловно замотивирует кандидата, вызовет как минимум огромный интерес встретиться с Вами и прийти на личное собеседование, чтобы получить еще больше информации.

Телефонный диалог не должен строиться в одностороннем порядке. Смело задавайте вопросы не только по профилю, но и личностного характера. Это продемонстрирует кандидату, что Вас интересует не только его трудовой опыт, но и его индивидуальность. Плюс, поможет сэкономить время для обеих сторон, отсеив людей, которые боятся действовать. Компании нужны люди-действия.

Личное интервьюирование. Формат данного этапа должен строиться на равных. В этот момент добавьте не много правильной рекламы. Основная часть информации поступает человеку через зрительное восприятие, действенный инструмент в руках умелого рекрутера — это просто демонстрация перспектив развития, стабильности и устойчивости на рынке. В нашей компании существует наглядная структура в открытом доступе для всех сотрудников, которая демонстрирует иерархическую схему должностей: кто за что отвечает, кто у кого в подчинении.

Это наглядно демонстрирует, что при отличном выполнении работы — есть реальная возможность развития в компании.
В завершении собеседования, обязательно получите обратную связь, если требуется ответьте на вопросы соискателя. Дружественная атмосфера — залог успеха и про Вас буду говорить в правильном свете, не смотря на высокую конкурирующую среду.

Источник

Как «продать» компанию кандидату

Бытует мнение, что собеседование при приёме на работу может завалить только соискатель. Это миф. Мой опыт говорит, что работодатель волнуется и ошибается не меньше. Так как же лучше представить компанию и не упустить достойного кандидата, сдать этот экзамен на отлично?

Об авторе

Владимир Якуба. Эксперт с двенадцатилетним опытом в сфере подбора и обучения персонала, входит в ТОП-7 и ТОП-4 хедхантеров России за 2012 год (по версии журналов «Управление персоналом» и «ПРОФИЛЬ»); владелец компании Tom Hunt (ТОП-20 кадровых агентств России). Три высших образования экономико-гуманитарного профиля, преподаватель МВА. Ежегодно проводит более 150 тренингов и реалити-семинаров в России, Белоруссии, Казахстане и на Украине, ведущий ТВ-программы «Кадры решают», участник реалити-шоу «Кандидат» с Владимиром Потаниным на телеканале «ТНТ».

Правило «40 секунд»

Собеседование — это диалог на равных. Часто рекрутеры и соискатели забывают, что профессиональное интервьюирование заключается в простых и банальных вещах — умении быть интересным собеседником, внимательным и сопричастным слушателем.

Перед началом собеседования интервьюеру стоит потратить несколько минут на краткий разговор с кандидатом — для создания благоприятной атмосферы. Его можно начать с банального вопроса о погоде. Важно помнить: первое впечатление складывается и у вас, и у кандидата. Если последний чувствует себя комфортно, то будет вести себя более открыто, естественнее. И напротив — собеседование в напряжённой, стрессовой обстановке способствует укреплению негативного впечатления о вас, работе в целом и предприятии.

Подробная информация

Основная задача первичного собеседования — представить кандидату компанию и вакансию в наиболее выгодном свете. Нужно ли при этом обманывать? Ни в коем случае! Чем больше достоверной информации об организации, её деятельности и особенностях вы донесёте до кандидата, тем проще вам и лучше ему. Соискатель рисует образ вакансии на ходу, из услышанного рассказа, попутно задавая вопросы. Чем содержательнее ваши ответы, тем больше «зацепок» возникает у кандидата.

У нас и у них

Необходимо говорить и об условиях работы в других компаниях, это выявит ваши преимущества на фоне чужих недостатков. Или сказать, что требования «типичны для рынка услуг, бытовой техники и т. п.». Знание условий, которые предлагают конкуренты, и того, что за их выполнение ожидают, поможет вам эффективнее преподнести своё предприятие и должность. Естественно, в первую очередь нужно говорить о ваших достоинствах:

крупная компания — устойчивое положение на рынке;

маленькая компания — нет бюрократии и дресс-кода, быстрее принимаются решения, стиль работы далёк от формализма;

начинающая компания — это отличная возможность карьерного роста, вариант для амбициозного соискателя.

Немного рекламы

Презентуя свою компанию, не бойтесь применять рекламную составляющую (каталоги, буклеты, фотографии с мероприятий, образцы продукции, выпуски корпоративного журнала и т. п.). Большая часть информации к человеку поступает через глаза — это отличный инструмент в руках умелого рекрутера. Такая демонстрация становится замечательным дополнением к вашему рассказу.

Из опыта крупных отечественных компаний

Стоит добавить, что лояльность потенциальных сотрудников к компании рождается задолго до собеседования. Поэтому и формирование сильного HR-бренда уже давно не просто тенденция — ЗАКОН.

Из опроса E-xecutive.ru: 51 % респондентов считают, что их компания занимается развитием своего HR-бренда, 42 % уверены, что у их организаций нет подобных намерений, и 7 % не знают, волнует ли их работодателя HR-бренд или нет.

Ещё совсем недавно ОАО «Международный аэропорт Шереметьево» страдало от нехватки квалифицированного персонала. Построение привлекательного для молодёжи бренда началось с активной работы с партнёрскими вузами, организации экскурсий для студентов, создания «Клуба молодых специалистов» и запуска программы «Обучение действием». К слову, Шереметьево два года подряд (2012 и 2013-й) признаётся лучшим аэропортом Европы.

ГК «Алиди» в своё время преодолела проблему недостаточной известности, устраивая молодёжные ярмарки вакансий (как локального, так и регионального масштаба). А ГК «Ланит» для привлечения новых кадров одной из первых активно задействовала интернет-технологии. Тут сделали ставку на высококачественный контент портала, подкреплённый нестандартными презентациями и неформальными видеоинтервью с президентом компании.

А как работаете с лояльностью сотрудников и соискателей вы?

Источник

Три способа «продать» компанию кандидату: кейс компании Ingate

Руководитель направления HR-сервисов Ingate Татьяна Инцина.

Презентация компании похожа на продажу. Рекрутер и соискатель пытаются произвести друг на друга только положительное впечатление. Как и с продажей, кандидат узнает о компании задолго до «покупки» — через интернет и отзывы друзей. Наконец, опытный рекрутер владеет искусством убеждения — ведь он привлекает соискателя не только холодным «рацио», но и эмоциями.

У нас в компании работает 700 сотрудников, средний стаж работы составляет почти 4 года. Вот как мы работаем с кандидатами, чтобы они оставались в компании долгие годы.

Раскусите кандидата на вакансию

Чтобы кандидат пришел к вами работать, нужно понять его мотивы. Ситуация аналогична маркетингу. К каждому кандидату нужен индивидуальный подход, основанный на знании.

Как и у всех компаний, у нас есть стандартная информация, которую озвучиваем соискателю: история холдинга, направление деятельности, численность сотрудников, расположение офисов. Но конкретный объем сведений зависит от должности.

Младшему менеджеру не нужно, да и неинтересно знать про объемы инвестиций. Но чем выше позиция, тем больше вводных данных требуется. Руководитель среднего звена не удовлетворится «работой в большой и развивающейся компании».

Отдельная тема — забота о сотрудниках. В этом блоке HR-менеджер рассказывает об условиях работы, корпоративных мероприятиях, карьере. Чтобы «хантинг» прошел успешно, мы изучаем соискателя. Обычно это происходит на интервью. Опытный рекрутер — хороший психолог, умеет «считать» человека за несколько минут.

Когда мотивы известны, начинаем продавать. Если человек заинтересован в деньгах, рассказываем о KPI и карьерном росте. Экстраверта заманиваем насыщенной корпоративной жизнью: праздниками и фотосессиями. Заядлого путешественника ловим на корпоративную школу английского языка.

Убеждайте кандидата честно

На собеседовании нельзя врать. Любая ложь раскрывается в первый рабочий день. Но эта максима не означает, что нужно вываливать на кандидата негатив и сплетни из курилки. На этапе презентации важно продать компанию и идею. Если говорить только о проблемах, «так слона не продашь».

В нашей компании нет постыдных вещей, о которых мы ни в коем случае не рассказываем кандидатам. Но на прямые неудобные вопросы отвечаем честно. Если вакансия сложная, максимально подробно описываем трудности, с которыми придется столкнуться.

К примеру, собеседуем руководителя группы сейлзов. В продажах всегда тяжело — это свой мир с планами, звонками и высокой мобильностью. Мы честно говорим, что на этой должности предстоит интенсивная работа, без каких-то готовых рецептов успеха. Но при этом точно встретятся интересные и амбициозные задачи по развитию коллектива. Обычно это никого не отпугивает: напротив, честный разговор помогает правильно сформировать ожидания соискателя.

Важный нюанс. Говорите о проблемах в конце интервью, когда уже установили эмоциональную связь. Тогда и беда не беда, и сложности вакансии можно трансформировать в вызовы.

Будьте яркими

Мир стал открытым — адекватный соискатель изучает работодателя не меньше, чем рекрутер. Поэтому на собеседовании кандидат уже предвзят — что-то погуглил, где-то прочитал, присмотрелся к сайту. Любая информация в открытом доступе влияет на HR-бренд.

Сайт — самый доступный способ получить сведения о работодателе. У нас на сайте есть HR-раздел: там указана общая информация о компании, вакансии, даты дней открытых дверей.

Так выглядит главная страница раздела HR

Тоже самое касается страницы на HeadHunter. Она должна быть подана современно и креативно. И речь не только о картинках, а о всем текстово-визуальном контенте.
Наша компания занимается интернет-маркетингом. В этой сфере работают творческие и активные ребята. Такие соискатели никогда не придут, если в описании вакансий указана работа «от звонка до звонка» и три обязанности.

Мы стараемся подавать информацию небанально и с посылом под определенную аудиторию. Сначала понимаем, какие люди нам интересны, и только потом готовым описание обязанностей. С помощью нескучного описания вакансии редактора социальных сетей мы получили вместо привычных двух откликов в неделю два отклика в день.

Отредактированное описание вакансии

В итоге вакансию закрыли за несколько дней.

Три главных качества рекрутера

Вера. Рекрутер, который презентует компанию, должен верить в свои слова. Если напротив соискателя сидит скучный и усталый человек, который тарабанит заученный текст, соискатель это заметит. И не пойдет в компанию, потому что рекрутер не создаст нужного впечатления. Во всем должна быть искренность.

Осведомленность. Чтобы донести преимущества компании, рекрутер должен знать рынок кадров. У каждого работодателя есть уникальные особенности, которые привлекут соискателя: коллектив, условия работы, корпоративные мероприятия, атмосфера. Если рекрутер не может их донести — он плохо подготовился. Абсолютно «обычных» компаний не бывает. Даже палатка с шаурмой у метро для кого-то уникальное и желанное место работы.

Умение подать информацию. Все плюсы компании — ничто, если их неправильно донести. И среди кандидатов, и среди рекрутеров встречаются люди, которые не умеют презентовать себя. Соискателю это простительно, для рекрутера недопустимо. Это вербовщик иностранного легиона, который убеждает солдата отдать несколько лет жизни маленькой армии. Развивайте в себе психолога и пламенного оратора. Сумеете зажечь кандидата — он вернется с трудовой книжкой.

Источник

Как «продать» компанию кандидату

Бытует мнение, что собеседование при приеме на работу может завалить только соискатель. Это миф. Мой опыт говорит, что работодатель волнуется и ошибается не меньше. Так как же лучше представить компанию и не упустить достойного кандидата, сдать этот экзамен на отлично?

Правило «40 секунд»

Перед началом собеседования интервьюеру стоит потратить несколько минут на краткий разговор с кандидатом — для создания благоприятной атмосферы. Его можно начать с банального вопроса о погоде. Важно помнить: первое впечатление складывается и у вас, и у кандидата. Если последний чувствует себя комфортно, то будет вести себя более открыто, естественнее. И напротив — собеседование в напряженной, стрессовой обстановке способствует укреплению негативного впечатления о вас, работе в целом и предприятии.

Подробная информация

У нас и у них

• крупная компания — устойчивое положение на рынке;
• маленькая компания — нет бюрократии и дресс-кода, быстрее принимаются решения, стиль работы далек от формализма;
• начинающая компания — это отличная возможность карьерного роста, вариант для амбициозного соискателя.

Немного рекламы

Из опыта крупных отечественных компаний

Из опроса E-xecutive.ru: 51 % респондентов считают, что их компания занимается развитием своего HR-бренда, 42 % уверены, что у их организаций нет подобных намерений, и 7 % не знают, волнует ли их работодателя HR-бренд или нет.

Еще совсем недавно ОАО «Международный аэропорт Шереметьево» страдало от нехватки квалифицированного персонала. Построение привлекательного для молодежи бренда началось с активной работы с партнерскими вузами, организации экскурсий для студентов, создания «Клуба молодых специалистов» и запуска программы «Обучение действием». К слову, Шереметьево два года подряд (2012 и 2013-й) признается лучшим аэропортом Европы.

ГК «Алиди» в свое время преодолела проблему недостаточной известности, устраивая молодежные ярмарки вакансий (как локального, так и регионального масштаба). А ГК «Ланит» для привлечения новых кадров одной из первых активно задействовала интернет-технологии. Тут сделали ставку на высококачественный контент портала, подкрепленный нестандартными презентациями и неформальными видеоинтервью с президентом компании.

А как работаете с лояльностью сотрудников и соискателей вы?

Источник