Чем компания может помочь своим сотрудникам

Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

участников являются сотрудниками ИТ-компаний

20% из них — совладельцы бизнеса

работают в ИТ-службах других компаний

Войти с помощью:

Авторизация

Новым пользователям

Зачем?

Какие льготы может предложить сотрудникам небольшая компания?

Когда дело касается привлечения новых сотрудников, небольшие компании сталкиваются с реальными проблемами. Крупные компании могут предложить своим сотрудникам различные льготы, но владельцам малого бизнеса тоже есть чего предложить. Вот несколько простых идей, которые позволят повысить лояльность ваших сотрудников.

Признание заслуг. Выделите персональное место на парковке для вашего работника месяца или осветите личные или деловые успехи в рассылке новостей.

Ответственность. Многим сотрудникам нравится, когда им оказывают доверие и поручают более сложные проекты. Предложите им возможность развиваться и учиться прямо на работе.

Удобный график. Предоставьте сотрудникам возможность скорректировать свой график работы или работать удаленно. Дайте им дополнительный выходной.

Деловой туризм. Некоторым сотрудникам нравится представлять компанию на различных выставках или участвовать в конференциях.

Удовлетворение от работы. Спросите сотрудников, какие навыки и инструменты им нужны для работы, и дайте им это. Это может быть новое ПО или курсы повышения квалификации.

Уважение руководства. Уважение и забота о сотрудниках выгодно отличает малый бизнес от крупных компаний, где никто никого не знает.

Четкая обратная связь. Коммуникации – это двухсторонний процесс. Внимательно слушайте своих сотрудников и не игнорируйте их идеи и жалобы.

Спокойная обстановка. Непринужденная рабочая атмосфера также большой плюс для сотрудников. Отсутствие дресс-кода и микроменеджмента позволяет сотрудникам спокойно работать.

Комната отдыха. Выделите комнату для игры в пинг-понг или настольный футбол. Игры – отличный способ укрепить отношения между сотрудниками и помочь им снять стресс после тяжелого дня.

Бесплатное питание. В знак благодарности за хорошо выполненную работу раз в неделю или в месяц можно заказать в офис пиццу или сходить в кафе.

Подарочные карты. Подарочная карта покажет, что вы цените сотрудника и как работника, и как человека. Выбор правильной карты покажет, что вы интересуетесь его увлечениями.

Корпоративные мероприятия. Выдалась напряженная неделька? Побалуйте своих сотрудников, купив им билеты в кино или на футбольный матч.

Скидки. Попросите своих партнеров или коллег по бизнесу предоставить вашим сотрудникам хорошую скидку (в автомойке, кафе, магазине).

Как видите, для того чтобы привлечь новых или поощрить старых сотрудников вовсе не обязательно тратить много денег.

Источник

8 шагов по поддержке сотрудников: что сделано, что делаем, что будет дальше

Виктория Плужникова, менеджер по персоналу «Рексофт», рассказала как происходит процесс поддержки сотрудников во время самоизоляции.

Пандемия коронавируса внесла коррективы в размеренный, привычный ритм работы офисных сотрудников. Самоизоляция заставила многих пересмотреть приоритеты и принципы самоорганизации, пришлось выстраивать свои личные и рабочие процессы в ситуации тотальной тревожности и информационного перегруза. Одним словом, практически каждый ощутил тревогу и острую необходимость поддержки.

Неслучайно во всем известной пирамиде Абрахама Маслоу потребность в безопасности — это практически фундамент, второй блок после физиологических потребностей.

С точки зрения рабочих коммуникаций поддержку сотрудникам в первую очередь должен оказывать непосредственный руководитель. Пожалуй, самое ценное, что может дать настоящий лидер — это чувство плеча.

А первый и самый важный поддерживающий блок, который снимает беспокойство и помогает ощутить стабильность – это наличие информации. Особенно это важно сейчас, в период неизвестности и самоизоляции. Разумеется, ни один руководитель компании не сможет точно ответить на вопрос «Что будет дальше?». Впрочем, по объективным причинам на него со 100-процентной уверенностью не может ответить даже руководство ВОЗ.

И все же грамотный лидер может и должен делиться своим отношением к ситуации, описывать текущее состояние компании, рассказывать о планах на ближайшее будущее, краткосрочных перспективах. В «Рексофт» через три недели после перехода на удаленку в формате видеоконференции РЕК ТВ выступил Александр Егоров, генеральный директор и основатель компании. Он откровенно рассказал о том, как именно наш бизнес чувствует себя, есть ли планы по сокращению сотрудников и зарплат, обрисовал ситуацию по нашим ключевым заказчикам, прокомментировал крупные проекты, которые вот-вот начнутся.

Причем мы пошли дальше и постарались не просто поделиться мнением, а ответить на реальные вопросы, которые запросили предварительно у сотрудников, предложив им заполнить анонимную форму. По результатам обратной связи, собранной после эфира, 99% коллег остались полностью удовлетворены, получив ответ именно на свой вопрос от первого лица компании.

Также в «Рексофт» на постоянной основе действует политика открытых дверей — любой сотрудник, вне зависимости от статуса и уровня позиции, может подойти к любому из руководителей и задать вопрос. Это правило действует и сейчас, разумеется, в данном случае мы заменяем «зайти» на «позвонить» и «написать».

Внимание может быть проявлено не только со стороны руководства. Я преклоняюсь перед работой нашего отдела информационных технологий, сотрудники которого первые две недели перехода на удаленку практически 24 часа в сутки занимались самой настоящей поддержкой — IT-support, настраивая удаленные доступы, закупая технику, консультируя коллег. Должна сказать, что в техническом плане мы перешли на самоизоляцию настолько безболезненно, что, если смотреть на результаты работы извне — совершенно ничего не поменялось ни для сотрудников, ни для заказчиков.

Однако, по статистике IT-службы «Рексофт», в первую неделю перехода от сотрудников компании было получено 330 заявок, 96% из них успешно выполнены, техподдержка оказывается максимально оперативно через Zoom и Telegram. Фактически, практически каждый сотрудник при переходе на удаленку обратился в IT службу. И это несмотря на то, что мы IT-компания, и большинство работников технически грамотны и, на первый взгляд, вполне способны настроить ПО самостоятельно. Что же говорить о важности этого пункта в компаниях, не связанных напрямую с ИТ.

А вот психологически, конечно, переход был непростым. Казалось бы, не нужно тратить время и деньги на дорогу, телефон и интернет рядом. Но как быть с ощущением, что что-то не так? Любому человеку требуется адаптация, так уж мы устроены. А уж тем более, если рядом дети. Мы старались подбадривать сотрудников конкурсами — сначала предлагали коллегам поделиться фотографией рабочего места, потом — отвлечь детей, попросив их изобразить рабочее место родителей. В дальнейшем планируем поддержать коллег спортивным конкурсом — многие жалуются на гиподинамию, и это может стать хорошим мотиватором к физической активности.

Кроме того, стараемся максимально сохранить процессы, которые существовали в компании в так называемый «период до»: регулярно делимся знаниями в формате семинаров и лекций. Организуем для сотрудников курсы в режиме online. Очень неожиданно, но мы сумели запустить внутренний двухмесячный курс по нагрузочному ИТ-тестированию, который изначально полностью планировали проводить в offline-формате. Стартовали восемь новых потоков курсов по изучению английского языка, которые впервые идут полностью в дистанционном групповом формате вместо очного.

О чем стоит еще заботиться, особенно сейчас? Разумеется, о здоровье. Иметь возможность вызвать врача, быть госпитализированным в хорошую клинику с хорошими условиями, воспользоваться консультацией — это всегда важно, а сейчас особенно. Причем, порой важен не только факт вызова, а именно потенциальная возможность получить услугу высокого качества. Это тоже своего рода поддержка. У нас хорошая программа ДМС, которая действовала и до пандемии.

Кроме того, у нас есть страхование выезжающего за рубеж. Разумеется, сейчас это неактуально, но будем надеяться, и она в скором времени будет максимально востребована, как раньше. В прошлом году мы проводили День здоровья, приглашая врачей с лекциями. Возможно, в этом году также организуем нечто подобное. Правда, именно сейчас врачей, которые на передовой пандемии, меньше всего хочется отвлекать от дел.

Не стоит упускать из внимания также и психическое здоровье. Психотерапия востребована сейчас как никогда: поддержка специалиста в период настолько быстро меняющихся условий и неопределенности — важная составляющая жизни. Но это очень тонкий вопрос — все-таки своего психолога важно найти. Поэтому от идеи взять психотерапевта в штат мы отказались — не сможет один специалист быть полезен всем сотрудникам.

Но коллеги делятся опытом друг с другом, обмениваются контактами и помогают найти профессионала. В этом нам очень помогает дружеская и неформальная обстановка, которая сложилась в коллективе. Впрочем, как я писала в самом начале, такая атмосфера — это уже автоматически очень большая поддержка.

Теперь о хлебе насущном: белая зарплата, прозрачная система мотивации — это то, что снижает тревожность, создает ощущение безопасности и действительно является очень существенной подмогой от компании. Сейчас начинаешь ценить это особенно. Кроме того, у нас есть финансовая поддержка сотрудников, связанная с особенно эмоциональными ситуациями — это рождение и смерть родных. А также и раньше действовало правило о возможности работать два-три дня из дома без больничного при легком недомогании, ну а сейчас и вовсе это никто не отслеживает, если сотрудник на связи и работа выполняется. А если все-таки есть необходимость оформить больничный, что не всегда выгодно в плане зарплаты — мы традиционно в течение 30 дней за год доплачиваем сумму до фактического заработка.

Завершая, хочется сказать о том, что прозрачность, умение вести диалог, слушать и слышать коллег, способность поставить себя на место сотрудника — это то самое win-win для любой компании. Поддерживая свой коллектив, компания выигрывает сама.

Источник

Как 6 разных компаний помогают своим сотрудникам соблюдать баланс работы и личной жизни

Адекватный баланс работы и личной жизни — один из главных показателей удовлетворенности сотрудников, согласно исследованию World happiness report. Больше половины респондентов (53%) считают, что в первую очередь при выборе новой работы обращают внимание на этот показатель, а многие даже готовы к релокации ради более гибкой политики компании в отношении рабочего времени.

В компаниях со здоровым work-life балансом, сотрудники чувствуют себя более счастливыми, что отражается на их продуктивности (повышается на 21%). Но как компаниям сделать это частью своей корпоративной культуры? Мы собрали 6 идей, как разные компании со всего мира улучшают баланс работы и личной жизни своих сотрудников, завоевывая их лояльность.

1. Slack избегает слишком уютных офисных пространств, чтобы побудить сотрудников уходить домой раньше

Уже сложно представить офисы больших технологичных компаний без собственных фитнес-залов, игровых комнат, спальных капсул и прочего-разного, вроде стен для скалолазания. Однако, платформа для корпоративного общения Slack подошла к дизайну своего офиса иначе. Штаб-квартира компании в Сан-Франциско намеренно простая, без столов для пинг-понга и вечерней йоги.

Компания хочет, чтобы сотрудники приходили в офис, максимально продуктивно работали и вовремя уходили домой, не задерживаясь допоздна. Слоган «Work hard and go home» уже довольно прочно закрепился не только в философии компании, но и внутри офиса — этот текст можно встретить на стенах штаб-квартиры. Периодически компания напоминает сотрудникам о важности такого решения с помощью корпоративного блога. Вот, например, недавний пост, о том как минимизация отвлекающих факторов в офисном пространстве помогает сотрудникам выполнять работу быстрее и качественнее без переработок.

Эта философия работает — как правило, после 18:30 в главном офисе почти никого нет.

2. Ryan перестали отслеживать время работы сотрудников и разрешили работать из дома

В техасской компании Ryan была укоренившаяся культура переработок, от каждого сотрудника ожидалась 55-часовая рабочая неделя и работа в выходные дни. Годовой коэффициент оборота компании составлял 22% — ниже среднего показателя по отрасли в 27%, но все еще далек от идеала.

Дела пошли заметно хуже, когда ключевые сотрудники компании начали уходить в отставку. Тогда СЕО принял решение менять корпоративную культуру компании и доносить до сотрудников, что в первую очередь важны результаты работы, а не выработка времени.

Поэтому компания начала пересмотр всех метрик и показателей эффективности, параллельно выясняя, что все сотрудники, которые работали по 70 часов в неделю были куда менее продуктивнее тех, кто работал по 40-50 часов. Кроме того, компания перестала вообще фиксировать время, которое сотрудники проводят на работе, до тех пор пока все задачи выполняются качественно и в срок. Также всем желающим предоставили возможность работать из дома.

Результаты перехода на новую систему превзошли все ожидания. Текучка сократилась, а удовлетворенность клиентов и финансовые показатели улучшились. Нанимать новый персонал стало гораздо проще, 95% новых сотрудников отмечали, что гибкая политика компании в отношении рабочего графика стала для них решающим фактором выбора места работы.

Конечно, такие изменения нельзя реализовать за одну ночь. Ryan инвестировали в тренинги менеджеров и команд, чтобы максимально сгладить переход к новой системе.

3. Getaway сделали обязательный ежегодный 4-недельный отпуск для всех сотрудников

Стартап Getaway предоставляет в аренду небольшие хижины в лесу, в которых все создано для того, чтобы на несколько дней спрятаться от суеты больших городов и отдохнуть. Так что понимание ценности регулярного отдыха — основная причина существования этой компании. Поэтому каждый сотрудник стартапа получает 20 дней отпуска в году, которые необходимо использовать.

СЕО компании Джон Стафф создал компанию и такую строгую политику отпусков после того как сам на себе ощутил последствия выгорания на работе. Он уверен, что в отличие от «бесконечных отпусков», которые на самом деле только вгоняют сотрудников в стресс, [потому что непонятно, сколько дней отдыха надо взять, чтобы не выглядеть тунеядцем], обязательный 20-дневный отпуск помогает быстро отключиться от работы и провести отпуск без чувства вины.

Вообще проблема с тем, что сотрудники не уходят в отпуск на протяжении нескольких лет и выгорают, актуальна для многих стран. Так в США, например, 52% сотрудников не берут оплачиваемые отпуска в полном объеме, в итоге за год накапливается 705 миллионов неиспользованных отпускных дней по всей стране.

4. Perpetual Guardian перешли на 4-дневную рабочую неделю

Уже который год в крупных компаниях самых прогрессивных стран задумываются о 4-дневной рабочей неделе. Perpetual Guardian из Новой Зеландии стали первопроходцами.

Компания поучаствовала в полугодовом эксперименте, перейдя на 32-часовую рабочую неделю. Результаты оказались более чем положительными: работники стали искать способы, как повысить свою продуктивность в рабочее время, чтобы успевать выполнять тот же объем работы за 4 дня. Длительность рабочих встреч и переговоров сократилась в 4 раза — всего 30 минут вместо двух часов. Работники стали искать более креативный подход к работе, перестали опаздывать, задерживаться на обеденных перерывах и уходить с работы раньше времени. Также у сотрудников появились специальные знаки, сообщающие коллегам, что им надо поработать, не отвлекаясь.

Оплата труда сотрудников осталась на том же уровне, при этом все участники эксперимента сообщили, что стали чувствовать себя энергичнее и счастливее. Исследования показали, что баланс жизни и работы улучшился на 24%.

Этот эксперимент дал важный урок всем организациям — можно переходить на 4-дневную рабочую неделю без потери результативности. Perpetual Guardian после эксперимента решили оставить 32-часовую рабочую неделю и пока остаются довольны результатами.

5. Northern Gas and Power даёт сотрудникам дополнительный отпуск в течение всего декабря за выполнение финансового плана

Британская компания Northern Gas and Power (NGP) пошла еще дальше, она дает сотрудникам целый декабрь для отпуска, если сотрудники выполняют свой индивидуальный финансовый план.

Компания понимает, что работа под конец года становится особенно напряженной и сложной, и сотрудников, которые успешно справились с планом на год, стоит поощрять дополнительным отпуском перед Рождеством.

Неудивительно, что компания часто попадает в верхнии позиции рейтингов самых лучших мест для работы.

6. Vynamic не одобряет деловые переписки и звонки в нерабочее время

Если дополнительный месячный отпуск для своих сотрудников пока что слишком серьезный шаг для вас, начинайте с малого. Отличный пример показывает компания Vynamic, девиз которой звучит как «Life is Short. Work Healthy.».

Компания внедрила свою политику «zzzMail», согласно которой, все сотрудники должны воздерживаться от отправки писем коллегам с 22:00 до 6:00 с понедельника по пятницу, весь день в субботу и воскресенье, а также в выходные дни. В неотложных случаях общение предпочтительно по электронной почте.

Такие требования быстро окупились, согласно ежегодному исследованию, удовлетворенность сотрудников достигла 90%, в то время как средний уровень по стране — 48%. Подобные изменения почти ничего не стоят и их очень просто внедрить.

Безусловно, это здорово, когда сотрудникам нравится проводить время на работе. Однако, никто не захочет жить на своем рабочем месте. Когда компании понимают ценность личного времени сотрудника, соблюдение баланса работы и личной жизни и делают это важной частью корпоративной культуры, они получают в ответ более мотивированных, лояльных и продуктивных сотрудников. Что в свою очередь позитивно отражается на финансовых и репутационных показателях компании-работодателя.

Источник