Бизнес план по кадровой политике пример

Кадровая политика организации бизнес план

Организационно — правовая форма — ООО или ОАО. Так как деятельность туроператора подвергается лицензированию, то мы не вправе использовать упрощенную систему налогообложения. Поэтому компания будет находиться на общей системе налогообложения.

Окончательный выбор организационно-правовой формы будет зависеть от наличия инвесторов. В случае если найдутся инвесторы для данного проекта, будет создано ОАО с передачей части акций инвесторам. Иначе будет создано ООО с минимальным уставным капиталом в размере 10 тыс. рублей. В дальнейшем требуется получить заем у учредителя или кредит в банке, преимущественно Сбербанк РФ, Россельхозбанк или ВТБ24, в размере 500 тыс. руб. сроком на 3 года с отсрочкой выплаты до 6 месяцев.

Организационные затраты будут включать следующие статьи:

Структура организационных затрат

Подготовка пакета учредительных документов

Постановка на учет и регистрация фирмы

Получение лицензий и сертификатов

Разработка и изготовление печати и логотипа фирмы

Открытие счета в банке

Выше уже упоминалось, что для деятельности туроператора по условиям лицензирования полагается не менее 7 работников, осуществляющих туроператорскую деятельность. Также существует требование наличия не менее 30% работников (по штатному расписанию), имеющих любое высшее, среднее специальное или дополнительное образование в области туризма либо стаж работы в туризме не менее 5 лет. Обязательно наличие у руководителя туроператора любого высшего, среднего специального или дополнительного образования и стажа работы в области туризма не менее 5 лет.

Все эти требования определяют организационную структуру компании, ее численность и штатное расписание (см. табл. 11).

Кол-во ед. в штате

Маркетолог (Ведущий специалист по рекламе)

Менеджер по внутреннему туризму

Менеджер по внешнему туризму

Директор занимается общим управлением предприятием, отвечает за кадровые вопросы, заключает договоры с рекламодателями, туроператорами, гостиницами, санаториями и пр. поставщиками услуг.

Бухгалтер ведет всю финансовую деятельность фирмы (начисление и уплата налогов, распределение прибыли, расчет и выдача заработной платы, кассовые и банковские операции).

Маркетолог (ведущий специалист по рекламе) определяет целевую группу на рынке, потребляющую предлагаемые услуги, их потребности и делает выводы о том, как наши услуги удовлетворяет эти потребности. На основе полученных данных далее он разрабатывает стратегию рекламной компании, учитывая интересы потребителей. Маркетолог связывается с производственными рекламными агентствами, промоутерами, администрацией заведений (школ, учреждений), где проводятся презентации или собрания. Он ответственен за обеспечение фирмы всем необходимым рекламным материалом, координирует деятельность рекламной компании.

Старший менеджер контролирует деятельность менеджеров и водителя-курьера, посещает выставки и конференции по обмену опытом, разрабатывает новые туристические продукты, ведет переговоры с потенциальными заказчиками и заключает договоры с другими туроператорами.

Для удовлетворения запросов всех категорий клиентов необходимо минимум две должности менеджера. Менеджер подбирает индивидуальные или групповые туры, согласно заявкам клиентов. Менеджер при необходимости может вести параллельно максимум два проекта.

Водитель ответственен за транспортное обеспечение фирмы. Он также выполняет обязанности курьера: возит необходимые документы, доставляет путевки или коммерческие предложения заказчику.

Предполагается постоянное повышение квалификации персонала путем участия в тематических выставках и семинарах, обмена опытом с ведущими туроператорами, посещения курсов и других аналогичных мероприятий.

На развитие фирмы могут повлиять следующие факторы, напрямую зависящие от активности сотрудников:

ѕ увеличение объемов продаж;

ѕ работа с покупателем, то есть нужно убедить его купить именно наши услуги;

ѕ постоянно быть в курсе запросов и потребностей покупателей и предлагать только тот туристический продукт, который бы им отвечал.

В связи с этим предусматривается вознаграждение персонала по итогам работы за месяц, квартал, год в виде премий, ценных подарков и оплачиваемых за счет работодателя путевок.

Годовой фонд оплаты труда (ФОТ) составит согласно штатного расписания 960 тыс. рублей. Размер премиальных выплат будет составлять порядка 50 % от оклада, т.е. общий годовой размер премий — 480 тыс. рублей.

Размер отчислений с ФОТ — 36%, что составляет 345 тыс. рублей за год.

Что такое кадровая политика организации? Какие цели она преследует? Зачем руководителю или HR-отделу компании заниматься разработкой дополнительных кадровых документов? Бизнес.ру отвечает вопросы предпринимателей.

Что такое кадровая политика

Кадровая политика включает в себя философию и принципы взаимодействия с персоналом компании, традиции, нормы и правила, которые официально сформулированы или приняты на бытовом уровне. Стратегия кадровой политики обязательно должна перекликаться с бизнес-миссией организации, соответствовать ее корпоративному духу.

Цель кадровой политики – сформировать штат предприятия с учетом внешних и внутренних факторов. Например, если в регионе наблюдается дефицит специалистов в какой-то определенной сфере, то работодателям будет сложно набрать в штат профессионалов. Работодателям придется стимулировать соискателей дополнительно: предлагать заработную плату выше среднерыночной, разработать систему бонусов. В условиях кадрового дефицита часть обязанностей можно передать на аутсорс. Удаленное сотрудничество позволит выйти за рамки региона, привлечь к работе высококлассных специалистов и сократить издержки на зарплату сотрудников.

Читайте по теме: Зачем искать миссию для вашего бизнеса

Внешние факторы, которые влияют на стратегию фирмы:

• общая обстановка: экономический подъем или кризис, миграция и другие причины;
• обстановка на рынке труда: безработица или дефицит специалистов, наличие или отсутствие профильных вузов;
• внедрение современных технологий, которые требуют привлечение новых кадров или переподготовки персонала;
• законодательные нормы и правила: МРОТ, социальные гарантии и прочее.

Если внешние условия невозможно или сложно изменить, то внутренние факторы определяются руководством предприятия:

• цели компании: стабильность или интенсивный рост;
• финансовая и мотивационная политика: более высокие зарплаты, страховка, бесплатные обеды, корпоративный спортзал и т. д.;
• стиль управления и руководства: авторитарный или демократический, сложная система бюрократии или неформальные контакты;
• работа с командой: оплата тренингов и обучающих курсов, перспектива карьерного роста, распределение обязанностей и т. д.

Читайте по теме: Теория и практика мотивации персонала на предприятии

Направления кадровой политики организации

Оформленные на бумаге или неписаные принципы и правила действуют на всех уровнях взаимодействия с работниками.

1. Подбор персонала. Соответствие профессиональных навыков человека занимаемой должности и личностные характеристики: адаптивность, умение контактировать с клиентами и т. д. Все эти факторы должны учитываться на этапе собеседования и найма.
2. Аттестация. Оценка сотрудников позволяет уточнить уровень квалификации сотрудников, определить их потенциал. Вместе с тем аттестация мотивирует самих работников поддерживать и совершенствовать свои профессиональные навыки.
3. Адаптация новичков к служебным обязанностям. Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на HR-службу.
4. Оплата труда, система вознаграждения и взыскания. Размер зарплаты должен соответствовать объему и сложности выполненных задач. За высокие результаты труда могут быть предусмотрены премиальные выплаты. Можно использовать и другие виды поощрения – медицинская страховка для семьи, оплата тренажерного зала, поездки на конференции и т. п.
5. Обучение. Тренинги и стажировки как производственная необходимость или поощрение для претендентов на карьерный рост.
6. Ротация и внутреннее продвижение персонала. Задача руководителя или HR-менеджера – выявлять таких сотрудников, а также проверять соответствие их реальных возможностей и качеств желаемой должности.
7. Управление коллективом. Сложная задача для руководителя – соблюсти баланс между интересами фирмы и людей.

Пример кадровой политики организации. Дистрибьюторская фирма набирает торговых агентов только с опытом работы и с определенными личностными характеристиками, которые выявляются тестами. Новички получают участок территории и список задач, их исполнение контролируется супервайзером. В зависимости от выполнения плана выплачивается базовый оклад и премии. Ежемесячно для всех агентов проводятся бизнес-тренинги. Супервайзеров со стороны фирма не набирает – это возможность карьерного роста для торговых агентов.

• 4 метода подбора персонала
• Как оценить эффективность персонала

Классификация кадровой политики

Принципы взаимодействия с людьми, прописанные или нет, есть на каждом предприятии. По форме реагирования компании на обстановку в коллективе выделяют такие виды HR-политики:

• Пассивная. Стратегия работы с коллективом отсутствует, вмешательство происходит только в случае возникновения кризиса. Инциденты «разруливаются» руководством, но без попыток выяснить причины и предотвратить подобные ситуации в будущем. Такой стиль допустим в условиях безработицы, в отраслях, где может трудиться неквалифицированная рабочая сила. Тогда руководство получает возможность менять людей, производственный процесс при этом не страдает.
• Реактивная. HR-служба и руководство следят за «градусом» напряжения в команде, определяют потенциальные конфликтные точки, выясняют их причины и пытаются предотвратить. Обычно используются диагностики текущей ситуации, а также средства экстренного решения проблем: перераспределение обязанностей, привлечение удаленных работников и т. д. Недостаток подхода – нет среднесрочных прогнозов.
• Превентивная. Руководство составляет краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития событий. Проводят мониторинг обновления в законодательстве, следят за техническими изменениями рынка, появлением новых решений и продуктов. Рассматривают перспективы дальнейшего развития. Однако у организации нет четкого плана действий в такой ситуации, не выстроены корпоративные коммуникации в изменяющихся условиях, не предусмотрено переобучение «ветеранов» фирмы, прием новичков и т. п.
• Активная. Подразумевает максимальную адаптивность HR-политики: регулярная диагностика ситуации в команде, коррекция способов взаимодействия в зависимости от внешних условий, применение антикризисных программ. Активный подход может быть рациональным, то есть опираться на разработанные программы и прогнозы. Альтернатива ему – авантюристический подход, когда выводы и прогнозы формулируются в большей степени интуитивно, на основе жизненного опыта. Такой подход бывает продуктивным, но может дать сбой при появлении нового фактора, который раньше никогда не встречался.

Открытость и закрытость политики по кадрам

В зависимости от отношения предприятия к собственным и внешним сотрудникам, выделяют два вида политики. Рассмотрим их особенности.

Источник

Бизнес план кадрового агентства

Финансовая модель кадрового агентства

1. Краткий инвестиционный меморандум

В настоящее время российский рынок труда предъявляет все новые и новые требования. Это связано со следующими причинами. Во-первых, это изменение процесса подбора сотрудника. Он становится более сложным и многоступенчатым. Во-вторых, это желание большинства компаний сэкономить на отделе персонала и передать подбор персонала на аутсорсинг. В-третьих, это трудности многих компаний с подбором квалифицированных сотрудников. В результате открытие собственного кадрового агентства является перспективным видом бизнеса, где срок окупаемости составляет 13 месяцев, а точка безубыточности приходится на 3 месяц работы.

Для открытия кадрового агентства понадобится арендовать помещение. Желательно искать помещение в центральной части города с хорошей транспортной доступностью. Также необходимо нанять в штат нескольких специалистов. Общий штат сотрудников составит 5 человек.

На этапе открытия компания будет оказывать два вида услуг: подбор персонала для компаний-заказчиков и оценка сотрудников клиентов. В среднем компания будет закрывать 10 вакансий для заказчиков и проводить 3 оценки в месяц. В результате финансовые показатели проекта будут следующие:

Сумма первоначальных инвестиций — 536 000 рублей

Ежемесячная прибыль — 65 000 рублей

Срок окупаемости — 13 месяцев

Точка безубыточности — 3 месяца

Рентабельность продаж — 21%

2. Описание бизнеса, продукта или услуги

Рост российской экономики за последние годы привел к изменению и усложнению рынка труда. Компаниям становится все сложнее привлекать дипломированных специалистов. Также изменились и запросы клиентов в целом. Основные тенденции на рынке в настоящее время это:

• увеличение количества «сложных запросов» от клиентов. Требования к специалистам растут, специалисты в свою очередь не могут быстро реагировать на запросы рынка.
• рост количества запросов на иностранных специалистов
• рост количества заявок по поиску сотрудников на удаленную работу
• автоматизация подбора персонала. Используется большое количество автоматизированных систем и тестов онлайн.

Это далеко не полный список изменений, которые в настоящее время происходят на рынке подбора персонала.

Данный бизнес-план составлен для создания рекрутингового агентства. Основной задачей является поиск и подбор сотрудников по заказу компаний-клиентов, а также оценка (аттестация) сотрудников на соответствие внутренним стандартам. По мере развития бизнеса можно добавлять следующие услуги:

• курсы повышения специализации персонала
• хедхантинг — подбор высококвалифицированных специалистов, топ-менеджеров компаний
• полный аутсорсинг подбора персонала

Данные услуги также являются востребованными, но требуют от агентства большего количества сотрудников.

Процесс работы с компанией-заказчиком следующий:

• получение заказа на поиск
• определение требований и критериев к кандидату
• работа с имеющейся базой резюме
• если резюме нет, то размещение на заявки на рекрутинговом портале
• подбор нескольких резюме и проведение собеседований с кандидатами
• закрытие заявки и получение оплаты

Первоначально для организации бизнеса потребуется арендовать помещение. Необходимая площадь около 40 м2. На этой площади свободно разместится 5 человек и будет доступна 1 переговорная комната. Арендовать помещение лучше в центральной части города.

Для организации компании потребуется следующее оборудование:

• ноутбук
• столы для сотрудников
• кресла для сотрудников
• принтер
• стол для переговорной
• кресла для переговорной
• шкаф для документов

Также ежемесячно компания будет закупка канцелярию и прочие сопутствующие товары. Законодательные ограничения на открытие данного бизнеса отсутствуют. Данная деятельность не является лицензируемой. Основным фактором успеха кадрового агентства является опыт сотрудников в подборе и собственная большая база потенциальных кандидатов.

3. Описание рынка сбыта

Основными клиентами кадрового агентства являются юридические лица. К ним относятся различные компании и организации, которым необходим новый сотрудник.

Так как конкуренция на рынке высока, необходимо правильно определить конкурентные преимущества:

• удобное расположение
• низкая комиссия за привлечение
• привилегированные условия для частных клиентов
• скорость подбора
• большая база потенциальных кандидатов.

При правильном использовании данных конкурентных преимуществ вы сможете быстро заполучить значительное количество клиентов и получать постоянную прибыль. Как уже отмечалось выше, для постоянных клиентов предоставляйте особые условия по обслуживанию.

4. Продажи и маркетинг

Для быстрого и качественного привлечения клиентов вам потребуется грамотная рекламная кампания. За её составлением вы можете обратиться к опытному маркетологу, который разбирается в вашей деятельности.

К основным каналам продвижения можно отнести:

• собственный сайт. Можно использовать в качестве платформы для описания услуг агентства, контактной информации.
• участие в различных мероприятиях и форумах. Поможет в заведении полезных знакомств с лицами, принимающих решения в компании, завести с ними первый диалог.
• контекстная реклама. Полезно использовать для массового охвата целевой аудитории.
• реклама в журналах и газетах. Помогают охватить региональные компании.
• «холодные» звонки. Очень полезно использовать для первого знакомства и назначения встреч.
• раздача листовок и объявлений. Позволяет собирать базу потенциальных кандидатов.

5. План производства

Для открытия собственного кадрового агентства потребуется:

• Зарегистрировать ИП
• Подобрать помещение
• Подобрать персонал
• Закупить оборудование
• Начать работу

Этап/продолжительность, нед.

Источник