Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Как найти лучших работников

В теории набор персонала должен быть простым и многие менеджеры следуют одному и тому же шаблону: они создают описание вакансии, помещают его в интернет, ждут резюме, а затем нанимают наиболее понравившихся кандидатов. Однако на деле все оказывается намного сложнее. Как вы узнаете, что кандидат, который понравился лично вам, понравится и вашей команде? Что, если кандидат подал резюме, не соответствующее его реальным навыкам и способностям? И как вы можете быть уверены в том, что наняли лучшего человека на эту должность?

Ошибки при найме работников отнимают время, деньги и организационные ресурсы, а также могут негативным образом повлиять на команду. Вот почему изучение эффективного найма работников — это умный шаг для любого лидера и его прямая обязанность.

Почему эффективный наем работников имеет огромное значение?

• Правильные люди на правильных ролях будут более продуктивными. Они с меньшей вероятностью захотят покинуть организацию, раскроют свой потенциал и принесут компании много пользы.
• Плохие решения при принятии на работу могут стать причиной стресса и конфликта внутри коллектива. Анализируйте не только профпригодность кандидата, но и его моральные качества.
• Вы сохраните время и ресурсы. Серьезная ошибка при найме может даже привести к катастрофическим результатам.

Открытая позиция

Прежде чем начать искать нового кандидата, необходимо совершить следующие действия:

• Поговорите с отделом кадров. Вы всегда можете там получить совет и помощь.
• Определите тип роли кандидата. Полная или неполная занятость? Контракт или фриланс? Через какое время вы захотите изменить тип роли своего работника?
• Создайте завершенное описание вакансии. Это целое искусство: вам нужно выразить максимум требований при минимальном количестве слов. Попытайтесь также отсеять аморальных людей и не командных игроков.
• Определите критерий продуктивности. Даже если в вашей компании такой должности раньше не существовало, вы должны знать, каких результатов будете ждать от работника через месяц, три месяца, полгода и год.
• Поговорите со своим работником той же должности. В конце-концов, именно ему работать с этим человеком. К тому же он как никто другой знает специфику этой должности.

Методы набора персонала

У вас есть множество вариантов, чем когда-либо, для набора персонала. Например:

• Печатная реклама — газеты, журналы, профессиональные ассоциации.
• Онлайн — сайты по трудоустройству, ваш собственный сайт, рекрутинговые сайты.
• Ярмарки вакансий.
• Радио-реклама.
• Рекомендации сотрудников, поставщиков и клиентов.
• Организации по поиску персонала.
• Социальные сети.

Социальные сети приобретают все большую популярность для набора персонала, потому что представляют собой большую информацию о кандидатах даже в том случае, если она не совсем соответствует действительности. Это то, как человек хочет выглядеть в чужих глазах — а это уже неплохая точка отсчета.

Шортлист кандидатов

Кого же отсеять после первого этапа? Конечно, вам не подойдут кандидаты, не соответствующие вашим основным требованиям. Также вряд ли при всех прочих равных условиях вы захотите взять на работу человека, живущего на другом конце города. Однако помните, что идеального кандидата не существует, поэтому выбирайте из того, что есть. Оставьте около 5 кандидатов для шортлиста.

Интервью с кандидатами

Эти рекомендации помогут вам провести эффективное собеседование:

• Задавайте правильные вопросы. Лучший способ определить, подходит ли кандидат вашей компании — провести поведенческое интервью. При помощи него вы будете задавать подготовленные, структурированные вопросы, которые покажут, какие поступки ваш кандидат совершал в прошлом и как именно демонстрировал свои навыки. Например, вам нужно нанять человека, который разрешает конфликты дипломатично и эффективно. Вы можете спросить: «Расскажите о том, как в последний раз разрешили конфликт в своей команде. Что произошло? Что вы сделали?».
• Записывайте. Многие лидеры полагаются на свою память и совершенно напрасно. Представьте, что вам нужно провести собеседование с двадцатью кандидатами — как именно вы собираетесь все запомнить? Просто полагаться на первое впечатление — не совсем хорошая стратегия. Поэтому записывайте до, во время и после собеседования. Возможно вас что-то смущает или кажется странным.
• Посмотрите на описание вакансии, которое вы создали. Чего вы не учли? Вы хотите нанять более агрессивного или предусмотрительного человека? Должен ли кандидат быть творческим и амбициозным или же вам нужен винтик в механизме? Это должен быть командный игрок или одиночка?
• Рассмотрите вариант с тестами. Если резюме можно приукрасить, а рекомендации подделать, то тесты покажут истинный уровень компетенции человека. Однако помните, что одних профессиональных навыков будет недостаточно — вам важно проверить человека на психологическую устойчивость.
• Позвольте кандидатам задавать вопросы. Это полезно не только для вашего кандидата, но и для вас. Вы сможете сделать вывод о ценностях человека и его стремлениях, исходя из его вопросов.
• Будьте настойчивыми. Не позволяйте своим эмоциям управлять вами. Если вам чисто по-человечески понравился кандидат, не давайте ему поблажек и гните свою линию. При должной подготовке любой человек может произвести хорошее первое впечатление.

Предложение работы

Вы нашли хорошего кандидата. Что дальше? Как именно предложить человеку работу, а также тактично отказать другим?

• Напишите официальное предложение. Запишите все важные вещи: размер заработной платы и бонусов, условия выхода на больничный и ухода в отпуск. А также укажите, когда вам нужно получить согласие кандидата.
• Позвоните кандидату и скажите, что официальное предложение готово. Вполне вероятно, что ваш кандидат параллельно ходит на собеседования в другие компании. Поэтому не теряйте времени и сообщите ему, что он принят.
• Проинформируйте других кандидатов. Сделайте это лишь после того, как официально возьмете на работу лучшего кандидата. Поблагодарите остальных и пожелайте им успехов.

Помните, что человек, лучше всех проявивший себя на собеседовании и лучший кандидат — не одно и то же самое.

Источник

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Многие менеджеры по персоналу вырабатывают свои методы и подходы, совершенствуя их. Учитывая специфику нашей компании (консалтинг в области логистики), мы разработали свою систему отбора кандидатов.

В данной статье мы расскажем о критериях оценки, которые важны в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей, и разработанном методе, который уже используется нами на протяжении двух лет.

Подобрать хорошего сотрудника – всегда нелегкая задача для работодателя. Кажется, проблема возникает у соискателей, которые не могут найти работу.

Но мало кто задумывается, как сложно работодателю найти того, кто нужен, кто подойдет. Найти идеального сотрудника нельзя, а такого, который бы вписался в коллектив и при этом был хорошим работником — очень трудно.

Десять человек – десять оттенков цвета

Итак, любой подбор начинается с резюме. По резюме менеджер по персоналу определяет скорее формальное соответствие к должности: образование, опыт работы, умение владения ПК или специальным программами, наличие иностранного языка и т. д.

В резюме мы обращаем внимание не только на перечисленные выше критерии, но и на стиль изложения резюме. Чем оно более информативное, тем легче понять, какой человек и его навыки.

В результате отбора по резюме, выбираются соискатели, с которыми будет проводиться собеседование. Собеседование является основным методом оценки кандидатов.

Мы используем два вида собеседований – телефонное и интервью. Телефонное собеседование чаще проводится, если кандидат проживает в другом регионе или для уточнения деталей по резюме.

Собеседование в виде интервью является более информативным, эффективным и точным, хотя сложным по своей структуре. Ведь при непосредственной встрече обращаешь внимание не только на внешний вид, поведение в ситуации собеседования, что говорит кандидат, как он себя самопрезентует, но и на качества, которые важны для нас.

Структура интервью может быть разной – все зависит от поставленных задач перед менеджером по персоналу. Но в любом случае главной задачей является:

• Расширить представление о прошлом опыте кандидата (ошибки, достижения, совершенствования)
• Убедиться в его компетенции и способности справиться с поставленными задачами
• Убедиться, что кандидат стремится к профессиональному росту и саморазвитию
• Определить соответствие личных качеств кандидата к требованиям корпоративной культуры

Квадриум компетенций

Все важные для нас качества мы объединили в четыре блока.

В первый блок входят качества, которые важны для работы в нашей компании. Это готовность к командировкам, умение планировать свою работу, ответственность, умение работать в команде, представление о карьерном росте претендента.

Второй блок включает такие качества, как мотивация кандидата и его ожидания от работы в консалтинге.

Третий блок – коммуникативные качества соискателя. В него входит невербальная сфера общения (мимика, жесты, речь, поза и т. д.), умение кандидата излагать и доносить свои мысли.

И, наконец, в четвертый блок включает личные качества претендента – пунктуальность, неконфликтность, порядочность, жизненные установки.

Каждое из выше перечисленных качеств проверяется двумя-тремя вопросами или предложением решить ситуационную задачу на заданную тему.

Для получения полной картины о кандидате проводятся повторные собеседования на уровне руководителей и психологическое тестирование.

И Будда терпит лишь до трех раз

Однако, даже пройдя успешно все «испытания» и сформировав приятное впечатление у нас, как работодателя, нельзя быть полностью уверенным, что кандидат пройдет успешно «испытательный срок».

То есть, что он покажет ту эффективность в работе, которую от него ожидают. Как и многие работодатели, мы часто сталкивались с проблемой срочной замены не прошедшего испытательный срок сотрудника.

Поэтому встает вопрос: как в короткие сроки найти нового сотрудника? И как обезопасить себя от подобных ситуаций в будущем? Для решения данной проблемы мы разработали метод так называемого «Входного семинара».

Больше конкурентов – выше пьедестал

Данный метод с одной стороны, позволяет выбрать «лучшего» кандидата из лучших, а с другой — «отсеивать» тех, кто в будущем не сможет справиться с возложенными на них обязанностями.

Вкратце процедура такая. С отобранными кандидатами проводится семинар, на котором рассказывается о компании, специфике работы и предлагается выбрать тему для самостоятельного задания. Тематика бывает разной и зависит от специализации кандидатов. Результатом выполнения работы является презентация по выбранной теме.

Срок выполнения самостоятельного задания предварительно оговаривается с кандидатами. Но, как правило, это не более двух недель. Выполненное задание оценивается по различным критериям нашими специалистами — консультантами, руководителями и директорами проектов, которые имеют большой опыт участия в проектах. По итогам проверки выноситься решение по каждому кандидату.

Подобный подход позволяет не только оценить профессиональный уровень будущего работника, но и его личные качества (например, ответственность, исполнительность, целеустремленность и т. д.).

Как и у любого метода, данный метод имеет свои плюсы и минусы. Одними из таких минусов являются время и трудозатратность сотрудников. Процесс от проведения семинара до выбора финального кандидата занимает, примерно, месяц.

Иногда такого промежутка времени нет совсем, особенно в период «горячего» проекта. Что касается трудозатратности, то для проверки самостоятельных работ сотрудники должны выделить время, отложив свою работу или выделить себе дополнительное время.

Плюс данного метода в том, что помимо отбора он помогает создать базу кандидатов, предварительно проранжировав их. Наличие такой базы позволяет брать на работу уже «проверенных» сотрудников, не тратить время на подбор нового.

В заключение отметим, что метод «Входного семинара» иногда трудно использовать при срочном поиске. Мы прогнозируем подобные риски и осуществляем набор планово.

Один за всех, и всем то, что осталось от одного

Благодаря этому методу и многоуровневому отбору кандидатов в компании «А ДАН ДЗО», наши руководители и директора проектов получают «надежного» и «проверенного» подчиненного. А, следовательно, успешно выполненный проект.

Иногда, в рамках логистического проекта, мы оказываем услуги по подбору кандидатов, используя нашу систему довольно качественного отбора специализированного персонала.

А полученный при этом положительный опыт позволяет утверждать, что подобные многоуровневые отборы можно проводить в любой организации, не зависимо от кадрового штата компании и ее потребностей в персонале.

Источник

ТОП 8 способов поиска сотрудников

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу.

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы.

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте.

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме.

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей.

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска.

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

• массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
• эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда.

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д.

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

5. Рекомендательный рекрутинг

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата.

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование.

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

• сильная текучка;
• появился риск, что скоро освободится рабочее место;
• ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

• повышение в должности;
• переобучение для новой должности с другими обязанностями;
• расширение функционала работников;
• совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику.

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое.

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире.

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице.

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat.

Источник