Тема 4: ИНВЕСТИЦИИ ФИРМ В РАБОЧУЮ СИЛУ И СПРОС НА ТРУД
Представленные ранее модели спроса на труд являются статическими в том смысле, что в них рассматриваются лишь текущая предельная производительность и текущие издержки на труд. Если все издержки фирмы на труд изменяются каждый год, тогда вопрос о найме рабочей силы может решаться независимо от предшествующего периода, и фирма в каждый такой период будет нанимать работников до тех пор, пока предельный денежный продукт не сравняется с заработной платой. Для конкурентной фирмы, которая принимает заданный уровень цен на выпускаемую ею продукцию, это условие сводится к тому, что в каждый такой период фирма должна снижать занятость до таких размеров, при которых предельный продукт труда становится равным реальной заработной плате (заработная плата в денежном выражении, поделенная на уровень цен).
Коль скоро мы начали учитывать издержки, связанные с наймом и обучением, изложенный выше подход следует несколько изменить. Издержки, связанные с наймом и обучением, обычно приходится на начальные периоды пребывания работников в фирме, и они не возобновляются. Позже эти инвестиции на найм и обучение привод повышению производительности труда работников.
Поскольку средства затрачены, фирме выгоднее использовать имеющихся работников, чем нанимать новых (которых еще предстоит обучать) на такую же зарплату. Кроме того, учитывая, что все новые работники требуют вложения в них средств, работодатели, принимая решение, нанимать или не нанимать, а если нанимать, то сколько, должны учитывать не только текущие предельную производительность и издержки на труд, но и будущие предельную производительность и издержки на труд. Короче говоря, наличие инвестиционных издержек на найм и обучение означает, что при принятии решений о найме следует учитывать прошлое, настоящее и будущее значение факторов.
Чтобы показать последствия принятия того или иного решения, связанного с вложением средств в рабочую силу при найме, рассмотрим фирму, находящуюся в поиске оптимального уровня занятости, исходя из двух временных горизонтов. В целях упрощения рассуждений мы не будем учитывать издержки на предоставление пособий и льгот для работников и возможность варьирования продолжительностью рабочей недели. Будем считать, что все нанятые работники на данный период будут работать весь этот период. Будем также считать, что фирма существует в условиях конкуренции и принимает цену на свою продукцию как данную.
Теперь предположим, что фирма несет издержки по найму и обучению только в течение начального периода (период 0) и что эти прямые ассигнования на одного работника составляют Z в реальном исчислении. Предположим также, что из-за прохождения работниками профессионального обучения в начальный период действительный предельный продукт снижается с МР* до МРо. Другими словами, разность
МР* — МРо
представляет собой неявные издержки в реальном выражении на обучение одного работника. В период, следующий за начальным (период 1), каждый обученный новый работник обеспечивает более высокую предельную производительность (МР1). Наконец, предположим, что в течение начального и основного периодов (0 и 1) зарплата в реальном выражении (зарплата в денежном выражении, поделенная на цену продукта) каждого из вновь нанятых работников будет составлять W0 и W1 соответственно. Пока мы будем считать, что величины этих зарплат заданы рынком, однако в последующем коротко остановимся на том, как они определяются.
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Источник
И 4. Инвестиции и рабочая сила
Операции, будь то производство товаров или услуг, требуют оборудования и работников. Степень автоматизации процессов или применения в больших количествах человеческого труда, зависит от множества факторов, но наиболее важным элементом является готовность организации к вложениям средств в тот или другое. Между операциями с высокой потребностью в рабочей силе и полной автоматизацией существует большая дистанция, и хотя не каждая организация может преодолеть ее до конца, значительная ее часть доступна для всех.
РЫНОЧНЫЕ ФАКТОРЫ
Наиболее распространенный подход к операционной функции гласит: она нужна для того, чтобы удовлетворять потребности рынка. Такого взгляда придерживаются многие операционные менеджеры. Для эффективного и рационального выполнения этой задачи нужно, чтобы потребности рынка были четко определены. Сам рынок можно определить по-разному, разбив его на разные составляющие элементы.
Перечислим те из них, что наиболее существенны для успешной операционной деятельности.
Сервис
Нет ни одной ситуации, о которой можно было бы сказать: это чистое производство или это исключительно сервис. Ошибочно было бы рассматривать сферу производства и сферу услуг как две разные или, тем более как единственно возможные альтернативы. Таковых огромное количество, которое включает в себя и транспортировку, и торговлю как отдельные виды деятельности.
Если уделять сервису слишком мало внимания, покупатели будут не удовлетворены, если слишком много — работа станет неэффективной.
В производстве и поставках, что такое сервис, зачастую неправильно понимают и поставщик, и потребитель. Обеим сторонам проще реагировать на материальные элементы сделки, что может привести к совершенно неверному поведению. Пусть, например, 80 % от суммы продаж автомобилей приходится непосредственно на машины, а 20 % — на обслуживание. Важно то, что покупатель хочет приобрести подходящий ему автомобиль в приемлемых условиях. С такой сделкой связана масса периферийных действий, включая предоставление информации, проведение тестирования продуктов, обсуждение финансовых вопросов, замену отдельных элементов и так далее. Одна из трудностей, с которыми сталкиваются дилеры, — это склонность покупателей выражать неудовлетворение материальными элементами сделки даже в том случае, когда они-то как раз и не имеют принципиального значения. Покупатель, которому что-то не понравилось в продавце, чаще всего критически отзывается и о машине.
Его неудовлетворение проявится в виде жалоб на шум, ходовые характеристики, чистоту и так далее. «Правильный» автомобильный дилер, столкнувшись с таким покупателем, начнет более тщательно подготавливать машины к продаже, по-прежнему уделяя мало внимания нематериальным составляющим сделки, тем самым, ухудшая сервис еще больше.
2. Разнообразие
Насколько широк и изменчив ассортимент продуктов, которые требуются рынку? С одной стороны, существуют рынки с единственным продуктом, который варьируется очень незначительно, — например, коммунальные услуги. Рынки с малым разнообразием могут быть результатом недостатка потребности или недостатка выбора. Какой бы ни была причина, организации надлежит остерегаться состояния самоуспокоенности.
В компании Ford все производство было стандартизовано вокруг модели «Т». Ее производственный процесс стал настолько специализирован, что, будучи крайне эффективным, он не мог быть изменен. Основанием для этого служило предположение, что никому не потребуется от машины больше, чем давала модель «Т» Другие производители автомобилей, хотя и не способные конкурировать по цене, с успехом предложили рынку разнообразие, что в Ford пережили с большим трудом.
На рынке индивидуальных заказов невозможно создание запасов, ограничены способы стандартизации процессов, заводов и материалов — всех важных элементов эффективной работы.
Объем
Объем — обратная сторона разнообразия. Рынок с малым разнообразием по определению характеризуется большим объемом. Операции можно настроить так, чтобы производить единственный товар или услугу или спектр очень схожих между собой продуктов с высокой эффективностью. Нет необходимости использовать разные материалы, спецификации или процессы.
Качество
Необходимость качества часто считается самоочевидной, однако высокое качество требуется далеко не всем рынкам. Качество должно быть адекватным. Если качество выше требуемого, т о это может просто увеличить издержки, не давая взамен никакого конкурентного преимущества. Качество разработки продукта должно соответствовать потребностям рынка, в то время как качество производства или системы предоставления услуги должно быть такими,чтобы удовлетворять стандартам качества разработки.
Цена
Цена относится к операциям лишь в той степени, в какой она относится к затратам. Рынок с высокой ценовой конкуренцией будет оказывать давление на операции — необходимо будет минимизировать затраты и максимизировать эффективность. Делаться это может в ущерб качеству и гибкости. Наоборот, рынок с низкой ценовой конкуренцией позволяет сконцентрировать операции на других элементах, таких как качество, ассортимент и скорость реакции.
Доступность
Следует выделить две составляющие доступности: 1)скорость, с которой товар или услугу предоставляют покупателю; 2) надежность доставки, которая при этом достигается. На рынках, требующих быстрого реагирования, обычно приходится обслуживать заказы из запасов готовой продукции.
Розничная торговля продовольственными товарами представляет собой образец рынка, требующего немедленного реагирования (покупатель не готов заказывать банку бобов заблаговременно), но надежность доставки не столь важна. Мы простим магазину, если у него вдруг не окажется бобов.
Торговля мебелью — пример рынка, который допускает некоторую гибкость в поставках. Обычно покупатель не ждет, что ему доставят новый столовый гарнитур прямо со склада, и, скорее всего, посчитает обещанную доставку в течение шести-восьми недель вполне приемлемой. Некоторое отклонение от этих сроков не должно вывести его из себя.
В тяжелом машиностроении длительные сроки реализации заказа — вполне обычная вещь. Компания, строящая сталепрокатный завод, наверняка закажет электромоторы месяцев за двенадцать до того, как они понадобятся. Однако надежность доставки „чрезвычайно важна. Если моторы опоздают, капиталовложения в размере нескольких миллионов фунтов стерлингов будут заморожены. Чтобы гарантировать своевременную доставку, в подобных случаях в договорах оговариваются большие штрафы и пени. Различные элементы доступности в графическом виде изображены на рис. 4.
Источник
Инвестиции связанные с наймом рабочей силы
Цели и задачи дисциплины и сфера профессионального применения
Цели: формирование у студентов теоретических знаний и практических навыков в области инвестирования в человеческий капитал.
Задачи: научить студентов использовать методы инвестирования в человеческий капитал.
Сфера профессионального использования : инвестиционные компании и фонды, предприятия разного уровня собственности, научно-исследовательские учреждения.
Для изучения дисциплины студент должен знать : микроэкономику, макроэкономику, реальные инвестиции.
1.1. Содержание темы (вопросы темы)
Вопрос 1. Понятие человеческого капитала, отличие человеческого каптала от других видов капитала. Виды человеческого капитала.
Вопрос 2. Факторы, воздействующие на формирование человеческого капитала: экономические, социальные, психологические. Оценка человеческого капитала.
1.2. Цели и задачи изучения темы : изучить сущность и виды человеческого капитала, выявить его отличия от иных форм капитала.
1.3. Изучив данную тему, студент должен
а) что такое человеческий капитал,
б) какую роль он играет в развитии экономики,
в) виды человеческого капитала,
г) факторы, влияющие на формирование человеческого капитала.
а) определять человеческий капитал,
б) вычислять факторы, предопределяющие человеческий капитал,
в) объяснять повышение роли человеческого капитала в новой экономике,
г) выделять в человеческом капитале его составляющие.
1.4. Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях:
· ресурсы человеческого капитала;
· мобильность человеческого капитала .
В экономической литературе существуют различные определения человеческого капитала. Так, основоположник человеческого капитала Т. Шульц считал, что человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого».
Э. Долан под человеческим капиталом понимает капитал в виде умственных способностей, полученных через формальные обучение или образование, либо через практический опыт.
С. Дятлов, А. Добрынин и др. определяют человеческий капитал как «совокупность всех атрибутивных качеств и свойств, производительных способностей и сил, функциональных ролей и форм, рассматриваемых с позиций системной целостности и адекватных современному состоянию общества эпохи научно-технической и социально-информационной революции, включенных в систему рыночных отношений в качестве ведущего фактора общественного производства».
М. Критский трактует человеческий капитал «как всеобщую форму экономической жизнедеятельности – итог исторического движения человеческого общества к современному состоянию».
В «Экономической энциклопедии» человеческий капитал определяется как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие производственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт».
Итак, человеческий капитал – это совокупность физических, умственных предпринимательских способностей человека, его знания, умения, навыки, профессионализм, опыт, используемые в производстве товаров и услуг и обеспечивающие получение дохода в будущем.
Соответственно, человеческий капитал не является простой совокупностью или запасом различных способностей, знаний, умения, опыта, которыми обладает человек. Важно отметить, что такая совокупность, во-первых, должна использоваться человеком в процессе производства товаров и услуг, и во-вторых, способствовать росту доходов работника. Кроме того, носителям человеческого капитала для получения более высоких доходов требуется осуществлять определенные вложения в отдельные его составляющие элементы. В связи с этим функционирование человеческого капитала сопряжено с формированием, накоплением, использованием, инвестированием.
В неоклассическом подходе к человеческому капиталу исходят из трактовки капитала американским экономистом И. Фишером. Он полагал, что к капиталу относится все то, что может генерировать поток доходов в течение определенного периода времени. Поэтому запас благ, который накапливается и используется в производстве не единовременно, а в течение длительного времени и обеспечивает прирост дохода, рассматривается как капитал. В соответствии с этим, способности человека, его знания, умение, опыт, навыки, признают специфической формой капитала, ибо они:
· неотделимы от своего носителя;
· требуют для своего формирования затрат как от самого человека, так и его семьи, предприятия, где трудится индивид, и общества в целом;
· имеют свойство накапливаться;
· обладают способностью «изнашиваться», устаревать;
· способны обеспечить получение более высокого дохода в будущем в процессе производительного использования.
Человеческий капитал имеет общие и отличительные черты от физического, вещественного капитала.
1. Он представляет собой совокупность определенных свойств, способностей, которые используются в течение длительного времени.
2. Для его формирования, сохранения и роста требуются значительные инвестиционные затраты.
3. Человеческий капитал может физически и морально изнашиваться, изменять свою стоимость.
1. Человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой личности.
2. Человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым.
3. Использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
4. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности.
5. Функционирование человеческого капитала обусловлено индивидуальными интересами и предпочтениями индивида, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры.
6. Вложения в человеческий капитал обеспечивают социальный эффект.
7. Инвестиционный период у человеческого капитала значительно длиннее, чем у физического.
8. Человеческий капитал более мобилен.
Классификация человеческого капитала.
Классификация человеческого капитала осуществляется по разным критериям:
1. по степени ограниченности применения человеческого капитала подразделяется на :
2. по элементам затрат:
3. по формам воплощения человеческого капитала:
4. по степени воздействия на экономические процессы:
· изучить дополнительные материалы:
§ Shultz T. Capital Formation by Education// The Journal of Political Economy.1967, Vol. 68, p. 571.
§ Добрынин А.И., Дятлов С.А. и др. Производительные силы человека: структура и формы проявления. СПб: УЭФ, 1993, с.4.
§ Критский М.М. Человеческий капитал. – СПб: Лен. Унив., 1991. – с.15.
§ Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП «Знание», 2000, стр. 75, 108-118.
§ Геворкян Е.Н. Рынок образовательных ресурсов: аспекты модернизации. М.: Маркет-ДС , 2005, с. 45-47; 54-55.
Для самооценки вопроса 1:
· выполнить задание № 1а и № 1б:
§ 1а: выявить отличительные черты человеческого капитала от физического и представить их в виде схемы;
§ 1б: составить схему, отражающую усиление роли человеческого капитала при переходе на новый технологический базис.
· ответить на вопросы:
а) что представляет собой человеческий капитал,
б) какова роль человеческого капитала в экономике страны,
в) чем отличается человеческий капитал от других форм капитала,
г) чем предопределяется потенциал человеческого капитала.
На формирование, сохранение и использование человеческого капитала воздействует ряд факторов:
1. Биологический – совокупность физических качеств, врожденных особенностей и способностей человека (пол, рост, вес индивида), которые он может использовать в хозяйственной деятельности.
Главная особенность данного фактора заключается в том, что возможности каким-либо образом воздействовать на них или практически исключены или сопряжены со значительными моральными и материальными затратами
2. Фактор здоровья – совокупность признаков, свидетельствующих о физическом и психическом состоянии человека, его способности к участию в производственном процессе. Он обеспечивает продление, увеличение продолжительности трудоспособного периода индивида, непосредственно воздействует и на текущую отдачу человеческого капитала, и на срок его полной амортизации.
Отличительная особенность данного фактора – возможность систематического поддержания и улучшения здоровья.
3. Социальный фактор – совокупность свойств, присущих человеку как субъекту социальных отношений (раса, национальность, страна происхождения, принадлежность к определенной социальной группе). Важную роль здесь играет система образования, а также уровень развития системы услуг.
4. Экономический фактор:
· Рынок труда (спрос и предложение на рынке труда, сегментация рынка).
· Система заработной платы.
· Мобильность рабочей силы.
Оценка человеческого капитала.
Человеческий капитал, являясь сложной экономической категорией, характеризуется как качественной, так и количественной определенностью. Многие экономисты в разные периоды времени разрабатывали методы оценки человеческого капитала и вводили соответствующие понятия (ценность человека, стоимость труда, стоимость рабочей силы, стоимость человеческого капитала, стоимость жизни, стоимость образовательного фонда и т.п.).
При определении величины человеческого капитала используются натуральные (временные) и стоимостные методы измерения человеческого капитала. Временные методы предполагают оценку человеческого капитала в человеко-годах обучения (чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала обладает индивид).
Среди стоимостных методов известны такие подходы, как капитализация заработка (У. Петти , У. Фарр ), цена производства (Э. Энгель ), комбинированный метод ( Т.Витстейн ). Т.Витстейн предложил оценивать стоимость человека исходя из производственных затрат и получаемых доходов. Соответственно, он вывел формулы по оценке человеческого капитала, которые использовались в сфере страхования при исчислении иска на компенсацию о потере жизни:
Витстейном выведены следующие формулы:
а – годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого определенной профессии;
r = (1+ i ), где i — рыночная процентная ставка;
Ln – число людей в возрасте n ;
Rn – величина стоимости ренты человека в возрасте n , приобретенной им в момент своего рождения ( для данного r );
X – величина будущего доходы на одного человека определенной профессии;
N – возраст , в котором человек вступает в трудовую жизнь;
Т. Витстейн предположил для простоты, что а и Х являются постоянными на протяжении жизни индивидуума, что первое уравнение (которое основывается на производственных затратах) может быть использовано для оценки стоимости человека в денежных единицах при N > n более просто использовать второе уравнение (основывающееся на доходах).
Проблемами оценки человеческого капитала занимались и американские экономисты Л. Дублин и А. Лотка. Денежную стоимость человека определенного возраста они определяют следующим образом :
,
– стоимость одного доллара, полученного через ( x — a ) лет;
Px – вероятность дожития человека до возраста x ;
Yx – годовой зароботок в возрасте от х до х-1 лет;
Ex – доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1;
С x – затраты на жизнь человека в возрасте от х до х+1;
а – возраст человека.
Основоположник теории человеческого капитала Г. Беккер предлагал оценивать человеческий капитал следующим образом:
,
Va – оценка человеческого капитала индивида в возрасте «а»;
С – часть дохода, полученного в результате трудовой деятельности;
n – возраст , в котором заканчивается активная трудовая деятельность;
r – процентная ставка (ставка дисконтирования).
Другой представитель неоклассического направления, монетарист М. Фридмен под человеческим капиталом понимает определенный фонд, который обеспечивает работнику перманентный (непрерывный) доход. Под последним понимается средневзвешенная величина ожидаемых денежных потоков в будущем.
М. Фридмен утверждает, что перманентный доход выступает как суммарный доход от пяти видов имущества: денег, облигаций, акций, предметов длительного пользователя и человеческого капитала. Общая величина человеческого капитала определяется следующим образом:
W – ожидаемый индивидом годовой доход от использования человеческого капитала;
n – срок жизни индивида в годах;
r – ставка дисконтирования.
Для самооценки вопроса 2 : выявить факторы, воздействующие на формирование человеческого капитала в новой экономике. Для этого необходимо проработать статью Иноземцева В. в журнале МэиМО , 2000, № 3, с. 3-11.
Выполнить тестовые задания по теме «Человеческий капитал: сущность, виды» из сборника тестов по данному курсу.
1. Человеческий капитал: сущность, цели, задачи.
2. Факторы, воздействующие на формирование человеческого капитала.
3. Человеческий капитал и человеческие ресурсы в новой экономике.
2.1. Содержание темы (вопросы темы)
Вопрос 1. Человеческий капитал в концепциях классического и неклассического направления: трактовка человеческого капитала в трудах классиков политической экономии, основные положения теории человеческого капитала неоклассиков . Направления разработки теории человеческого капитала в неоклассической концепции.
Вопрос 2. Альтернативные трактовки человеческого капитала: отечественные концепции и интерпретация человеческого капитала в теории предложения труда.
2.2. Цели и задачи изучения темы : изучить генезис теории человеческого капитала, выявить отличия трактовок человеческого капитала в разных концепциях.
2.3. Изучив данную тему, студент должен
а) различные теоретические подходы к определению и роли человеческого капитала,
б) основные положения «теории человеческого капитала Беккера, «теории предложения труда»,
в) проблемы в теоретических и эмпирических разработках по человеческому капиталу.
уметь: выявлять положительные стороны и недостатки разработанных теорий человеческого капитала.
2.4. Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях:
· предельная производительность труда,
В современном мире разработка и развитие высоких технологий внедрение компьютерной и информационной техники во все сферы хозяйственной жизни требуют наличия человеческих ресурсов новаторского типа, предполагают включение в производственный процесс творческих работников, способных быстро принимать адекватные решения в условиях интенсивных научно-технических преобразований.
В период становления нового технологического базиса, формирования постиндустриального общества не передовая технология является решающим фактором производства, а высокоразвитая инициативная рабочая сила. По мнению директора экономического центра Калифорнийского университета Дж. Кимбелла , главным ресурсом быстрого конкурентного развития современной экономики являются новые технологические идеи, прежде всего высокая квалификация и творческая активность людей, способных эти идеи воплощать в жизнь. А руководитель европейского подразделения General Electric , вице-президент корпорации К. Сантьяго считает: Люди – это единственное конкурентное преимущество, которое есть сегодня у компаний. На протяжении многих лет таким конкурентным преимуществом было обладание технологиями. Это до некоторой степени верно и сейчас. Но технологии в наш век могут очень быстро копироваться конкурентами. Поэтому, чтобы быть всегда на полшага впереди конкурентов, надо все время предлагать что-то новое. Как можно сохранять подобный темп развития? Только за счет человеческого интеллектуального капитала. Кардинальные изменения, которые произошли в ходе НТР и особенно на её втором этапе (с 70-х гг. ХХ века), повлекли за собой разработку многих теорий, в том числе и теорию человеческого капитала. Последняя получила широкое общественное признание мировой экономической мысли, а основоположники данной теории (Г. Беккер, Т. Шульц) удостоены Нобелевской премии.
Концепция человеческого капитала имеет большое значение для изучения проблем:
· инвестиций в систему образования, здравоохранения.
Разработку теории человеческого капитала М. Боумен назвала революцией в экономической мысли.
Теория человеческого капитала в её современном виде явилась закономерным результатом генезиса мировой экономической мысли. Ученые постоянно стремятся познать тайну творческой силы человека, выявить её наиболее характерные качества и свойства, оценить, измерить и дать количественную интерпретацию.
Многие ученые уделяли внимание производительным способностям человека: У. Петти , А. Смит, Д. Рикардо , К. Маркс, Л. Вальрас, Дж. М. Кларк, Ф. Лист, Г.Д. Ма к- леод , А. Маршалл, И. фон Тюнен , И. Фишер, У. Фарр , Дж. Уолш и др.
Формирование теории человеческого капитала как самостоятельной научной концепции обусловлено теми коренными изменениями, которые происходят в социальной и экономической жизни общества в эпоху научно-технической революции, когда производительный интеллектуальный потенциал человека становится решающим фактором общественного прогресса и экономического роста.
Акцент на человеческом капитале в современной экономике связан с развитием научно-технической революции, глубоким преобразованием в структуре производительных сил, качественным изменением характера и содержания труда. Роль умственного интеллектуального труда в производстве постоянно возрастает.
В первой половине XX в. лидерство стран зависело главным образом от умения добиваться роста производительности физического труда.
Научные концепции организации труда и управления того времени исходили из требований разделения труда на управленческий и исполнительский, преобладания подетальной специализации и жесткого операционного контроля производства. Традиционная технология, включая тейлоровский конвейер, основывалась на минимальном вмешательстве человека в устойчивые производственные процессы. Технологические процессы позволяли широко применять труд низкой квалификации, что приводило к экономии на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы.
Кардинальные изменения в технологическом базисе во второй половине XX в. способствовали развитию гибких производственных комплексов, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, би о — , лазерной и информационной технологии. В связи с этим постоянно возрастает роль умственного, интеллектуального труда.
Современное производство требует от рабочих таких качеств, как высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, толерантные навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество производимой продукции, творческий подход к выполняемому заданию.
Высокой квалификации и специальных знаний требует не только производство, но и обслуживание техники. Ошибки человека в результате низкой квалификации могут привести к большим потерям и нанести вред здоровью населения, экологии. Все это обусловливает повышение внимания к человеку как главному творческому фактору не только производства, но и всей жизни общества. В современных условиях можно добиться конкурентных преимуществ в мировой экономике, как считает специалист в области менеджмента, П. Друкер , только благодаря росту производительности умственного, интеллектуального труда.
В основном формирование современной теории человеческого капитала и ее выделение в качестве самостоятельного течения мировой экономической мысли проходило в конце 50-х – начале 60-х годов нынешнего века.
Идея человеческого капитала уходит своими корнями в XVII век, когда родоначальник классической политэкономии У. Петти впервые сделал попытку количественно оценить производственные способности человека с точки зрения их роли в создании богатства. Он отмечал, что слава государя основывается на численности, искусности и трудолюбии народа. В своём труде «Политическая арифметика» он утверждал, что ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Стоимость каждого жителя Англии того периода, по его мнению, составляла в среднем 80 фунтов стерлингов. Он подчёркивал, что богатство общества зависит от характера занятий людей, их способности к труду. У. Петти полагал, что взрослый стоит вдвое дороже ребёнка, а моряка приравнивал к трём крестьянам.
В XVIII в. эти идеи получили развитие в трудах А. Смита. В своём главном произведении «Исследование о природе и причинах богатства народов» он отмечал, что решающая роль в создании богатства принадлежит работнику, его навыкам и развитым способностям. Он писал: «Увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения работника, а затем от улучшения машины и инструментов, с помощью которых он работает». А. Смит относил производительные способности человека к элементам капитала. Он подчёркивал: «Большую ловкость и умение рабочего можно рассматривать с той точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые хотя и требуют известных расходов, но возмещают эти расходы вместе с прибылью». В фонд восстановления работником затраченной энергии А. Смит включал затраты на образование, считая последнее одним из факторов, повышающих богатство страны. При этом А. Смит полагал, что именно государство должно обеспечивать обязательное образование всему населению. Критикуя платное образование, он подчёркивал, что государственная система образования способствует более высокому развитию человека.
Некоторые экономисты, например, Мак-Куллох , рассматривали в качестве капитала самого человека. Он утверждал, что между обычным и человеческим капиталом существует сходство. А инвестиции в человека должны обеспечить в течени и будущей жизни доходность, аналогичную другим видам инвестиций, а также нормальную доходность, определяемой рыночной процентной ставкой.
Видный представитель неоклассического направления А. Маршалл считал более оправданным понятие персональный капитал по сравнению с человеческим. Персональный капитал, по его мнению, аналогичен вещественному, ибо он, как и последний, обеспечивает прибыль, а расходы на образование, подготовку сходны с капитальными вложениями в машины, оборудование.
В отличие от других экономистов, сторонников идеи человеческого капитала, А. Маршалл не полагал, что человек является капиталом и не поддерживал теорию человеческого капитала.
Возрождение теории человеческого капитала приходится на вторую половину ХХ века. Основоположником современной теории человеческого капитала считают Т. Шульца, который в начале 60-х годов ХХ века опубликовал статьи, посвящённые данной проблеме. Практически в то же время Г. Беккер написал статью, а затем и работу, ставшую классической: «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ».
В дальнейшем значительный вклад в теорию человеческого капитала внесли М. Блауг , Дж. Минцер , Ф. Уэлч, Б. Чизвик и др.
Формирование и развитие теории человеческого капитала происходило главным образом в рамках неоклассического направления. Теоретики данной концепции исходят из принципа рациональности человеческого поведения, максимизации полезности, предельных величин в анализе экономических и социальных явлений. Используя инструментарий теории человеческого капитала, её сторонники стремятся рассмотреть и решить проблемы заработной платы, производительности труда, неравенства на рынке труда, вопросы, связанные с инвестициями в систему образования, здравоохранения как на макр о- , так и на микроуровне .
Основными исходными положениями в неоклассической теории человеческого капитала являются следующие:
1. Все хозяйствующие субъекты имеют полную информацию;
2. И товарный рынок, и рынок труда являются конкурентными;
3. Рынки «расчищаются», т.е. в результате рыночной конкуренции устанавливается равновесие;
4. Хозяйствующие субъекты в начале стремятся к максимизации полезности (в виде заработной платы или прибыли), а затем – максимизации преференций, предпочтений;
5. Фирмы будут нанимать работников до тех пор, пока затраты на последнюю единицу труда не будут равны предельному продукту этой последней единицы труда;
6. Индивиды осуществляют вложения в человеческий капитал, который предопределяет производительность труда, а она, в свою очередь, – заработную плату. Производительность, следовательно, зависит от квалификации, профессионализма, опыта, предприимчивости, ответственности и образовательного интеллектуального уровня работника.
Предложенная неоклассиками концепция человеческого капитала объясняет экономическое неравенство. С помощью кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал была разработана модель распределения личных доходов. Структура распределения человеческого капитала, а, следовательно, и доходов, становится тем неравномернее , чем значительнее разброс в индивидуальных кривых. Г. Беккер, например, обосновал неравенство доходов и в зависимости от наличия в семье недвижимости, ценных бумаг, наследства. Он показал, что отдача от вложений в человека в среднем выше, чем от инвестирования в вещественный капитал. Но в случае с человеческим капиталом с ростом инвестиций отдача начинает снижаться в большей степени, чем от других активов. Поэтому Г. Беккер пришёл к выводу, что рационально делать инвестиции в человеческий капитал детей, а затем в такие активы, как недвижимость, ценные бумаги, землю, чтобы они наследовались детьми. Семьи, не оставляющие наследство детям, по мнению Г. Беккера, не доинвестируют в формирование человеческого капитала своих детей.
Выводы, которые были сделаны теоретиками человеческого капитала, оказали воздействие на экономическую политику государства: стали разрабатываться более эффективные мероприятия по развитию системы переподготовки кадров, по борьбе с бедностью, с неравенством.
· изучить дополнительные материалы:
Геворкян Е.Н. Рынок образовательных ресурсов: аспекты модернизации. М.: Маркет-ДС , 2005, с. 42-57.
Наряду с неоклассической, существуют иные концепции человеческого капитала. Так, в теории «предложения труда», которую называют сугубо индивидуалистической теорией, акцент делается на то, что с повышением заработной платы работник будет отрабатывать больше рабочих часов, отдавая предпочтение приобретению потребительских товаров и услуг, а не свободному времени. В рамках данной теории разработана модель объёма рабочих часов. Она может быть представлена следующим образом:
h = a + w + v + e , где
h — рабочие часы,
а – стремление к работе, личное отношение к труду,
v – доход от собственности, на который может положиться индивид, не получая заработной платы,
е – случайные ошибки.
В 70-е годы в модель были внесены изменения с учётом решения семьи об участии её членов в трудовой деятельности.
В модель включено решение супругов об отработке рабочих часов в зависимости от желания трудиться , от места работы, ставок заработной платы, благосостояния семьи, общего уровня дохода.
Теория человеческого капитала подвергается критике, особенно её исходные посылки, о которых говорилось выше. Данная теория базируется на максимизации предельной полезности, субъективной, а не объективной величине. В реальной жизни рынки «не расчищаются», не достигается равновесие , включая рынок труда. Концепция исходит из уравнивания заработной платы и производительности в долгосрочном плане, что также противоречит реальной действительности.
Представители так называемой теории фильтра (А. Берг, Дж. Стиглиц и др.) выступают с критикой теории человеческого капитала и считают, что более высокая производительность труда связана главным образом с личными способностями человека, а не с полученным образованием. Для общества, для государства такое «сигнальное устройство» как образование является весьма дорогостоящим.
Итак, данная теория получила широкое общественное признание мировой научно-экономической мысли, имеется множество научных публикаций по данной теме, она включена в структуру экономических дисциплин, которые преподают в вузах и университетах. В настоящее время практически во всех западных учебниках по экономике имеется отдельный раздел или глава, посвященные изложению основ теории человеческого капитала.
· изучить дополнительные материалы:
Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. Спб ., 1994.
Для самооценки темы № 2
· выполнить задания № 2а и № 2б.
§ 2а: определить достоинства и недостатки теории человеческого капитала, разработанной Г. Беккером;
§ 2б: вычленить проблемы, требующие своего решения в рамках теории человеческого капитал.
· ответить на вопросы :
а) Когда появились теории человеческого капитала?
б) Каковы основные положения теории человеческого капитала, предложенной Г. Беккером?
в) Как можно измерить человеческий капитал?
г) Каковы проблемы эмпирических исследований человеческого капитала?
Выполнить тестовые задания по теме «Теории человеческого капитала» из сборника тестов по данному курсу.
1. Теории человеческого капитала.
2. Проблемы теоретических и эмпирических разработок человеческого капитала.
3. Значение теорий человеческого капитала в настоящее время.
3.1. Содержание темы (вопросы темы).
Вопрос 1. Инвестирование в человеческий капитал: объективная необходимость, цели, задачи, виды инвестирования.
Вопрос 2. Инвестирование в систему образования, в подготовку и переподготовку кадров: затраты и отдача инвестирования, методы их измерения проблемы данного вида инвестирования.
Вопрос 3. Инвестирование в систему здравоохранения: связь человеческого капитала и здравоохранения, затраты и отдача данного вида инвестирования, методы их измерения, проблемы этого вида инвестирования.
3.2. Цели и задачи изучения темы: научить студентов методам инвестирования в человеческий капитал.
3.3. Изучив данную тему, студент должен
а) причины и условия инвестирования в человеческий капитал,
б) виды инвестирования в человеческий капитал,
в) особенности инвестирования в систему образования,
г) необходимость инвестирования в систему здравоохранения и мобильность человеческих ресурсов.
а) определять инвестиционные затраты для различных уровней инвестирования в человеческий капитал,
б) разграничивать виды инвестирования в человеческий капитал,
в) определять отдачу от инвестиций.
3.4. Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях:
· инвестирование в человеческий капитал,
· виды инвестиций в человеческий капитал,
· инвестиции в подготовку и переподготовку кадров,
· отдача от инвестирования в человеческий капитал.
Инвестированию в человеческий капитал присущи специфические особенности, ибо оно связано с процессом вложений в живую личность человека, в развитие его способностей и навыков, в поддержание адекватного уровня трудоспособности индивида. Данный вид инвестирования характеризуется так же тем, что вложения в человеческий капитал одновременно осуществляются государством, самим человеком, его семьей, предприятиями.
Инвестиции в человеческий капитал представляют собой расходы как самого человека, так и предприятия и государства для формирования, поддержания, воспроизводства и повышения этого вида капитала.
Подобные затраты объективно необходимы, ибо при их отсутствии не может быть сформирован качественный человеческий капитал, отвечающий требованиям хозяйственной жизни.
«Инвестиции в человеческий капитал, – пишут К. Макконелл и С. Брю , – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчётом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».
Сторонники теории человеческого капитала по-разному характеризуют структуру инвестиций в человеческий капитал. По мнению одного из основоположников теории, Г. Беккера, инвестиции в человеческий капитал предполагают затраты на :
1) получение образования;
2) поддержание здоровья, медицинские услуги;
3) мобильность, поиск работы;
4) воспитание детей;
5) поиск информации о ценах, доходах, заработной плате.
Другой специалист в области человеческого капитала, Дж. Кендрик классифицировал эти инвестиции на вещественные и невещественные. К вещественным он относил затраты, связанные с физическим формированием и развитием человека. К невещественным – расходы на общее образование, специальную подготовку, расходы на медицинские услуги, перемещение рабочей силы. Дж. Кендрик подчёркивал особенность невещественных инвестиций. Он отмечал, что несмотря на их «неосязаемый характер эти затраты, умножая знания и опыт людей, способствуют повышению производительности инвестиций и капитала, воплощённых в людях».
К. Макконнелл и С. Брю рассматривают три вида инвестиций в человеческий капитал:
1) расходы на образование, в том числе общее и специальное, переподготовку на предприятии;
2) расходы на здравоохранение, включающие затраты на профилактику, медицинские услуги, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
3) расходы на мобильность рабочей силы, чтобы мигрировать из мест с относительно низкой производительностью в места с более высокой производительностью и соответственно с более высокими ставками заработной платы.
В целом же, инвестиции в человеческий капитал подразделяются на :
1) вложения в образование и повышение квалификации, переподготовку;
2) вложения в поддержание здоровья, трудоспособности, медицинское обслуживание;
3) вложения, связанные с поиском информации и трудоустройством, территориальным перемещением рабочей силы.
Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья, увеличение объёма информации об экономике, отмечает Т. Шульц, являются инвестиционной деятельностью, развивающей человеческий капитал.
Методические указания к изучению вопроса 1
Макконнелл К., Брю С. Экономикс . – М.: Республика, 1992, гл. 30.
· изучить дополнительные материалы:
§ Геворкян Е.Н. Рынок образовательных ресурсов: аспекты модернизации. М.: Маркет-ДС , 2005, с. 47-52.
§ Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. – М.: Прогресс, 1978. – с.63.
§ Максимова В.Ф. Микроэкономика. М.: Маркет-ДС , 2005, с. 479-484.
Среди названных видов инвестирования практически все сторонники концепции человеческого капитала выделяют инвестиции в образование и повышение квалификации работников. Это и оправданно. Человеческий капитал как созидательный и производительный ресурс формируется в процессе получения различных видов образования.
Исследования проблем инвестирования в систему образования и переподготовки кадров носит как и теоретический, так и практический интерес.
В условиях значительных изменений характера труда под воздействием НТР требуется непрерывное обновление знаний (зн ания устаревают каждые 20 месяцев), соответственно вопросам повышения квалификации и переподготовки кадров придаётся большое значение. Так, на фирме IBM , годовые расходы на повышение квалификации работников составляют 750 млн. долл., АТТ – 1.3 млрд. долл., Ксерокс – 220 млн. долл.
В рамках теории человеческого капитала расходы на образование подразделяются на прямые и косвенные. К прямым относят:
· расходы на приобретение учебников, учебных пособий и материалов.
· чисто «физиологические» затраты на учёбу и на сдачу экзаменов, а также
· «упущенные» заработки, которых обучающиеся лишаются в связи с тем, что они не вступают на рынок труда из-за учёбы. Упущенные заработки, по оценкам специалистов, могут составлять от 40 до 70% общих затрат на образование.
Известно, что для овладения какой-либо специальностью, профессией требуется определённый объём общетеоретических знаний. Последние способствуют восприятию более специфических и практических знаний. В рамках теории человеческого капитала проводится разграничение подготовки кадров на общую и специальную.
Общая подготовка способствует созданию такого человеческого капитала, который может быть применён на любой фирме в отрасли. Работники будут стремиться на те фирмы, где заработная плата выше, и фирма, обеспечивающая общую подготовку, не будет получать в качестве выигрыша от организации общей подготовки кадров.
Из курса «Микроэкономики», известно, что работника будут нанимать и использовать на производстве до тех пор, пока предельный продукт его труда в денежном выражении будет превышать (или равен) предельным издержкам, т.е. MRP ³ MRC , а предельные издержки дополнительно нанятого рабочего составляют заработную плату.
Используя это правило, приверженцы человеческого капитала обосновывают положение об отсутствии необходимости оплаты фирмой общего образования следующим образом:
Т 0 – затраты на подготовку рабочей силы в момент 0;
MRP 0 – MRP в период 0;
W 0 – заработная плата за период 0;
t – временной период;
n – количество лет.
Дисконтированная величина MRP во все периоды времени равна дисконтированной величине заработной платы и затратам на подготовку кадров во все временные периоды.
Если осуществляется общая подготовка, то MRPt = Wt в каждом периоде после завершения обучения. Отсюда :
, а это означает:
Соответственно делается вывод: работники, которым предоставляется общая подготовка, должны оплачивать стоимость обучения сами.
Неравенство W 0 MRP 0 показывает, что стоимость найма на фирму не включает расходы на общую подготовку.
При организации специальной подготовки кадров на производстве работники приобретают такие навыки, умение и мастерство, которые имеют значение и повышают производительный потенциал именно данной фирмы. Поэтому специальная подготовка кадров оплачивается самой фирмой.
Рис. 1. Заработная плата и предельный продукт в денежном выражении при специальной подготовке кадров
В период обучения работники получают заработную плату Wu , которая превышает их предельный продукт в денежном выражении ( MRP ), но работодатель идёт на это, ибо после завершения обучения производительность труда возрастает и он выигрывает, т.к. Wu MRP е . Чтобы снизить текучесть кадров, руководство фирмы может выплачивать повышенную заработную плату Wt * > Wu .
Уровень образования, продолжительность жизни входят составной частью наряду с ВВП на душу населения в так называемый индекс человеческого развития, который используется международными организациями для международных сопоставлений уровня развития разных стран.
Макконнелл К., Брюс. Экономикс . – М.: Республика, 1992, гл. 30.
· изучить дополнительные материалы:
Геворкян Е.Н. Рынок образовательных ресурсов: аспекты модернизации. М.: Маркет-ДС , 2005, с. 57-74.
Наряду с повышением требований к общеобразовательному и профессиональному уровню работников в современных условиях возрастают требования и к здоровью носителя человеческого капитала. Состояние здоровья в теории человеческого капитала рассматривается как капитал, включающий две части – наследственную и благоприобретенную. В течение жизни человека осуществляется износ этого вида капитала, то со смертью происходит полное обесценение фонда здоровья. Инвестиции, связанные с профилактикой здоровья, медицинскими услугами, поддержанием здорового образа жизни, диетическим питанием, занятиями спортом, рекреативными мероприятиями, способствуют замедлению такого процесса, увеличению срока использования и повышению качества человеческого капитала.
Функциональная задача инвестиций в здравоохранении отличается от вложений в образование: если инвестиции в образовании генерируют новый качественный уровень человеческого капитала, то инвестиции в здравоохранении в основном способствуют восстановлению и поддержанию созидательных способностей человека. Подобные инвестиции оказывают существенное воздействие на формирование человеческого капитала будущего поколения рабочей силы.
Самой распространенной формой инвестирования в здоровье носителя человеческого капитала является медицинское страхование, как самим работникам, так и работодателями. Расходы западных фирм на поддержание трудоспособности работников постоянно растут. А на такой фирме, например, как «Фольксваген» расходы на заводское медицинское обслуживание составляют 40 млн. евро в год, приблизительно такую же сумму составляют дотации на питание в столовой.
Многие западные ученые оценивают идею об устойчивой взаимосвязи между состоянием здоровья и уровнем образования. Работники с высоким уровнем образования, как правило, используют более рационально свой капитал здоровья, разумнее пользуются медицинскими услугами, ведут более здоровый образ жизни, занимаются различными видами спорта, у них меньше количество дней, потраченных по болезни.
Макконнелл К., Брю C . Экономикс . – М.: Республика, 1992, гл. 30.
· изучить дополнительные материалы:
§ Шейман И.М. Возможные стратегии реформирования системы государственных обязатель ств в здр авоохранении. http :// medi . ru / doc /8200513. htm .
§ Решетников А.В. Экономика здравоохранения. М.: Гэотар Медицина, 2003, с. 76-113.
При изучении темы необходимо выполнить задание № 3: определить факторы, воздействующие на различные виды инвестирования в человеческий капитал.
Для выполнения задания необходимо:
материал в учебнике: Макконнелл К. и Брю С. Экономикс . – М.: Республика, 1992. – гл. 30.
· выполнить задания №3а и № 3б.
§ 3а: определить инвестиционные затраты на подготовку и переподготовку кадров для различных уровней инвесторов.
§ 3б: выяснить, какова отдача от инвестирования в систему образования в развитых странах.
· ответить на вопросы :
а) Что представляет собой инвестирование в человеческий капитал?
б) Каковы виды инвестирования?
в) Почему необходимо инвестировать в человеческий капитал?
г) Как определить отдачу инвестирования в человеческий капитал?
1. Инвестирование в человеческий капитал: сущность, необходимость, цели, задачи.
2. Виды инвестирования в человеческие ресурсы в России.
4.1. Содержание темы (вопросы темы).
Эффективность инвестирования в человеческий капитал: сущность, цели, задачи. Человеческий капитал и производительность труда. Методы оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал: чистая приведённая стоимость, внутренняя норма доходности, норма отдачи. Отдача от инвестирования в человеческий капитал: индивидуальная и общественная отдача, проблемы их оценок.
4.2. Цели и задачи изучения темы : научить студентов измерять эффективность инвестирования в человеческий капитал.
4.3. Изучив данную тему, студент должен:
а) содержание эффективности инвестирования в человеческий капитал,
б) цели и задачи оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал,
в) методы оценки эффективности инвестирования.
а) определять эффективность инвестирования в человеческий капитал в целом,
б) измерять индивидуальную норму отдачи,
в) определять общественную норму отдачи.
4.4. Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях: эффективность инвестирования в человеческий капитал, чистая приведенная стоимость, внутренняя норма доходности, индивидуальная норма отдачи, общественная норма отдачи.
В теории человеческого капитала значительное место отводится проблеме эффективности инвестирования в человеческий капитал. Эта проблема носит не только теоретический, но и практический характер.
Сторонники человеческого капитала справедливо полагают, что чем выше объем и качество человеческого капитала, тем выше его продуктивность. Оценка продуктивности человеческого капитала осуществляется с помощью предельного продукта в денежном выражении. При оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал используется тот же инструментарий, что и в целом для оценки отдачи реальных инвестиций. Основными показателями являются:
· чистая приведенная стоимость ( NPV );
· внутренняя норма доходности ( IRR );
· норма отдачи человеческого капитала ( ROR ).
Чистая приведенная стоимость ( NPV ) рассчитывается как сумма всех дисконтированных денежных потоков, генерируемых в процессе использования человеческого капитала, в сравнении с инвестиционными затратами. Её величина должна быть положительной; чем выше величина NPV , тем выше эффективность инвестирования в человеческий капитал.
Е – чистый прирост заработка;
r – ставка дисконтирования;
n – число лет, в течение которых индивид получает заработную плату.
Инвестиции в образование оказываются приемлемыми только в случае превышения чистой приведённой стоимости нулевой отметки, т.е. величина NPV должна быть положительной.
Это можно представить и графически.
Рис. 2. Сравнение издержек и выгоды
Необходимо сравнить издержки (1, 2) и выгоду (3) при принятии решения об инвестировании в образование. Если суммарный заработок превышает издержки, то образование является выгодным.
Другим методом сравнения издержек и выгоды от вложений средств в образование, который предлагается теоретиками человеческого капитала, является вычисление внутренней нормы доходности ( IRR ). Известно, что IRR – это такая ставка дисконтирования, при которой NPV обращается в ноль. Поэтому представленное выше уравнение можно записать следующим образом:
Если внутренняя норма доходности превышает рыночную ставку процента r , то получать образование выгодно. Инвестировать надо в том случае, если IRR ≥ r .
Сложность подсчета IRR связана с тем, что трудно качественно определить такие факторы, как удовлетворение работой, безопасность рабочего места, неденежные выгоды для индивида в целом. Весьма неоднородными являются затраты на формирование и совершенствование человеческого капитала в различные периоды, что влияет на его качество и отдачу, а в самой теории исходят из гомогенности этих затрат. Дж. Минцер , например, показал, что отдачи в виде заработков достигают своего пика, когда человек отработал 33,75 лет, а затем начинает снижаться.
Как правило, на основании использования NPV и IRR делается ряд выводов:
1. Чем более продолжительным будет ожидаемый срок трудоспособной жизни, тем более вероятнее , что чистая приведённая стоимость вложений в человеческий капитал будет положительной. Этим объясняется участие молодёжи в различных обучающих программах.
2. Чем меньше затраты (как прямые, так и косвенные), тем будет выше значение NPV .
3. Чем больше разница в оплате труда работников, получивших образование разного уровня, тем больше индивидуумов будет инвестировать в образование.
Норма отдачи человеческого капитала ( ROR ) рассчитывается как отношение суммарного денежного потока и инвестиционным затратам. Специалисты в данной области выделяют ряд проблем по оценке ROR . В частности М. Блауг , считает, что неверно все расходы на образование рассматривать как инвестиции. Он утверждает, что обучение «предполагает как потребительские, так и инвестиционные аспекты», а поскольку потребление не учитывается, то и оценка ROR будет заниженной. Некорректными расчеты ROR могут быть и в силу того, что в модели не учитываются неденежные составляющие. Величина ROR может оказаться завышенной из-за того, что весьма сложно вычленить в росте заработной платы элементы, которые не связаны с образованием. Значение ROR будет завышенным и в том случае, когда не учитываются повышенные природные способности человека, которые позволяют ему лучше, рациональнее и рентабельнее ориентироваться на рынке труда. В связи с этим возникает проблема определения единицы измерения объема капитала . При рассмотрении инвестиций в образование обычно исходят из числа лет обучения. По мнению специалистов, данный показатель не является адекватным, т.к. существуют флуктуации в качестве образования, что не отражается при измерении объема человеческого капитала и его эффективности. Важными факторами, воздействующими на отдачу человеческого капитала, которые пока еще не получили должной оценки в исследованиях, являются религиозный фактор, а также нравственность, карьеризм, тщеславие.
Отдельные авторы при оценке эффективности человеческого капитала выделяют:
нормы отдачи от инвестирования в человеческий капитал. Если индивидуальная норма отдачи предполагает результативность вложений в объем и качество человеческого капитала для его носителя, то общественная – для всего общества. Государство несет различные виды расходов на систему образования, здравоохранения, рынок труда, регулирование взаимоотношений работодателей и наемных работников. В свою очередь, эффект от подобных вложений выражается в снижении уровня безработицы, росте заработной платы, возрастании налоговых поступлений, снижении преступности, в формировании более благоприятных и комфортных условий для подрастающего поколения и, соответственно, более высокого качества человеческого капитала.
Используя такой показатель как общественная норма отдачи человеческого капитала экономисты обосновывают необходимость создания общественных фондов, повышения государственных расходов на образование, здравоохранение, мобильность рабочей силы. Так, К. Макконнелл и С. Брю утверждают, что размер государственных субсидий на систему образования должен определяться на основе величины социальной выгоды.
Другой исследователь данной проблемы М. Блауг сделал вывод о том, что увеличивать инвестиции в человеческий капитал государство должно тогда, когда общественная норма отдачи превышает индивидуальную . В США общественная норма отдачи рассчитывается с 1939 г., а индивидуальная – с 1970 г.
Он также выступил с идеей введения образовательных ваучеров для малообеспеченных семей.
В результате исследований, посвященных сравнительному анализу общественной и индивидуальной норм отдачи от инвестирования в человеческий капитал, были выявлены следующие закономерности:
· общественная норма отдачи всегда ниже, чем индивидуальная;
· общественная и индивидуальная нормы отдачи в начальное образование выше, чем в среднее и высшее образование;
· норма отдачи от инвестиций в образование в развивающихся странах выше, чем в развитых.
· изучить дополнительные материалы:
§ Аскинадзи В.М., Максимова В.Ф., Петров В.С. Инвестиционное дело. Базовый курс. М.: Маркет-ДС , 2006, глава 4.
§ Максимова В.Ф. Микроэкономика. М.: Маркет-ДС , 2005, с. 427-440.
· выполнить задание 4:
определить, при каких условиях необходимо инвестировать в переподготовку кадров по критерию NPV.
Для выполнения задачи 4 необходимо изучить материал в указанном сайте.
Для самооценки темы 4:
· выполнить задания №4а и №4б:
§ 4а: определить, в чем проявляется эффективность инвестирования в подготовку кадров для предприятия и индивидуума.
§ 4б: показать, какую роль играет предельный продукт в денежном выражении при оценке инвестирования в специальную подготовку кадров.
· ответить на вопросы:
а) Что представляет собой эффективность инвестирования в человеческий капитал?
б) Как определяется чистая приведенная стоимость при оценке эффективности инвестирования в подготовку кадров?
в) Что показывает IRR при инвестировании в человеческий капитал?
г) Почему следует разграничивать общественную и индивидуальную норму отдачи от инвестирования в человеческий капитал?
д) Как определить общественную и индивидуальную норму отдачи от инвестирования в человеческий капитал?
1. Эффективность инвестирования в человеческий капитал: сущность, цели, задачи.
2. Методы оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал.
3. Проблемы оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал в развитых и развивающихся странах.
5.1. Содержание темы (вопросы темы).
Капитализация человеческого капитала: сущность, цели, методы, проблемы. Нематериальные активы, гудвилл . Управление человеческим капиталом: содержание, методы управления. Уровни управления: планирование, инвестирование и сохранение человеческого капитала на фирме.
5.2. Цели и задачи изучения темы: научить студентов методам управления человеческим капиталом.
5.3. Изучив данную тему, студент должен
а) сущности капитализации человеческого капитала;
б) методы капитализации человеческого капитала;
в) сущность управления человеческим капиталом;
г) методы управления человеческим капиталом.
а) определять капитализацию человеческого капитала;
б) использовать методы управления человеческим капиталом.
5.4. Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях:
· капитализация человеческого капитала,
· рыночная и балансовая стоимость человеческого капитала,
· интеллектуальный капитал организации.
В современных условиях формирования и развития новой экономики возрастает роль человеческого капитала, поскольку именно от его качественных характеристик во многом зависит успех компании. Резкий рост стоимости отдельных компаний, в настоящее время отражает не только финансовое состояние компании, но и потенциал, который формируется из знаний, умений, способности кадрового состава к поиску новых решений. Отличительной чертой современной новой экономики подчеркивает Б. Ньюмен , является повышение наличия активов человеческого капитала на предприятии.
Основным показателем этого служит многократное превышение рыночной стоимости над балансовой. По оценкам экспертов, около 75% рыночной стоимости генерируется знаниями, интеллектом сотрудников компании. Р. Стоволл , например, пишет, что современная промышленность в информационном веке использует больше интеллектуальной силы и меньше постоянного капитала, чем это было в индустриальную эпоху сталелитейных заводов, угольных шахт, химических заводов и плавильных печей.
В связи с этим возникает проблема, как измерять активы, как определять капитализацию человеческого капитала.
Одни специалисты считают, что современные методы расчета капитализации, используемые для основного капитала, не являются адекватными. Так, Б. Лив пишет: «Традиционные методы бухгалтерского учета не позволяют отражать такие важные составляющие экономической результативности, как НИОКР, торговая марка, способности работников. … Должно что-то измениться». Другие аналитики полагают, что элементы человеческого капитала отвечают всем требованиям, которые предъявляются к оценке активов. По их мнению, к человеческому капиталу можно применить традиционные методы оценки активов. Б. Ньюмен , например, утверждает, что в определенной степени капитализация человеческого капитала отражается в такой статье отчетности, как « гудвилл ». По сути « гудвилл » отражает оценку покупателями стоимости человеческого интеллектуального капитала приобретаемой компании. Обоснованность такой оценки обусловлена, в определенной степени, тем, что при этом учитывается «работающая часть» человеческого капитала, то есть та, которая способна приносить прибыль. Действительно, для покупателя не важно, каким человеческим интеллектуальным капиталом абстрактно обладает покупаемая фирма. Главное для него – не объем человеческого капитала, как таковой, а как используется этот капитал. Если менеджмент покупаемой фирмы не в состоянии вовлечь данный капитал в производство и получить прибыль, то стоимость такого человеческого капитала является ничтожно малой.
Действующее в России настоящее время положение по бухгалтерскому учету нематериальных активов ПБУ 14/2000 включает в их состав деловую репутацию организации, которая определяется в виде разницы между покупной ценой организации (как приобретенного имущественного комплекса в целом) и стоимостью по бухгалтерскому балансу всех ее активов и обязательств. Положительную деловую репутацию организации следует рассматривать как надбавку к цене, уплачиваемую покупателем в ожидании будущих экономических выгод и учитывать в качестве отдельного инвентарного объекта в составе нематериальных активов. Приобретенная деловая репутация организации амортизируется в течение 20 лет (но не более срока деятельности организации). Определенную подобным образом деловую репутацию можно рассматривать как аналог « гудвилла ».
Специалистами предложены и другие методы оценки капитализации человеческого капитала:
1. Метод капитализации всех расходов, связанных с развитием человеческих ресурсов.
К подобным расходам относят:
· затраты на набор кадров (объявление и т.п.);
· затраты на конкурсный отбор (собеседование, тестирование и т.п.);
· расходы на наем сотрудников, производящих отбор;
· на образование, повышение квалификации;
· поддержание здоровья наемных работников;
· мониторинг повышения квалификации.
2. Метод оценки активов человеческого капитала на основе капитализации неприобретенного « гудвилла » ( Германсон ).
При использовании данного метода чистый доход (без налогов) делят на стоимость активов всех хозяйствующих субъектов. Найденная величина представляет собой норму чистого дохода активов в среднем. Каждый хозяйствующий субъект определяет свою собственную норму чистого дохода на собственный средний актив. Если данная величина у конкретной фирмы ниже, чем в среднем по экономике, то эта фирма не использует человеческие ресурсы столь эффективно, что они могут быть учтены как активы. Если же данный показатель превышает средний норматив, то это означает, что фирма рационально использовала интеллектуальный капитал своих работников для получения повышенного дохода и в таком анализе человеческий капитал может быть отнесен к активам.
3. Матричный метод.
В целом, капитализация человеческого капитала, по мнению Б. Ньюмена , будет способствовать более эффективному его применению.
· изучить дополнительные материалы:
§ Глухов В.В., Коробко С.Б., Маринина Т.В. Экономика знаний. СПб.: Питер, 2003, с. 84-144.
§ Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП «Знание», 2000, стр. 75-145.
При изучении темы 5 необходимо
· выполнить задание 5: показать, какие методы используются в капитализации человеческого капитала
· ответить на следующие вопросы:
а) Что такое капитализация человеческого капитала?
б) Почему и при каких условиях необходимо использовать капитализацию?
в) В чем заключается управление человеческим капиталом?
г) Какие методы используются в управлении человеческим капиталом?
1. Капитализация человеческого капитала и ее проблемы.
2. Управление человеческим капиталом: сущность, методы.
3. Проблемы человеческого капитала в России.
6.1. Содержание темы (вопросы темы).
Подходы к управлению персоналом, методы набора персонала, мотивация персонала, материальное и нематериальное стимулирование персонала.
6.2. Цели и задачи изучения темы : научить студентов подходам и методам управления персоналом.
6.3. Изучив данную тему, студент должен
а) два подхода к управлению персоналом организации;
б) внутренние и внешние методы подбора персонала;
в) существующие способы стимулирования персонала.
г) применять существующие подходы к управлению персоналом;
д) применять на практике методы подбора персонала;
е) использовать методы стимулирования персонала.
6.4. Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях: управление персоналом организации; факторы, используемые в управлении персоналом; методы управления персоналом; материальное стимулирование; нематериальное стимулирование.
Успех любой организации или предприятия зависит от эффективного управления всеми ресурсами, включая трудовые. В настоящее время, когда технологические, технические, организационные преимущества в целом усредняются, считается, что конкурентных преимуществ фирмы могут достигать исключительно за счет эффективного применения человеческого капитала, а точнее интеллектуальной составляющей. Чем выше уровень человеческого капитала, тем более производительным будет применение вещественного капитала. В связи с этим возникает проблема управления человеческим капиталом. Последнее нацелено на повышение эффективности использования человеческих ресурсов той или иной организации, предприятия. Управление человеческим капиталом является одним из звеньев управления персоналом и жестко связано с инвестированием в человеческий капитал.
В управлении персоналом разделяют два подхода:
1. Подход, основанный на развитии своего собственного персонала, повышении его мотивации, инвестировании в его переподготовку, повышение квалификации. (Данный подход широко используется на таких зарубежных фирмах как Coca — Cola , Procter & Gamble , Unileva , Gillette и др.).
2. Подход, связанный с поиском квалифицированной рабочей силы на рынке труда, т.е. инвестирование осуществляется на стадии рекрутмента (зачастую через специальные агентства). К подобному методу прибегают такие западные фирмы как Philips , Reemstma , JTI .
Управление человеческим капиталом начинается с набора персонала. При этом опираются на три ключевых фактора: соответствие профессиональных знаний, персональных характеристик и мотивация работы в данной компании. Большое внимание уделяется опыту работы специалиста в требуемой области, ибо он свидетельствует о снижении издержек на адаптацию индивида к деятельности на данной фирме.
Методы набора персонала включают:
Внутренние методы предполагают:
Внешние методы включают в себя:
· Использование услуг агентств по найму (уменьшается время для отбора персонала, обеспечивается высокий уровень качества кандидатов). Но инвестиционные затраты при этом возрастают, т.к. агентства претендуют на гонорар за свои услуги в размере от 20-30% от годовой зарплаты кандидата. В России функционируют более тысячи рекрутинговых агентств, услугами которых пользуется около 20% компаний.
· Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Инвестиции при этом связаны с затратами на выбор источника информации, размещение объявления о вакансии.
· Собеседование (две основные формы: собеседование один на один, собеседование с комиссией).
· Отборочные тесты и рекомендации.
Инвестирование в человеческий капитал напрямую связано с мотивацией персонала.
Система мотивации включает материальное и нематериальное стимулирование.
Материальное стимулирование предполагает:
· Ссуды на получение квартиры или машины.
· Абонементы в фитнес-центры (21% иностранных компаний в г. Москва предоставляют такую услугу).
· Организация питания за счет компании (44% зарубежных компаний в г. Москва).
· Оплата мобильных телефонов и Интернета (если сотрудник пользуется личным телефоном или домашним телефоном в рабочих целях).
· Дополнительные выплаты по итогам года в зависимости от личного вклада каждого сотрудника.
· Оплата обучения, повышения квалификации.
Нематериальное стимулирование нацелено на повышение, как правило, лояльности сотрудников. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных выплат, но выступают в виде вложений в персонал со стороны компании.
К нематериальным поощрениям относятся:
· Медицинская страховка сотрудника (93% иностранных компаний).
· Медицинская страховка членов семьи (50-60% зарубежных компаний).
· Предоставление фирменных аксессуаров (ежедневника, кейса для бумаг, компьютера, фирменных канцелярских принадлежностей и другой представительской атрибутики).
· изучить дополнительные материалы:
§ Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. Спб ., 1994.
§ Аскинадзи В.М., Максимова В.Ф., Петров В.С. Инвестиционное дело. Базовый курс. М.: Маркет-ДС , 2006, глава 3.
При изучении темы 6 необходимо
§ выполнить задание 6: показать, какие методы используются при подборе и управлении персоналом организации;
§ ответить на следующие вопросы:
а) Какие два подхода используются в управлении персоналом организации?
б) В чем состоит отличие внутренних и внешних методов набора персонала?
в) Чем объясняется необходимость использования нематериального стимулирования персонала наряду с материальным стимулированием?
1. Основные подходы в управлении персоналом организации.
2. Внутренние и внешние методы набора персонала.
3. Материальное и нематериальное стимулирование персонала.
1. Выполнить задание : определить государственные затраты на систему подготовки и переподготовки специалистов в России, США, Великобритании, Франции, Германии.
2. Ответить на вопросы:
1) Что такое человеческий капитал?
2) Какова структура человеческого капитала?
3) Чем он отличается от социального капитала?
4) Какую роль играет человеческий капитал в экономике?
5) Почему возрастает роль человеческого капитала в конце второго тысячелетия?
6) Какие теории человеческого капитала были разработаны в XX веке?
7) В чем проявляется специфика инвестирования в человеческий капитал?
8) Из каких частей состоят инвестиционные затраты?
9) Как определяется эффективность в человеческий капитал?
10) Можно ли использовать показатели эффективности инвестиционных объектов при оценке эффективности вложения в человеческий капитал?
11) Как применяется и рассчитывается NPV от вложений в человеческий капитал?
12) Как связаны инвестиции в человеческий капитал с воспроизводственным процессом рабочей силы?
13) Какие основные формы инвестирования анализируются в теориях человеческого капитала?
14) Какой метод применяется для измерения экономической эффективности инвестирования в человеческий капитал?
15) Что включают инвестиционные затраты на образование?
16) Для чего используется такой показатель, как IRR при определении эффективности вложений в человеческий капитал?
17) Можно ли рассматривать IRR как регулятор распределения инвестиций между разными уровнями образования?
18) Как связаны инвестиции в человеческий капитал и уровень дохода работника?
19) Как можно определить социальную и индивидуальную норму отдачи инвестиций в человеческий капитал?
20) Что представляет собой капитализация человеческого капитала?
21) Что понимается под управлением человеческим капиталом?
22) Каковы методы управления человеческим капиталом?
23) Каковы уровни управления человеческим капиталом?
24) Какова связь человеческого капитала с человеческими ресурсами?
25) Каково назначение человеческого капитала в постиндустриальном обществе?
1. Беккер Г. Человеческий капитал. США ЭПИ. 1995, № 11-12.
2. Бушмирин И.В. Квалификация рабочей силы. МИ и МО, 1999 № 10.
3. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. – СПб., 1994.
4. Дятлов С.А. Человеческий капитал в системе современной экономики. СПб., 1995.
5. Макконнелл К., Брю С. Экономикс .
6. Марцинкевич В., Соболева И. Экономика человека. – М.: Аспект пресс, 1995.
7. Струмилин С. Проблемы экономики труда. – М.: 1957.
1. Shultz T. Capital Formation by Education. The Journal of Political Economy.1967, Vol. 68, p. 571.
2. Аскинадзи В.М., Максимова В.Ф., Петров В.С. Инвестиционное дело. Базовый курс. М.: Маркет-ДС , 2006, глава 4.
4. Геворкян Е.Н. Рынок образовательных ресурсов: аспекты модернизации. М.: Маркет-ДС , 2005, с. 45-55.
5. Глухов В.В., Коробко С.Б., Маринина Т.В. Экономика знаний. СПб.: Питер, 2003, с. 84-144.
6. Добрынин А.И., Дятлов С.А. и др. Производительные силы человека: структура и формы проявления. СПб: УЭФ, 1993, с. 4.
7. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. – М.: Прогресс, 1978. – с.63.
8. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП «Знание», 2000, стр. 75-145.Критский М.М. Человеческий капитал. – СПб: Лен. Унив., 1991. – с.15.
9. Макконнелл К., Брю С. Экономикс . – М.: Республика, 1992, гл. 30.
10. Максимова В.Ф. Микроэкономика. М.: Маркет-ДС , 2005, с. 479-484.
11. Решетников А.В. Экономика здравоохранения. М.: Гэотар Медицина, 2003, с. 76-113.
12. Шейман И.М. Возможные стратегии реформирования системы государственных обязатель ств в здр авоохранении.
Источник