Бизнес план по развитию кадров

Бизнес план кадрового агентства

Финансовая модель кадрового агентства

1. Краткий инвестиционный меморандум

В настоящее время российский рынок труда предъявляет все новые и новые требования. Это связано со следующими причинами. Во-первых, это изменение процесса подбора сотрудника. Он становится более сложным и многоступенчатым. Во-вторых, это желание большинства компаний сэкономить на отделе персонала и передать подбор персонала на аутсорсинг. В-третьих, это трудности многих компаний с подбором квалифицированных сотрудников. В результате открытие собственного кадрового агентства является перспективным видом бизнеса, где срок окупаемости составляет 13 месяцев, а точка безубыточности приходится на 3 месяц работы.

Для открытия кадрового агентства понадобится арендовать помещение. Желательно искать помещение в центральной части города с хорошей транспортной доступностью. Также необходимо нанять в штат нескольких специалистов. Общий штат сотрудников составит 5 человек.

На этапе открытия компания будет оказывать два вида услуг: подбор персонала для компаний-заказчиков и оценка сотрудников клиентов. В среднем компания будет закрывать 10 вакансий для заказчиков и проводить 3 оценки в месяц. В результате финансовые показатели проекта будут следующие:

Сумма первоначальных инвестиций — 536 000 рублей

Ежемесячная прибыль — 65 000 рублей

Срок окупаемости — 13 месяцев

Точка безубыточности — 3 месяца

Рентабельность продаж — 21%

2. Описание бизнеса, продукта или услуги

Рост российской экономики за последние годы привел к изменению и усложнению рынка труда. Компаниям становится все сложнее привлекать дипломированных специалистов. Также изменились и запросы клиентов в целом. Основные тенденции на рынке в настоящее время это:

• увеличение количества «сложных запросов» от клиентов. Требования к специалистам растут, специалисты в свою очередь не могут быстро реагировать на запросы рынка.
• рост количества запросов на иностранных специалистов
• рост количества заявок по поиску сотрудников на удаленную работу
• автоматизация подбора персонала. Используется большое количество автоматизированных систем и тестов онлайн.

Это далеко не полный список изменений, которые в настоящее время происходят на рынке подбора персонала.

Данный бизнес-план составлен для создания рекрутингового агентства. Основной задачей является поиск и подбор сотрудников по заказу компаний-клиентов, а также оценка (аттестация) сотрудников на соответствие внутренним стандартам. По мере развития бизнеса можно добавлять следующие услуги:

• курсы повышения специализации персонала
• хедхантинг — подбор высококвалифицированных специалистов, топ-менеджеров компаний
• полный аутсорсинг подбора персонала

Данные услуги также являются востребованными, но требуют от агентства большего количества сотрудников.

Процесс работы с компанией-заказчиком следующий:

• получение заказа на поиск
• определение требований и критериев к кандидату
• работа с имеющейся базой резюме
• если резюме нет, то размещение на заявки на рекрутинговом портале
• подбор нескольких резюме и проведение собеседований с кандидатами
• закрытие заявки и получение оплаты

Первоначально для организации бизнеса потребуется арендовать помещение. Необходимая площадь около 40 м2. На этой площади свободно разместится 5 человек и будет доступна 1 переговорная комната. Арендовать помещение лучше в центральной части города.

Для организации компании потребуется следующее оборудование:

• ноутбук
• столы для сотрудников
• кресла для сотрудников
• принтер
• стол для переговорной
• кресла для переговорной
• шкаф для документов

Также ежемесячно компания будет закупка канцелярию и прочие сопутствующие товары. Законодательные ограничения на открытие данного бизнеса отсутствуют. Данная деятельность не является лицензируемой. Основным фактором успеха кадрового агентства является опыт сотрудников в подборе и собственная большая база потенциальных кандидатов.

3. Описание рынка сбыта

Основными клиентами кадрового агентства являются юридические лица. К ним относятся различные компании и организации, которым необходим новый сотрудник.

Так как конкуренция на рынке высока, необходимо правильно определить конкурентные преимущества:

• удобное расположение
• низкая комиссия за привлечение
• привилегированные условия для частных клиентов
• скорость подбора
• большая база потенциальных кандидатов.

При правильном использовании данных конкурентных преимуществ вы сможете быстро заполучить значительное количество клиентов и получать постоянную прибыль. Как уже отмечалось выше, для постоянных клиентов предоставляйте особые условия по обслуживанию.

4. Продажи и маркетинг

Для быстрого и качественного привлечения клиентов вам потребуется грамотная рекламная кампания. За её составлением вы можете обратиться к опытному маркетологу, который разбирается в вашей деятельности.

К основным каналам продвижения можно отнести:

• собственный сайт. Можно использовать в качестве платформы для описания услуг агентства, контактной информации.
• участие в различных мероприятиях и форумах. Поможет в заведении полезных знакомств с лицами, принимающих решения в компании, завести с ними первый диалог.
• контекстная реклама. Полезно использовать для массового охвата целевой аудитории.
• реклама в журналах и газетах. Помогают охватить региональные компании.
• «холодные» звонки. Очень полезно использовать для первого знакомства и назначения встреч.
• раздача листовок и объявлений. Позволяет собирать базу потенциальных кандидатов.

5. План производства

Для открытия собственного кадрового агентства потребуется:

• Зарегистрировать ИП
• Подобрать помещение
• Подобрать персонал
• Закупить оборудование
• Начать работу

Этап/продолжительность, нед.

Источник

Как разработать план развития персонала?

Даже когда Вы идете в супермаркет, чаще всего Вы предварительно составляете список того, что Вам необходимо купить. В результате Вы уверены в том, что купите то, что Вам действительно необходимо и на все это у Вас хватит времени и денег. Даже если и не на все, то на самое главное. Однако, при работе с персоналом очень часто мы не руководствуемся подобным списком, а просто «тушим пожары» и выполняем прямые поручения руководства. Иногда выполняем ряд действий, которые просто повторяются из года в год, как ритуал, хотя все уже забыли цели и смысл (например, проводим ежегодную формальную аттестацию, празднуем день рождения компании и т.п.)

Что такое план персонала?

Кому и зачем нужен план персонала?

Во-первых, – Вам, чтобы спланировать все действия, необходимые с персоналом для того, чтобы обеспечить достижение годовых и более долгосрочных целей организации. Если подобный план не расписывается, какие-то действия могут быть не сделаны (о них не подумают, не вспомнят, их не успеют и т.п.), и цели рискуют быть недостигнутыми;

Во-вторых, опять-таки – Вам, для того, чтобы спланировать Ваше время. Забудьте фразу «Все в свое время» и замените ее фразой «Все в мое время». Поскольку для того, чтобы что-либо свершилось, необходимы затраты Вашего времени и времени Ваших подчиненных. И, если эти затраты не будут до начала выполнения вписаны в Ваш график работы, Вы просто физически не сможете выполнить что-либо дополнительно к тому, что Вы все-таки запланировали. Либо придется выполнять что-то в ущерб чему-то;

В-третьих, снова – Вам, чтобы спланировать все затраты и быть уверенными в наличии ресурсов для их финансирования.

В-четвертых, план (включающий бюджет) нужен Вам еще и как инструмент для переговоров с руководителем и коллегами при принятии решений. Он позволит убедиться в едином понимании проблем и приоритетов и договориться о согласованности действий;

Только в пятых, план нужен Вашему руководителю, для того, чтобы убедиться в том, что ресурсы расходуются адресно и оптимально на достижение поставленных целей;

А в шестых, план нужен финансовому отделу, для планирования денежных потоков, затрат и обеспечения финансовой стабильности компании.

Кто его составляет?

Планы и бюджеты спускаются сверху или пробиваются снизу?

Возможны оба варианта. В любом случае, план не может быть реалистичным без согласования с непосредственными исполнителями, а значит, важно, чтобы они принимали участие в его составлении. С другой стороны, когда ставятся задачи перед отделом/функцией управления человеческими ресурсами, примерно просчитываются ресурсы, которые могут быть выделены для реализации этих задач исходя из экономической целесообразности. На мой взгляд, и это доказывает практика, наилучший результат получается тогда, когда параллельно работают оба варианта – «план или бюджет сверху» и «план и бюджет снизу»,а финальный вариант определяется в процессе переговоров между сторонами.

Причем, важен не только результат – документ с названием «План персонала», но и процесс его составления и согласования. При составлении проводится серьезный анализ бизнеса, исследуются проблемы и возможности, так что планирование персонала становится своеобразным инструментом развития бизнеса. А при согласовании и утверждении обсуждаются различные подходы, мнения, видения, позиции, интересы, так что план становится хорошим средством эффективной коммуникации и командообразования.

Как выглядит План персонала? Структура плана персонала:

1. Дата, на какой период, кем составлен, кем утвержден;

2. Описание текущей ситуации. Общие положения.
— Кто мы?
— Где мы сейчас?
— К чему мы стремимся? (выдержки из стратегии компании, кадровой политики, стратегии УЧР и т.п.);
— Какие у нас правила игры? (ограничения, проблемы, возможности, угрозы, сильные и слабые стороны);
— Цель (цели), с которой составлен данный документ.

3. Цели.
— Цели, касающиеся количества персонала;
— Цели, касающиеся качества персонала;

4. Функциональные планы.
— План набора персонала;
— План увольнений и кадровых перемещений (в т.ч. отпуск, ротация и т.п.);
— План работы с кадровым резервом;
— План обучения и развития персонала;
— План аттестаций (оценки исполнения);
— План стимулирования;
— План коммуникации с персоналом (презентации, собрания и совещания, встречи, публикации в доступных СМИ, письма, приказы, семинары),
— План внутренних исследований (в т.ч. анализ работ, бенчмаркинг и т.п.);
— Другие функциональные планы;

5. Календарный план.
— Календарный план деятельности отдела УЧР, составляется на основе функционального плана (должен включать: исполнителей, ответственных, показатели для контроля выполнения, необходимые ресурсы);

6. Бюджет.
— Составляется на основе функционального плана;

7. Заключение.
— Общие рекомендации, принципы, выводы, замечания;

8. Приложения.
— Детальные описания пунктов, описанных в функциональных планах, необходимые положения, процедуры, сметы, графики и т.п.;
— Глоссарий (в случае необходимости);
— Другие документы, необходимые для пояснения пунктов плана;

Как составить план персонала?

Намного проще, чем кажется. Хотя, вначале обязательно сработает эффект велосипеда: помните тот день, когда Вы впервые сели на велосипед и попробовали на нем проехать? Падали, набивали шишки, было очень неудобно и сложно. Но уже через несколько дней Вы, не задумываясь, садились на велосипед и очень быстро, а главное, с удовольствием, доезжали до нужного места. Точно так же при первой попытке составления такого плана Вам будет сложно, Вы допустите массу неточностей и ошибок. Второй раз будет уже гораздо легче, а через пару лет у Вас это будет получаться легко, довольно быстро и точно.

Попробуйте составить вначале план и бюджет на месяц, потом на квартал, потом год. Не надейтесь, что в первый год у Вас все получится – скорее всего будет масса непредвиденных действий и затрат, некоторые моменты Вы недооцените, а некоторые переоцените. Ничего страшного, корректируйте план и бюджет и делайте выводы на следующий год. Точность придет с опытом такой работы.

Для облегчения работы можете пригласить консультанта для совместного составления или экспертной оценки и комментирования составленного.

Шаг первый: Запишите все цели и задачи, которые ставятся перед Вами и Вашим отделом (и перед компанией в целом, если эти задачи потребуют Вашего участия). Определите приоритетность (или степень важности) каждой цели или задачи;

Шаг второй: Перечислите как можно детальнее шаги, необходимые для выполнения задач, перечисленных в первом шаге;

Шаг третий: Определите ресурсы, необходимые для каждого шага. Подсчитайте стоимость этих ресурсов;

Шаг четвертый: Распределите шаги по времени (по месяцам, если возможно, по неделям);

Шаг пятый: подсчитайте сумму, которая необходима каждый месяц (неделю) исходя из вышеперечисленного;

Шаг шестой: Если есть необходимость, разбейте затраты по функциям – отдельно подсчитайте ресурсы для обучения, отдельно для отбора, аттестации и т.п.

Шаг седьмой: Определите источники финансирования (целевые фонды, внешние ресурсы, бюджеты других отделов, прямое финансирование компанией и т.п.);

Шаг восьмой: Согласуйте бюджет — сумму и статьи расходов — с руководством;

Шаг девятый: Подкорректируйте план и бюджет в соответствии с результатами переговоров с руководством. Если требуется, откажитесь от тех задач, которые получили меньшую оценку по степени важности (приоритетности).

А что дальше?

Дальше – попробуйте выполнить запланированное, оперативно корректируя действия, планы и бюджет по ходу выполнения.

Ежедневно, делая что-либо и принимая любые решения, убеждайтесь прежде в том, что эти действия и решения выгодны Вашей компании и соответствуют ее целям и задачам.
Раз в неделю отмечайте отклонения от плана и бюджета и предпринимайте необходимые меры по корректировке.

Планируйте в конце каждого месяца итоговую встречу, чтобы определить вместе с коллегами, подчиненными и руководством, какие возникали проблемы и что требуется изменить в работе в следующем месяце. Говорят, что «итоги нужно подводить чаще, иначе они могут подвести нас…»
Запланируйте в конце года достаточно времени на разработку и согласование плана на следующий год.

Дорогу осилит идущий…

Автор:Борис Жалило
(МВА, BBA, MSc, ACM)
Системный тренер-консультант
компании Business Solutions,
Старший партнер, Председатель Наблюдательного Совета

Источник