Бизнес план трудового потенциала

Бизнес план трудового потенциала

Численность персонала кофейни будет определяться исходя из функциональной целесообразности. Система оплаты труда будет построена на основе должностных окладов и будет зависеть от величины фактически отработанного времени.

Подбор персонала планируется осуществлять перед пуском производства с учетом следующих требований:

1. Наличие профессиональной подготовки и квалификации по данной специальности.

2. Наличие опыта работы на аналогичных предприятиях общественного питания.

3. Коммуникабельность, умение работать с клиентами.

В кофейне планируется создать следующий коллектив: директор (по совместительству бухгалтер), администратор (по совместительству кассир и барист) (2 человека), официант (3 человека), повар (2 человека), охранник (2 человека) и уборщица.

Директор берет на себя функции общей организации работы и конт­роля над всем процессом. Требуются также официанты и баристы (барме­ны — профессионалы кофей­ного дела), повар, охранник и уборщица. Для кофейни нужно около 6 человек на смену: бармен, 2 официанта, охранник, повар и убор­щица.

Директор – является материально-ответственным лицом, он действует от имени предприятия, представляет его интересы во всех предприятиях различных форм собственности. По хозяйственной деятельности заключает договоры, открывает расчетный счет в банке, выдает доверенности, организует всю работу предприятия, несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива, представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, занимается поиском поставщиков, открывает в банках счета предприятия.

Директор предприятия в соответствии с трудовым законодательством издает приказы и распоряжения, осуществляет прием и увольнение граждан, привлекаемых к участию в трудовой деятельности, применяет к ним поощрения и взыскания. Образование высшее, опыт работы на руководящей должности от 3-х лет.

Бухгалтер осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств. Он является материально-ответственным лицом, следит за работой и правильным ведением документации. Бухгалтер должен организовать и осуществлять бухгалтерский учет, проверять достоверность получаемой информации, контролировать соблюдение законности при расходовании денежных и материальных ресурсов. Осуществляет учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей, основных средств и своевременное отражение на соответствующих бухгалтерских счетах операций, связанных с их движением, а также учет издержек производства и обращения, исполнение смет расходов. Образование высшее, знание навыков бухгалтерского учета в торговле. Опыт работы от 2-х лет.

Администратор – является материально-ответственным лицом, осуществляет прием сырья, оформляя при этом необходимые документы, организует розничную торговлю.

Основные требования, предъ­являемые к официантам и бар­менам: коммуникабельность, корректность, приятная внеш­ность.

При подборе повара оп­ределяющими критериями яв­ляются профессионализм и опыт работы претендента.

Применение коллективной ответственности приводит к существенному снижению потерь рабочего времени, текучести кадров. Штатное расписание кофейни приведено в табл. 1.

Таблица 1 Штатное расписание кофейни

Источник

Планирование трудового потенциала предприятия

Определение и характеристика сущности трудового потенциала, который представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве. Ознакомление с преимуществами и недостатками основных методов планирования персонала предприятия.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	07.01.2016
Размер файла	92,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ТОРГОВЛИ ИМЕНИ МИХАЙЛА ТУГАН-БАРАНОВСКОГО

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРЕЯТИЯ

По дисциплине: «Планирование и контроль на предприятии»

По теме: «Планирование трудового потенциала предприятия»

Студентка: Жиронкина В. С.

6.030504 «Экономика предприятия»

Курс 5, группа З-ЭП-13С

Форма обучения: заочная

Руководитель: Кравченко Е. С.

В условиях рыночной экономики устойчивость и успех любого хозяйствующего субъекта может обеспечить только эффективное планирование его экономической деятельности. Планирование, как центральное звено управления, охватывает систему принципов, методов, форм и приемов регулирования рыночного механизма в области использования ограниченных ресурсов с целью повышения конкурентоспособности хозяйственного субъекта. Потребитель предъявляет всё новые, более изысканные требования к товарам. Покупатели хотят, чтобы купленные ими товары были более практичными, красивыми и долговечными. Торговые организации вынуждены удовлетворять постоянно возрастающие запросы своих клиентов. Вот почему коррекция трудового потенциала важна.

План — это документ, отражающий систему взаимосвязанных решений, направленных на достижение желаемого результата. Планирование на предприятии — это взаимосвязанная научная и практическая деятельность людей, предметом изучения которой выступает система свободных рыночных отношений между трудом и капиталом в ходе производства, распределения и потребления материальных и духовных ценностей. Важнейшая задача планирования развития потенциала — обеспечить предприятию возможности достижения необходимого преимущества перед другими конкурентами путем использования самых эффективных средств, способствующих поставленным целям. Это обуславливает актуальность выбранной темы и определяет основные направления, исследуемые в данной курсовой работе.

Цель курсовой работы заключается в исследовании основ планирования развития потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

— проанализировать теоретические и методологические основы планирования развития потенциала предприятия;

— рассмотреть формы и принципы планирования развития потенциала предприятия;

— изучить основные методы, их преимущества и недостатки;

— проанализировать эффективность планирования развития потенциала предприятия;

— составить рекомендации по планированию трудового потенциала предприятия.

Объектом данного исследования является ТОО Корпорация «АПК-Инвест», а предметом — трудовой потенциал предприятия.

В качестве источников информации использовались бухгалтерский баланс ЧАО «АПК-Инвест», форма №2, тематические ресурсы сети Интернет.

1. Сущность трудового потенциала предприятия

1.1 Содержание, формы и принципы трудового потенциала предприятия

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Таблица 1.1 Компоненты трудового потенциала

Потери рабочего времени из-за

болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала.

Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Мошенничество

3) Творческий потенциал

Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений,

новых изделий на одного работающего. Предприимчивость.

5) Организованность и ассертивность

Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эффективное сотрудничество.

Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала.

Качество продукции. Потери от брака.

8) Ресурсы рабочего времени

Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника.

На примере руководителей и специалистов приведем систему профессиональных и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера, применяемые при анализе и оценке кадрового потенциала работника. трудовой персонал работник

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным, умение прислушиваться к критике, быть самокритичным, активно участвовать в общественной деятельности, обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа охватывает: чувство личной ответственности за порученное дело, чуткое и внимательное отношение к людям, трудолюбие, личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими, уровень эстетики работы.

Третья группа включает: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; возраст, стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу входят: умение организовать систему управления, умение организовать свой труд, владение передовыми методами руководства, умение проводить деловые совещания, способность к самооценке своих возможностей и своего труда, способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включает: умения работать с подчиненными и руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив, подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят умения коротко и ясно формулировать цели, составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.

Седьмая группа охватывает: умение своевременно принимать решения, способность обеспечить контроль за исполнением решений, умения быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации, способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой, уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет: умения увидеть новое, распознать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу входят качества: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность и простота, опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье, отношения в семье

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально. Основной количественной характеристикой трудового потенциала организации (предприятия) является численность ее работников. При планировании численности персонала предприятия используют показатели списочной, среднесписочной и явочной численности работников. В списочный состав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Самая важная задача стратегического планирования — гарантировать предприятию возможность достижения достаточного преимущества над другими конкурентами, с помощью самых эффективных средств. Предприятия, которые планируют и поддерживают высокий потенциал предприятия, как показывают зарубежные странны, оказываются уверенными, прибыльными и весомыми на рынке. Чтобы фирма могла установить собственный долгосрочный конкурентный цикл развития, она должна расти быстрее, чем повышается потенциал ее основных конкурентов.

Планирование развития потенциала предприятия производится по следующим главным индикаторам или комплексным факторам:

динамика национальной экономики или экономического потенциала;

производственная мощность предприятия или отрасли промышленности;

динамика внутреннего рынка;

финансовое состояние фирмы;

человеческий капитал или трудовой потенциал;

престиж фирмы, отрасли или страны;

обеспеченность производственными ресурсами;

ориентация на внешний рынок;

инновационный или творческий потенциал;

Каждый из перечисленных комплексных производственных факторов-индикаторов состоит из двух-трех десятков единичных показателей. Поэтому при планировании развития потенциала предприятия возникает весьма сложная задача по отбору наиболее значимых показателей для оценки каждого из приведенных факторов. Например, в странах с развитой рыночной экономикой для оценки человеческого капитала используется более тридцати частных показателе. В связи с этим необходимо перечислить наиболее важные из применяемых за рубежом показателей — характеристик человеческого потенциала:

1) численность населения;

2) уровень возрастной структуры населения;

3) динамика численности трудоспособного населения;

4) общий уровень безработицы;

5) создание новых рабочих мест;

6) профессиональное обучение;

7) квалификация менеджера;

8) оплата труда работников;

9) максимальная ставка подоходного налога;

10) государственные расходы на образование;

11) средняя продолжительность жизни;

Первые три места в мире по совокупности развития человеческого капитала занимают США, Канада и Япония. Их общий экономический потенциал соответствует занимаемым высшим местам в мировом сообществе развитых стран. Следовательно, мировое лидерство, является наивысшим уровнем развития экономического потенциала целой страны или отдельной компании. За ним следует второй уровень развития потенциала, соответствующий средним мировым стандартам. Третьим уровнем можно считать национальное лидерство, четвертым соответствие национальным стандартам, пятым — отраслевое лидерство, шестым — соответствие отраслевым стандартам. Планирование и управление развитием потенциала предприятия будет способствовать непрерывному его экономическому росту.

1.2 Основные методы планирования персонала предприятия, их преимущества и недостатки

Методы планирования — это совокупность способов и приемов, которые применяются в процессе разработки планов. При выборе методов планирования необходимо учитывать, что методы должны:

· быть адекватны внешним условиям хозяйствования, особенностям исторического этапа экономики;

· наиболее полно учитывать профиль деятельности предприятия и разнообразие в способах и путях достижения главной цели предпринимательства;

· отличаться в зависимости от содержания разрабатываемого плана.

Для правильного выбора метода плановых расчётов, необходимо провести экономический анализ формирования соответствующих показателей в предплановый период. Цель анализа:

· определить объективный механизм экономического процесса;

· найти причины сложившихся пропорций, характеризующие факторы их влияния на анализируемый объект;

· обнаружить резервы и методы повышения эффективности работы предприятия;

· оценить качество самих планов и путей их разработки.

Основные методы планирования трудового потенциала предприятия:

1. Программно-целевой метод — предполагает первоначальное определение целевой функции деятельности предприятия, и затем для ее достижения формируются планы. Например, определяется объем необходимой прибыли, который и становится основой разработки плановых показателей в других разделах плана.

Тпл = Тф*Упр / 100;

где Упр — уровень превышения эффективности использования ресурса, избранного в качестве приоритетного для развития предприятия, %;

Тф — фактический объём продаж отчётного года.

Сущность ПЦМ в выборе основных целей социального, экономического и научно-технического развития, разработке взаимоувязанных мероприятий по их достижению в намеченные сроки при сбалансированном обеспечении ресурсами с учетом эффективного их использования. Программно-целевое планирование построено по логической схеме «цели — пути — способы — средства». Сначала определяются цели, которые должны быть достигнуты, потом намечаются пути их реализации, а затем — более детализированные способы и средства. В конечном итоге, поставив перед собой какие-то цели, организатор разрабатывает программу действий по их достижению. Отсюда следует, что особенностью данного метода планирования является не просто прогнозирование будущих состояний системы, а составление конкретной программы достижения желаемых результатов. Т. е. программно-целевой метод планирования «активен», он позволяет не только наблюдать ситуацию, но и влиять на ее последствия, что выгодно отличает его от большинства других методов. Особенностью программного планирования является также способ влияния на планируемую систему. Во главу угла ставится не система сама по себе, ее составные элементы и сложившаяся организационная структура, а управление элементами программы, программными действиями. Из положений, рассмотренных выше, следует, что ключевым понятием программно-целевого планирования является программа. Программа — это комплекс мероприятий по реализации стратегий. В свою очередь, система стратегий и целей, достигаемых с их помощью, — не что иное, как план. Таким образом, подтверждается двойственность программно-целевого планирования, а именно объединение планирования и фактического влияния на экономические показатели. Программно-целевой метод планирования выглядит довольно привлекательным, т. к. позволяет в значительной степени влиять на исследуемую ситуацию. Однако у него есть ряд существенных недостатков, которые рассмотрены ниже.

Методическая незавершенность — к настоящему времени не создано чётких, устоявшихся определений по широкому кругу концептуальных положений разработки и реализации комплексных программ, отсутствует единая точка зрения исследователей на основополагающие понятия программно-целевого планирования и управления, соотношение плана и целевой комплексной программы. В результате приходится адаптировать программные методы к уже существующим методам планирования и управления. Всё это существенно ограничивает рамки применения программно-целевого подхода, который наиболее эффективен для решения хорошо изученных проблем, т. к. для них сравнительно нетрудно провести исследование по схеме «цель — система мероприятий — система управления». Программно-целевое планирование используется, в основном, для совершенствования действующих систем управления, а не для решения новых проблем.

Эта ситуация также связана с недостаточностью научной базы по данному вопросу. Руководители программ при создании новых систем управления предпочитают действовать старыми проверенными методами, чтобы уменьшить риск. Однако это не всегда является оптимальным подходом, что не идет на пользу создаваемой программе.

«Забывчивость» систем управления — имеется в виду ситуация, когда на каком-то этапе своего развития системы управления начинают утрачивать связь с проблемами, для решения которых создавались. Специалисты связывают это с тем, что такая связь первоначально не была учтена в полной мере при создании системы, определении её границ, структуры, функций и т. д. Кроме того, часто наблюдается несоответствие затрачиваемых ресурсов социальной значимости проблемы, что не способствует ее успешному решению. Отсутствие адекватных методик расчёта экономической эффективности программ.

В результате невозможно объективно обосновать необходимость создания программы и соответствующей системы управления для решения какой-либо конкретной проблемы.

Недостаточная оперативность — иногда с момента появления проблемы до момента реализации программы по ее решению проходят многие годы, в течение которых обществу наносится невосполнимый ущерб от игнорирования проблемы. Например, десятилетиями замалчивалась проблема охраны окружающей среды, пока наконец не были созданы специальные программы. Рано или поздно проблемы всё равно «всплывают на поверхность», однако очевидно, что чем раньше та или иная проблема будет обнаружена и решена, тем больший ущерб удастся предотвратить.

Таким образом, сущность программно-целевого метода планирования заключается в отборе основных целей социального, экономического и научно-технического развития, разработке взаимоувязанных мероприятий по их достижению в намеченные сроки при сбалансированном обеспечении ресурсами с учетом эффективного их использования. Программно-целевое планирование может применяться на различных организационных уровнях: микроэкономическом — относительно отдельной организации, и макроэкономическом — относительно экономики страны в целом. Все недостатки программно-целевого планирования связаны с недостаточностью научной базы по данному вопросу. Следовательно, для оптимизации процесса программно-целевого планирования необходимы дальнейшие и более глубокие научные разработки в этой области.

2. Экономико-статистический метод — использование фактических статистических данных за предыдущие годы, средних величин при определении плановых показателей. В основе этого метода лежит изучение динамики исследуемого показателя в ретроспективном периоде и экстраполяция выявленных закономерностей и тенденций его изменения на будущие.

где Тф — фактический объём продаж отчётного года;

t — темп роста объёма продаж в плановом периоде.

3. Нормативный метод — плановые показатели рассчитываются на основе прогрессивных норм использования ресурсов с учетом их изменений в результате внедрения организационно-технических мер в плановом периоде.

На основе явочной численности:

Чя = Крм*(тд + тпод)*Дн / тр;

где Крм — количество аттестованных рабочих мест на предприятии;

тд — время работы предприятия в день;

тпод — время на подготовку рабочих мест в день;

Дн — количество рабочих дней предприятия в неделю;

тр — продолжительность рабочей недели работника предприятия по трудовому законодательству — 36 часов.

На основе среднесписочной численности:

где Кув — коэффициент увеличения явочной численности на замену временно отсутствующих работников, который определяется путем деления номинального числа рабочих дней в году одного работника на реальное число его рабочих дней.

На основе плановой численности:

Примером могут служить разрабатываемые и широко используемые в практике нормы расхода сырья, материалов, топлива, труда, финансовых ресурсов на единицу продукции, ставка налогов и др. Нормативы — это относительные показатели, характеризующие уровень использования ресурсов (коэффициент выхода готовой продукции из исходного сырья, материалов, уровень рентабельности производства, норматив отчисления от прибыли и т.д.). Различают текущие нормативы, используемые для обоснования текущих и оперативных планов и фиксирующие достигнутый уровень рационального использования ресурсов или распределения доходов и прибыли, и целевые (стратегические), в которых отражается идеальное будущее состояние предприятия, региона, страны (используются для обоснования долгосрочных планов). Нормативы могут быть абсолютные (нормативы численности работников по категориям, недельная норма рабочего времени и др.) и относительные (доля чистой прибыли, направляемой на выплату дивидендов, процент выплат в бюджет и внебюджетные фонды от показателей налогообложения). Нормативы различают также по степени их обязательности при проведении плановых расчетов:

— директивные, которые в обязательном порядке присутствуют в плановых расчетах (налоговые выплаты, обязательные отчисления во внебюджетные фонды и др.);

— рекомендательные или ориентировочные, могут быть использованы для обоснования оптимальных путей развития.

Нормы и нормативы составляют часть всей экономической информации, характеризующей основные элементы производственного процесса, который предполагает взаимодействие труда человека, предметов и средств труда. В этой связи нормы и нормативы подразделяются на следующие группы:

— нормы затрат труда (нормы выработки, нормы времени- трудоемкость изделия, нормы обслуживания оборудования);

— нормы использования материальных ресурсов (нормы расхода сырья, основных и вспомогательных материалов, топлива, электроэнергии, нормы запасов сырья, топлива);

— нормы и нормативы использования основных производственных фондов (оборудования, транспортных средств) в натуральных показателях, а также в стоимостных (выпуск продукции на 1 руб. основных производственных фондов и др.).

Нормативный метод особенно актуален при разработке плана налоговых и других выплат, расчете плановых показателей по труду и заработной плате, обосновании инвестиционных проектов.

Использование этого метода на предприятии требует:

· создания соответствующей нормативной базы: нормы расхода топлива, электроэнергии, нормы амортизационных отчислений, нормы выработки работников, нормы запасов сырья и товаров и т.д.

· хорошего знания технологии производственного процесса

· умения анализировать факторы, определяющие потребность в ресурсах

· находить резервы рационализации использования ресурсов.

4. Метод прямого расчёта — этим методом определяется численность руководящих работников, счетно-вспомогательного персонала по типовому штатному расписанию с учетом производственной целесообразности и улучшения качества выполнения работ, оказания услуг. дает возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда, включает этапы:

* определение плановой численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате запланированных мероприятий;

* на основе рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом. Метод прямого счета — это метод планирования от достигнутого, т.е. численность персонала и производительность труда рассчитывается в зависимости от достигнутого и планируемого объема производства, испытывает на себе влияние прошлого периода.

Чн + Чпопол = Чвыб + Чк

Выбор методов планирования определяется:

степенью сложности самого планируемого показателя и его взаимосвязей

протяженностью планируемого периода

обеспеченностью исходной информацией, организационно-техническими возможностями ее получения, обработки и использования в плановых расчетах.

2. Эффективность планирования развития потенциала предприятия

2.1 Характеристика предприятия «АПК-Инвест»

20 сентября 2006г была основана компания «АПК-ИНВЕСТ». Становление и стратегическое планирование:

· разрабатывается стратегический план развития бизнеса до 2015 года;

· 100% инвестиций составляет украинский капитал;

· Начинается строительство первого производственного актива — животноводческого комплекса в Красноармейском районе Донецкой области.

«АПК-ИНВЕСТ» — вертикально интегрированная агропромышленная компания с полным замкнутым циклом производства — от выращивания зерновых и изготовления комбикормов до производства и реализации мясной продукции. Компания «АПК-ИНВЕСТ» реализует самый крупный инновационный проект в агропромышленном секторе экономики Украины.

«АПК-ИНВЕСТ» — национальный лидер промышленного производства охлажденной свинины, владелец товарных брендов «М’ясна весна», «Колбаспищепром», «М’ясно», «Ставрос», эксклюзивный поставщик продукции для ТД «М’ясна весна». Компания «АПК-ИНВЕСТ» впервые в Украине использовала инновационный метод организации масштабного агропромышленного производства в рамках вертикально-интегрированной структуры. В 2007 проект «АПК-ИНВЕСТ» был официально квалифицирован как инновационный, и включен в Государственный реестр инновационных проектов. Одной из важнейших целей инновационной деятельности компании является достижение высокого качества продукции. В 2009 году на производстве «АПК-ИНВЕСТ» внедрена серия международных стандартов управления качеством и его подтверждения ISO 9001 и системы управления безопасностью пищевой продукции ISO 22000. Для потребителей соответствие производства международным нормам, признанным в более чем 90 странах мира, означает, что «АПК-ИНВЕСТ» гарантирует качество продукции мирового уровня.

Грамотное стратегическое планирование и заданные темпы развития позволили компании в короткие сроки завоевать позиции ведущего игрока аграрного бизнеса.

Масштабные капитальные инвестиции в строительство новых производственных мощностей и внедрение самых передовых технологий обеспечили «АПК-ИНВЕСТ» статус одного из лучших производителей мясной продукции в Украине.

Инновационный подход к организации бизнеса обеспечивает «АПК-ИНВЕСТ» устойчивый рост и позволяет добиваться максимальной эффективности инвестиций в реальном секторе экономики.

В управление компанией вложены серьезные финансовые и интеллектуальные ресурсы. Деловая репутация компании «АПК-ИНВЕСТ» создается молодой и амбициозной командой, работающей на результат.

В 2012 году основной целью было строительство производственных мощностей:

· Объём капитальных инвестиций составляет 250 млн. грн.;

· Строятся новые производственные объекты «АПК-ИНВЕСТ»: комбикормовый завод и мясокомбинат;

· Вводиться в эксплуатацию первый животноводческий комплекс на 50 000 голов в год.

В 2013 году компания успешно лидировала на потребительском рынке:

· Объём капитальных инвестиций составляет 594 млн. грн.;

· Производственные активы «АПК-ИНВЕСТ» пополняют два животноводческих комплекса и мясокомбината;

· Начинается выпуск готовой продукции.

2014 год — завершение процесса вертикальной интеграции:

· Объём капитальных инвестиций составляет 857 млн. грн.;

· Первый урожай «АПК-ИНВЕСТ» поступает на элеваторы комбикормового завода. Животноводческий комплекс начинает работать на собственных комбикормах;

· На рынок выводятся торговые марки «М’ясна весна» и «Колбаспищером»;

· Открывается первый магазин фирменной сети «М’ясна весна».

Компания «АПК-ИНВЕСТ» занимает лидирующую позицию среди производителей упакованного мяса с 2010 года, также с долей рынка 9% становится лидером промышленного производства охлаждённой свинины в Украине. В 2010 году объём капитальных инвестиций составил 1,2 млрд. грн., а в 2011 году объём капитальных инвестиций составил 1,8 млрд. грн., что позволило компании выйти на внешние рынки и освоить новые для неё направления бизнеса. Доля «АПК-ИНВЕСТ» на рынке промышленного производства охлаждённой свинины составила 11%. К 2015 году общий объём капитальных инвестиций достигает запланированных 3,5 млрд. грн. Компания нацелена на закрепление стабильного лидерства на рынке охлаждённого мяса, выход в ТОП-10 лидеров рынка мясоколбасных изделий и завоевание прочных позиций в новых направлениях бизнеса.

2.2 Анализ эффективности планирования развития трудового потенциала предприятия

На сегодняшний день одной из глобальных проблем для современного российского предприятия является сохранение конкурентоспособности и поддержание активности в условиях непрерывно изменяющейся внешней среды. Данная проблема в совокупности с целым спектром подобных проблем не является для современного предприятия новой. Одной из главнейших причин подобного положения, на наш взгляд, является неумение оценивать экономический потенциал, находящийся в распоряжении предприятия, и управлять его развитием.

Эффективность деятельности предприятия во многом обусловлена правильным формированием состава и структуры экономического потенциала.

Потенциал (от лат. potentia — сила, мощь) в широком смысле — средства, запасы, источники, которые имеются в наличии и могут быть мобилизованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи.

Потенциал трудовой (кадровый) — основная часть экономического потенциала, характеризующаяся количественным и качественным составом трудовых ресурсов предприятия, их соответствием уровню используемой техники и технологии, а также способностью к перспективному развитию в соответствии с целями предприятия.

Проблема планирования развития потенциала становится очень актуальной в условиях повышения нестабильности условий работы предприятий. Недостаточная проработка процесса планирования развития потенциала, неподготовленность руководителей разного уровня к принятию обоснованных, взвешенных и обдуманных решений ведет к таким явлениям, как разрыв хозяйственных связей, невыполнение договорных обязательств, взаимные неплатежи, снижение инвестиционной активности, замедление темпов НТП. На большинстве предприятий часть проблем, требующих стратегического реагирования, ускользает от внимания руководителей. В первую очередь вопросы маркетинга, взаимосвязи предприятия с потребителями и поставщиками. Система принятия решений нуждается в повышении роли стратегического управления, и планирования развития потенциала в частности. Качество стратегических решений служит серьезным препятствием в реализации потенциала предприятия и эффективного использования ресурсов.

Таблица 2.1 Самые мощные производители свинины в Украине за 2014 г.

Общее погол., гол

Объем прод./перед. на обр. свин. в живом весе, т

Источник