Как инвестиции способствуют повышению производительности труда

В контексте поступательного развития любой страны проблема повышения производительности труда (ПТ) является неизменно актуальной. Известны противоречивые взгляды на роль ПТ как фактора экономического роста. Некоторые исследователи при оценке эффективности и конкурентоспособности экономики страны, региона, предприятия,рассматривают ПТ как фактор второго порядка [1, с. 2]. Другие отмечают, что прирост производительности труда можно рассматривать как один из важных показателей экономического роста и значимую цель инвестиционной деятельности [2]. Экономика Российской федерации с 2014 года развивается под неоднозначным действием антироссийских санкций, которые постоянно расширяются, дополняются странами-инициаторами [3; 4]. Руководством страны обозначена и поставлена задача по обеспечению наращивания производительности труда на 5-6% ежегодно и поручено создание соответствующего центра компетенций на федеральном уровне с участием институтов развития [5]. Кроме того, в «майских указах» 2012 года Президентом РФ было поручено создать к 2020 году не менее 25 млн. высокопроизводительных рабочих мест [6], что подтверждает значимость и актуальность задач по управлению процессами повышения производительности труда в контексте привлечения инвестиций.

Целью настоящего исследования является анализ уровня инвестиционного развития РФ и Республики Башкортостан за 10 лет, выявление эффективности инвестиций в процессы экономического развития, и оценка влияния инвестиций нарост производительности труда.

Материалы и методы исследования

Россия отстает по уровню производительности труда от промышленно развитых стран Европы и Азии почти в 4 раза. По сравнению с США производительность труда в России «составляет 35,5% от уровня американских показателей» [7, с. 29]. Председатель Общественного объединения по повышению производительности труда в России Бовыкин В.И. видит причину такого положения в создании меньшей потребительской ценности в отведенное рабочее время и присутствии «организационного хаоса» – действий, которые не создают потребительскую ценность [8]. Различие темпов роста и отставания имеет разные тенденции по отраслям, поскольку на рост производительности труда влияют множество факторов, которые связаны как непосредственно с производством и его материально-техническим оснащением, всесторонней работой с персоналом, так и с национальными особенностями страны и менталитетом граждан. Считается, что немцы аккуратны и тщательны в исполнении своих обязанностей, японцы – «трудоголики», русские – инициативны и интеллектуальны, но не слишком трудолюбивы и усердны.

На уровне предприятия на изменение производительности труда влияет не толькоего оперативная деятельность, но также и инновационные, и инвестиционные процессы [9, с. 18]. Не оспаривается мнение, что совокупность накопленных фондов и эффективность работы имеющихся средств производства, оказывают определяющее влияние на производительность труда на предприятии. В тоже время недооценивается роль факторов организационно управленческого характера влияющих на результативность деятельности персонала, особенно в условиях повышения роли интеллектуальной составляющей современного производства. В научной литературе [9] приводятся результаты статистических исследований зависимости производительности труда и удельных инвестиций, которые показывают, что «инвестиции влияют на производительность труда опосредовано», через многоступенчатый передаточный механизм такого влияния.

При осуществлении инвестиции в производительность труда можно выделить ряд направлений:

1. Инвестиции в развитие персонала (подготовка рабочих и управленческих кадров, повышение квалификации, уровня образования, профессионального мастерства и т.д.);

2. Инвестиции в активную часть основных фондов предприятия (приобретение нового оборудования, машин и т.д.);

3. Инвестиции в организацию производства (совершенствование управлением производства, внедрение технологии «бережливое производство», диверсификация производства, сокращения потерь рабочего времени и т.д.).

Совокупный эффект указанных направлений инвестиций позволит создать условия для роста производительности труда, в том числе, оказывая и опосредованное влияние. В исследовании проф. Г.Г. Малинецкого отмечено, что скорость роста совокупной производительности труда и капитала упала в 10 раз по сравнению с периодом 1958-1968 гг. Тогда ее ежегодный рост в 2,5% обеспечивался за счет внедрения трех производственных инноваций: промышленный конвейер, новая химия, массовое использование двигателя внутреннего сгорания (тотальная автоматизация). В этот же период активно внедрялись на предприятиях методы организации производства направленные на снижение потерь рабочего времени и оптимизации производственных и логистических процессов. Развитие информационных технологий и значительный рост инвестиций в эту сферу не принесли ожидаемых результатов повышения ПТ, хотя изменили возможности и характер управленческой деятельности.

Неоднозначное влияние инвестиций в развитие информационных технологий обнаружил Р. Соллоу в 2000 г. в результате исследования состояния американской экономики. В его работах было показано, что рост информатизации и компьютеризации производства прироста производительности труда, измеряемой как выработка к затратам рабочего времени, в целом не обеспечил. Увеличение производительности труда наблюдалось только в самой отрасли производства компьютеров [10]. Эта зависимость получила название «компьютерный парадокс». Проблемы анализа инвестиций в информатизацию производственной среды исследовал Пол Страссман [11]. Он изучил открытую финансовую отчетность более 500 американских компаний, пытаясь найти взаимосвязь между объемом затрат в информационные технологии и экономическими показателями деятельности компаний. Результаты исследований П. Страссмана показали, что прямой зависимости между ИТ-бюджетами компаний и целевыми показателями экономической эффективности бизнеса, в том числе роста производительности труда – нет.

Внедрение информационных систем ERP систем на предприятии и формирование информационной среды увеличивает производительность процессов, повышает качество труда и продуктов и обеспечивает накопление интеллектуального капитала, а, следовательно, способствует росту производительности труда сотрудников производственных и управленческих процессов [12].

Результаты исследования и их обсуждение

Анализируя изменение основных показателей экономического развития России, можно понять, что экономика восстанавливается после падения индикаторов в конце 2014 – начале 2015 г. Так ВВП России за 10 лет вырос на 19005,7 млрд. руб. или в 1,46 раза, а к концу 2017 г. экономика демонстрирует разнонаправленную динамику показателей производительности труда по отраслям и видам экономической деятельности, представленных в таблице 1, при стабильно положительном росте объемов инвестиций в основной капитал.

Применяемые меры по стабилизации экономики после колебаний валютного курса в конце 2014г. и привели к определенным результатам. ВВП России за 10 лет увеличился в 1,46 раза. Как положительное следствие введения санкционных ограничений в 2014 году заработала программа импортозамещения, которая стимулирует развитие отечественного производства зарубежных аналогов оборудования и технологи, но требует значительных инвестиций. Инвестиции в основной капитал за рассматриваемый период увеличились в более чем 2 раза – на 9250,6 млрд. руб. Так и индекс промышленного производства в 2017г. составил 102,1%, что превышает значение показателя в 2015 г., но еще не достигает уровня 2007г. Соответственно, и индекс производительности труда по экономике в целом имеет тенденцию к росту в период с 2015-2017 гг. на фоне практически стабильной численности рабочей силы.

В 2017 г. сравнению с 2007 г. наблюдается снижение индексов производительности труда за исключением такого вида экономической деятельности как «Производство и распределение электроэнергии, газа и воды». По нашему мнению, организации снабжения электроэнергией, газом, паром иводой с менее всего были подвержены влиянию санкций, колебаниями курсов основных валют и экономической нестабильности в начале санкционного периода, поэтому быстрее всего обеспечили положительную динамику роста ПТ.

Динамика индекса производительности труда [13]

Источник

Научно-
образовательный
портал IQ

Профобучение способствует росту производительности труда

Сейчас недостаток образования и профессиональных навыков работников промышленных предприятий – одна из ключевых проблем бизнеса. Опросы руководителей компаний показали, что нехватка профессиональных умений у рабочих – вторая по значимости проблема, мешающая росту производительности труда и, как следствие, росту промпроизводства. Косвенный признак наличия серьезных проблем с профпригодностью – заметное снижение среднего трудового стажа на одном рабочем месте. Если в 1994 году треть занятых работала на одном месте более десяти лет, то в 2005 году у четверти занятых стаж на одном месте составил менее одного года.

В развитых странах работодатели активно инвестируют в дополнительное профессиональное обучение своих работников. Так, согласно исследованию Всемирного банка, в странах, входящих в Организацию экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), больше половины предприятий предоставляют сотрудникам дополнительное обучение в той или иной форме. Однако в России уровень инвестиций в дополнительное обучение гораздо ниже. Одна из возможных причин низкого уровня вовлеченности сотрудников в образовательный процесс – отсутствие отдачи от обучения.

Павел Травкин попытался выяснить, так ли это, оценив влияние пройденного дополнительного профессионального обучения на заработную плату работников в России, поскольку, по его словам, «в основе повышения заработной платы работников после прохождения дополнительного обучения лежит повышение их производительности труда». Исследование легло в основу кандидатской диссертации Павла Травкина «Влияние дополнительного профессионального обучения на заработную плату работников».

Исследование проводилось на данных РМЭЗ-ВШЭ с 2006 по 2011 год. В выборку попало более 40 тысяч человек от 15 до 72 лет, которым задавался вопрос о том, учились ли они на курсах повышения квалификации, профессиональных курсах или других курсах, включая курсы иностранных языков, обучение на рабочем месте. Также были использованы данные обследования предприятий «Взаимодействие внутренних и внешних рынков труда» (ВВВРТ), статистические материалы Росстата (результаты выборочных обследований населения по проблемам занятости, данные Минтруда России), данные Мониторинга экономики образования и данные обследований предприятий Business Environment and Enterprise Performance Surveys (BEEPS). На их основании был выполнен эмпирический анализ масштабов обучения на российских предприятиях.

Обучение – награда за труд

Проведенный анализ позволил сделать вывод о том, что российские предприятия обучают своих работников также как и зарубежные компании. По разным данным, собранным Травкиным, от 50% до 70% предприятий проводят обучение своих работников.

Охотнее других это делают инновационные, растущие, развивающиеся предприятия, которые предъявляют высокие требования к уровню знаний и компетенций. При этом вовлеченность работников в процесс обучения в России находится на относительно низком уровне. Работодатели обучают относительно небольшое количество, и, как правило, высококвалифицированных работников.

Так, в средних и крупных компаниях обучение проходит чуть менее 16% работников. Наименьшая доля обученных – в сельском хозяйстве и рыболовстве – около 4%. Самый высокий показатель демонстрируют фирмы, занимающиеся финансовой деятельностью, – 24,5%. Предприятия, основным видом деятельности которых является добыча полезных ископаемых, обрабатывающая промышленность и производство и распределение газа и воды, обучают 22-23% своих сотрудников.

«Объемы обучения сотрудников на предприятии напрямую связаны с уровнем инвестиций, направляемых на развитие персонала. Чем больше инвестиции, тем, скорее всего, больше обученных или выше качество обучения на предприятии», – подчеркивает Травкин. Правда, оговаривается он, в крупных и средних компаниях, которые традиционно имеют больше возможностей вкладывать в обучение работников, доля обученных за счет средств работодателей сотрудников составляет всего 10-15%, тогда как в странах ОЭСР такой показатель в среднем 35-40%, а в Швейцарии достигает 60%.

Профобучение увеличивает доход

Несмотря на то, что работодатели мало обучают своих работников, существует высокая отдача от обучения. По словам Травкина, «результаты эмпирического анализа, полученные на индивидуальных данных РМЭЗ НИУ ВШЭ за 2004-2008 годы, свидетельствуют о положительном приросте заработной платы российских работников после прохождения дополнительного профессионального обучения». В среднем у обученных на предприятии зарплата возрастает на 8,3%.

При этом в бюджетном секторе отдача от дополнительного профобучения ниже, чем в частном – 5,14% против 9,75%.

«Таким образом, в приросте заработной платы (и, соответственно, в приросте производительности труда) работника состоит прямая выгода от обучения как для работников, так и для предприятий. В конечном счете, работодатель получает ренту от инвестиций в человеческий капитал», – делает вывод автор исследования.

Без господдержки не обойтись

Остается вопрос, почему работодатели мало обучают своих работников, если обучение им выгодно, как показано в исследовании. По мнению Травкина, такая ситуация может быть обусловлена для предприятий высокими издержками обучения и высокими рисками инвестиций в человеческий капитал.

Он предлагает государству повысить стимулы участников рынка труда для инвестиций в обучение. А именно: софинансировать дополнительное профобучение на развивающихся и инновационных предприятиях, создать обновлённые критерии проведения сертификации различных видов дополнительного профобучения для уменьшения информационной асимметрии, сократить господдержку вузам с низким уровнем подготовки выпускников и направить освободившиеся средства на поддержку предприятий, которые обучают работников. «Поскольку выпускникам вузов часто не хватает знаний и навыков, которые необходимы на конкретном рабочем месте, то такое перенаправление средств повысит стимулы работодателей обучать работников», – считает Павел Травкин.

Источник

Способы увеличения производительности труда на предприятии и их реализация

От результативности труда зависит успех любого дела. В бизнесе это одна из самых актуальных задач.

С помощью каких инструментов можно повлиять на увеличение производительности труда? Что следует делать в первую очередь? С какими проблемами можно столкнуться и как их преодолевать? Эти вопросы волнуют каждого руководителя, думающего о повышении производительности труда на предприятии. Собственным опытом делится генеральный директор B2B-компании по производству спортивно-развлекательного оборудования «Цари Спарты» Алексей Зыков.

Почему важен показатель производительности

В структуре нашей компании, работающей по принципу полного цикла, функционирует собственное производство, где с нуля изготавливается спортивно-развлекательное оборудование. Поскольку результатом нашей работы является реальное изделие, с показателем производительности труда напрямую связаны эффективность и успешность бизнеса.

В нашем случае производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени, так называемой выработкой продукции. Поэтому от этого показателя во многом зависят рентабельность, а также сроки производства и качество продукции. Чем в условиях высокой конкуренции мы не можем позволить себе рисковать.

Производительность труда в России и за рубежом: в чём разница

В целях развития бизнеса мне неоднократно доводилось посещать европейские, северо-американские и азиатские страны, изучать западные рынки индустрии спортивных развлечений. Например, на мой взгляд, одна из главных причин колоссальной разницы между показателями производительности труда российских и западных компаний заключается в слабой технической и инженерной оснащенности рыночного сектора экономики России. И дело здесь не только в том, что сотрудники слабо замотивированы работать хорошо.

Зачастую руководители предприятий сами не готовы эффективно использовать труд персонала, чтобы увеличивалась не только прибыль, но и росла заработная плата сотрудников. Многие экономят на внедрении наукоёмких и высокотехнологичных производств, считая, что заработать можно и на дешёвых станках советской эпохи. Это в свою очередь сказывается на отсутствии рабочих мест для специалистов, которые могли бы создавать продукт, обеспечивающий высокую добавленную стоимость. Другие руководители не считают обязательным разрабатывать стратегию развития компании, опираясь на существующие тенденции и изменения на рынке, оптимизировать производство, изучать мировой опыт в поисках лучших решений. А решения есть.

В той же Европе и даже в Китае заводы значительно более автоматизированы, чем в нашей стране, где предприятия работают на промышленном оборудовании, возраст которого начинается с двух десятков лет. Впрочем, даже если владелец бизнеса пытается идти в ногу со временем, он должен понимать, что без грамотной мотивации персонала сложно добиться высоких показателей производительности труда. Важно, чтобы при внедрении современных технологий у сотрудников не возникало страха остаться без работы.

Человек должен быть уверен в том, что машина облегчит его труд, а не вытеснит в очередь центра занятости населения. Модернизировать предприятие, менять морально и физически устаревшее оборудование, внедрять инновации безусловно дорого, потому большинство организаций зачастую идут привычным для современной России путём – нанимают работников на низкую зарплату или сокращают заработок, что естественным образом отражается на желании сотрудника вкладываться в развитие предприятия.

Где скрываются главные резервы увеличения производительности труда

Если мы говорим о такой компании, как наша, основанной на производстве реального продукта, главным резервом роста производительности будет оснащение предприятия высокотехнологичным оборудованием и внедрение современных технологий. Мы в «Царях Спарты» стараемся идти в этом направлении и даже изготавливаем необходимые нам станки самостоятельно. Но надо понимать, что границ на этом пути не существует. Современные реалии постоянно предлагают ноу-хау, о которых вчера мы только мечтали, а завтра они станут рядовыми разработками.

Другой важный фактор увеличения производительности труда на производстве кроется в развитии высококвалифицированного кадрового потенциала. Работа с персоналом должна начинаться с внедрения прогрессивного рекрутинга, включать в себя постоянную мотивацию сотрудников, причём не только материальную, и заканчиваться контролем деятельности на всех этапах.

В нашей компании используется передовая система найма.

Во-первых, на корню пресечена возможность устроиться на работу по знакомству. Привилегией принимать в компанию, допустим, родственников, не обладает даже владелец бизнеса.
Во-вторых, у нас любой кандидат проходит многоэтапное тестирование, направленное на выявление потенциала соискателя.
В-третьих, каждый сотрудник имеет возможность пройти обучение, чтобы повысить свой профессиональный уровень и в последствии вырасти как в карьерном, так и в материальном планах.

С чего начать и какие методы выбрать

Важно, чтобы руководитель понимал текущее и потенциально возможное состояние дел. Поэтому я бы рекомендовал начать работу в этом направлении с мониторинга ситуации, выявления слабых мест, которые тормозят рост производительности труда. По мере их удаления показатель производительности труда будет увеличиваться. Но надо быть готовым к тому, что это бесконечный процесс. У нас он длится годами и определяет этапы развития компании. Один из ярких примеров связан с изменениями технологии производства, при которых каждая смена оборудования на более сложное в разы повышала эффективность компании.

Кроме того, рост производительности труда во многом зависит от планомерной работы с персоналом, направленной на максимальное вовлечение сотрудников в бизнес-процесс. У нас этот вопрос начал активно решаться в 2016 году, когда в компании происходило изменение структуры производственного процесса, главным результатом которой стала привязка материальной мотивации сотрудников к выработке и качеству продукции. В итоге штатный состав оптимизировался: бездельники и лентяи уволились, специалисты с достаточно высоким потенциалом получили возможность проявить себя на более ответственных должностях, кроме того, была пересмотрена система поощрений многих линейных сотрудников.

Какие ресурсы требуются

Я бы выделил три основных ресурса повышения производительности труда: время, инвестиции и интеллектуальный потенциал кадров. Внедрять прогрессивные инструменты роста производительности не следует одномоментно, иначе это будет неэффективно. Процесс этот должен быть постепенным, постоянным и непрерывным.

В первую очередь необходимо проработать стратегию развития компании, затем описать её каждому подразделению в виде конкретных задач, решения которых определят бизнес-процессы так, чтобы каждый сотрудник понимал, что от него требуется для достижения поставленного результата, способствующего развитию компании в целом.

Повышения производительности труда добиться сложно без достаточных финансовых вложений, особенно на стартовом этапе. Мы, например, немало средств потратили за закупку оборудования. При этом столкнулись с проблемой правильного выбора. Важно было провести исследование рынка, чтобы подобрать именно то оборудование, которое будет максимально эффективным для нашей компании.

Был в моей практике случай, когда приходилось заказывать образцы оборудования за границей. Возникали проблемы по поставке – не соблюдались сроки. Приходилось дисциплинировать зарубежный завод-поставщик и на расстоянии, и при личном визите. К этому тоже надо быть готовым. Чтобы избегать независящих от нас проблем в процессе повышения производительности труда, сейчас некоторые станки, автоматизирующие производство, мы изготавливаем своими силами, но на эти разработки тоже нужны средства.

Немаловажен кадровый ресурс. Высокотехнологичное оборудование теряет свою эффективность, если в компании нет компетентных сотрудников, умеющих его грамотно использовать. Это первый момент.

Вторая сложность заключается в подборе и мотивации специалистов, которые будут не только понимать, что от них требуется, знать, как реализовать поставленные задачи, но и добиваться результата за определенный срок. Можно, конечно, черпать интеллектуальный ресурс за рамками компании. Но такой способ вряд ли ускорит увеличение производительности труда, хотя в режиме консультаций – это вполне приемлемый, на мой взгляд, вариант.

Как закрепить результат и продолжать двигаться вперёд

После внедрения необходимой системы мотивации сотрудников, проведения анализа и оптимизации бизнес-процессов нужно реализовать в компании концепцию бережливого производства.

Концепция бережливого производства

В частности, правильно организовать рабочие места и рабочее пространство, наладить чёткое выполнение принципов производственной системы, исключающее двойные стандарты, определить лидеров, готовых нести ответственность за результат, а также способных мотивировать и повести за собой коллектив, добиваясь улучшений непрерывно и постоянно, чтобы исключить застои или нарушение очередности этапов производственного цикла.

Какие трудности могут возникнуть

По мере внедрения инструментов повышения производительности труда в коллективе часто нарастает недовольство из-за страха остаться без работы или выполнять дополнительные функции за прежний заработок. Здесь важно объяснить людям причины принимаемых решений, ожидаемый результат и связанные с ним перспективы как личностного роста, так и развития компании-работодателя в целом: расширения производства, создания новых рабочих мест.

О тех, кто в этой картине не увидит возможности для самореализации, жалеть не стоит. До остальных необходимо донести, что работать больше за те же деньги не придется. Напротив, повышение производительности часто связано с автоматизацией производства, когда большее количество операций заменяется машинным трудом, облегчая человеческий.

Как мотивировать сотрудников к повышению производительности

В моей практике этот вопрос был одним из сложных, но решаемых. Здесь можно пойти несколькими путями. Один из вариантов – мотивировать коллектив через неформальных лидеров, к мнению которых прислушиваются. Достаточно такому специалисту внушить правильную мысль, которую он донесёт до остальных.

Другой способ – узнать, что для конкретного сотрудника ценно. Ошибочно думать, что материальный аспект в мотивации играет решающую роль. У одних в приоритете – работа в престижной компании среди профессионалов своего дела. Другие акцентируют внимание на возможностях обучения, перспективах личного развития и карьерного роста.

Для третьих важно, чтобы работа совпадала с хобби, такие сотрудники, кстати, в нашей компании тоже есть. В их числе, например, инженеры, художники, дизайнеры. В зависимости от приоритетов сотрудников можно применять те или иные приёмы стимуляции производительности. В любом случае главное постоянно и непрерывно поддерживать интерес специалиста к тому, что он делает и вовлекать его во всё новые и новые проекты, когда работа вызывает азарт, стремление сотрудника доказать себе, на что он способен, и как следствие выводит компанию на очередной этап развития.

Источник

Как инвестиции способствуют повышению производительности труда