Бизнес план от junior

Франшиза детской футбольной школы «Юниор»

• Стоимость франшизы: от 150 000 до 600 000 руб.
• Ежемесячный взнос (роялти): от 5 000 до 10 000 руб.
• Сумма инвестиций: от 150 000 до 1 000 000 руб.
• Доход в год: от 3 400 000 руб.
• Срок окупаемости: до 8 мес.

• E-Mail компании:
• Сайт: http://franshiza-futbolnogo-kluba.ru
• Телефоны: +7 812 407-17-09

Футбольные школы для детей становятся все более популярными. Родители хорошо понимают, что физическое развитие стоит в одном ряду с умственным, а интересный вид спорта и веселые занятия приносят и пользу, и удовольствие. Вполне резонно, что франшизы сетей подобных центров пользуются большой популярностью среди предпринимателей, и если вы планируете приобрести одну из них, вам определенно стоит обратить внимание на предложение от Юниора – крупнейшей сети детских футбольных школ в РФ.

Описание франшизы

Основные условия франшизы Юниор таковы:

Вступительный взнос: Москва – от 500 до 800 тысяч рублей; Московская область – от 300 до 850 тысяч рублей; Петербург – 500 тысяч рублей; Ленинградская область – от 250 тысяч рублей; другие города РФ от 180 до 500 тысяч рублей (сумма зависит от численности населения).

Роялти: по РФ – от 5 до 10 тысяч рублей; Москва, Петербург и области – от 15 до 20 тысяч рублей.

Расчет окупаемости на примере города с населением в 200 тысяч человек:

• Вступительный взнос – 500 тысяч рублей;
• Стоимость абонемента на месяц – около 4 тысяч рублей (500 рублей за 1 занятие);
• Посещаемость – около 40 человек на занятии, следовательно, прибыль за 1 занятие составит около 20 тысяч рублей;
• Расходы – зарплата 2 тренерам за занятие по 1 тысяче рублей, + 3 помощникам по 500 рублей, итого 3,5 тысячи рублей; аренда спортивного зала на 1 час около 3 тысяч рублей; общая сумма расходов – около 6 тысяч рублей;
• Прибыль с одного занятия – 13,5 тысячи рублей, в месяц – 108 тысяч рублей;
• Расходы на рекламу – около 14 тысяч рублей;
• Роялти – 10 тысяч рублей;
• Чистая прибыль в месяц – 84 тысячи рублей, за полгода – 504 тысячи рублей (перекрывает вступительный взнос);
• Затраты на инвентарь компенсируются на 8 месяц работы, после чего школа выходит на чистую прибыль.

Компания также предлагает франчайзи особые условия:

• Партнеры могут выкупить эксклюзивные права на город;
• Существует система скидок при открытии спортивных школ в новых населенных пунктах;
• Франчайзи, приобретающий мастер-франшизу для открытия центра за границей, получает максимальное содействие.

Что необходимо сделать, чтобы стать партнером Юниор?

1. Оставить заявку на официальном сайте франчайзера;
2. Заполнить анкету;
3. Посетить назначенную встречу, где будут обсуждаться условия сотрудничества;
4. Согласовать договор коммерческой концессии, выплатить паушальный взнос, оплатить инвентарь и полиграфию;
5. Получить все материалы компании;
6. Открыть свою спортивную школу, следуя всем инструкциям франчайзера.

Описание франшизы, услуги

Что получает франчайзи компании Юниор?

• Все необходимые материалы, а именно план тренировок на год (учитываются особенности всех возрастных групп), методику оценки игроков, список упражнений, сценарии тренировок, методические рекомендации, тесты и готовые домашние задания для учеников (материалы предоставляются и в форме видео);
• Все инструкции, начиная от методик проведения тренировок и заканчивая стандартами работы с родителями, которые отказались от обучения детей в центре сети;
• Консультации ведущих специалистов, возможность обмениваться опытом с другими франчайзи через специальный чат;
• Рекламные материалы, продвижение в социальных сетях, список эффективных рекламных каналов;
• Услуги колл-центра компании;
• Инструкции по организации деятельности и дальнейшему развитию бизнеса;
• Возможность обучаться в режиме онлайн благодаря CRM-системе;
• Education ERP – уникальную систему, которая позволяет управлять деятельностью и следить за показателями своего бизнеса не выходя из дома через личный кабинет (доступен на ПК, смартфонах, планшетах).

О компании

Сеть футбольных школ Юниор была основана относительно недавно, в 2013 году. Линия франчайзинга же была запущена всего лишь через год после открытия, и это решение позволило расширить географию присутствия компании не только в России, но и в странах ближнего зарубежья. В своей сфере в РФ и странах Восточной Европы Юниор является абсолютным лидером – в настоящий момент под данным брендом работают более двухсот партнеров, школу посещают более 40 тысяч учеников, и эта цифра растет на 100 человек каждую неделю. В основе концепции сети лежит принцип оптимального соотношения качества услуг и их стоимости.

Стоит подчеркнуть и то, что даже европейские клубы для детей не проводят занятия для учеников младше трех лет. Уникальность методике Юниора позволяет начинать заниматься уже с малого возраста и развивать навыки, необходимые для успешной карьеры в большом спорте. Однако это не единственный фактор, объясняющий популярность сети. Так, к примеру, компания поддерживает связь с ведущими футбольными клубами РФ и Европы, в частности с клубами ФНЛ, РФПЛ, РФС. Юниор также организовывает детские турниры, футбольные лагеря (нередко с заграничными ФК и даже такими брендами как Adidas) и проводит тренировки в детских садах. В штат сотрудников попадают только самые высококвалифицированные тренеры, которые проходят дополнительное обучение по материалам компании. Родители же, в свою очередь, получают возможность оценивать работу тренера, видеть уровень прогресса собственного ребенка, получать домашнее задание и различные материалы в своем личном кабинете (именно эта уникальная услуга позволила в несколько рас увеличить продолжительность сотрудничества с каждым клиентом). Юниору принадлежит и «взрослый» профессиональный футбольный клуб, игроки которого считаются более чем перспективными. Сеть работает со многими знаменитыми брендами спортивной одежды, в частности, с вышеупомянутым Adidas и Panini.

Согласно внутренней статистике, после первого пробного занятия, большая часть клиентов (от 50 до 80 процентов) покупает абонемент. Когда же центр уже запущен, эти цифры только растут.

Преимущества

Основные плюсы франшизы Юниор таковы:

• Оплачивая вступительный взнос, предприниматели получают все необходимые материалы и спортивные программы, которые вне франчайзингового формата стоят в разы больше.
• Франчайзи получает доступ к огромному опыту и разработкам компании и ее партнеров.
• Юниор делает ставку на качество услуг и обучает тренеров, делая их специалистами высокого класса.
• Инвентарь и полиграфия реализуются со значительными скидками.
• Партнеры могут рассчитывать на помощь специалистов различных отделов, в частности, спортивного отдела, отделов развития, сопровождения школ, рекламы и IT-отдела.
• Показателем успешности франшизы Юниор является и то, что почти половина франчайзи открывает несколько школ, часто в разных городах.
• Управление данным бизнесом можно легко совмещать с любой другой деятельностью.

Требования

Положительным моментом является и то, что предпринимателям не нужно строить или покупать собственные залы – занятия можно проводить в арендованных залах. Единственным требованием является наличие паркетного покрытия или покрытия известного как «искусственная трава».

Источник

Junior-специалист в компании. Знаете ли вы, сколько он может сделать для бизнеса?

Сотрудники, которые только начинают свой путь — это большая ценность для бизнеса, если уметь с ними работать. Как правильно выстроить интеграцию и получить максимальную пользу? Рассказываем о нашем опыте.

Разговор о том, как мы работаем c junior-специалистами, начнем с того, какие профессиональные качества мы считаем важными для успеха.

Мы не любим ленивых, незаинтересованных людей, которые не имеют мотивации в собственном развитии. Ведь такие люди со временем перестанут приносить пользу компании и проектам, над которыми они работают. Мы любим работать много и быстро. Стараемся с максимальной скоростью доставить свежий код до пользователей. Мы очень большое внимание уделяем качеству наших продуктов. Почти половина времени всей разработки — это проверка качества того функционала, который мы собираемся представить пользователям. Несмотря на развитие автоматизации, функциональное тестирование — значительная часть работы, поэтому штат тестировщиков у нас активно растет.

Так как мы стараемся создать приятную атмосферу в коллективе, а так же потому, что слаженным коллективом работать удобнее и эффективнее, мы заботимся о том, чтобы удерживать своих сотрудников и чтобы они всегда были мотивированы.

Этому есть ряд причин. Во-первых, джунов можно растить именно так, как нужно нам, прививая наши ценности, процессы и скорость. Во-вторых, они очень мотивированы (с другими мы прощаемся). Чтобы представить, насколько нам интересны эти специалисты: джуниоры, один или два сотрудника, у нас есть практически в каждой группе разработки и тестирования: iOS, Android, backend, qa..

Зачем мы берем джунов в тестирование — вопрос не новый, ответ, как всегда, «из жизни»: по сути, мы занимаемся крайне динамичной мультиплатформенной разработкой продуктов, то есть нам необходимы тестировщики, знающие и мобильные платформы, и десктоп, и Smart TV, и API. Все это необходимо знать каждому тестировщику. По факту же, на рынке любой крепкий мидл знает 1-3 платформы, в лучшем случае. Сейчас в тестировании все сходятся на том, что мидлов как таковых мало, поскольку слишком короткий лаг перехода на следующий уровень, особенно, в рамках небольших команд. Поэтому, набор джунов, как одно из направлений развития команд, принял у нас стратегический оборот.

Набирать все так же сложно, не взирая на большое количество предложений на рынке. На 60 резюме приходится 2—4 потенциально интересных соискателя. При отборе кандидатов прежде всего мы смотрим на аналитические способности, личные качества, стрессоустойчивость, азарт в глазах. То есть не уделяем особого внимания профессиональным качествам и опыту, так как этого у джунов еще просто нет.

Нашим специалистам по кадрам ставим запрос на адекватных, хорошо мотивированных людей. Из практики, оглядываясь на уже сформированную команду, можно с уверенностью сказать, что нам все равно, какое у соискателя профильное образование, какой пол и возраст. У нас работают как студенты, так и бывшие руководители из реального сектора, бывшие профессиональные хоккеисты. Хочется подчеркнуть, что никаких особых заявлений или пожеланий в наш отдел кадров мы не транслировали, все это получается как-то естественно. Единственный, банальный, но важный вывод, который следует сделать человеку, размышляющим над сменой профиля работы и уходе в тестирование или разработку — шанс есть у каждого. Но нужно так же понимать, что уровень входа в тестирование ниже, чем уровень входа в разработку. Поэтому при поиске джуниор-разработчиков в основном делаем упор на тех, кто или только закончил обучение или имеет опыт работы до полугода-года.

Очень слабо написанные резюме, соискатели не всегда указывают курсы, книги, лекции, которые они прослушали, прошли. На собеседовании спрашиваешь: «Ну почему вы не указали это в резюме? Вас бы тогда не 1-2 компании позвали, а десять!». Также, очень бросается в глаза так называемая «массовая рассылка», нет ответа «почему хотите именно к нам?». Нам же нужны люди, которые знают о компании, хотят работать именно с нашими продуктами, хотя бы открывали сайт или приложение, понимают куда они идут на собеседование. Уважение и интерес к потенциальному работодателю должны просматриваться уже в резюме (если уж не дошло дело до сопроводительного письма).

Еще одна проблема «новичков» в сфере, которая неприятно удивляет в людях с большим нерелевантным опытом, приходящих к нам после (условно) 10 лет работы в других областях, это неумение грамотно себя преподнести. Мы умеем хорошо презентовать свою вакансию. Каждый раз, когда мы начинаем рассказывать сколько платформ мы тестируем и какое количество проектов разрабатываем, какое разнообразие знаний, обьем и скорость мы предлагаем, мы видим загорающиеся глаза у тех, кто действительно осознанно идет в эту сферу и хочет расти и развиваться в IT. Так научитесь же преподносить себя. Пускай это избитая тема, все наниматели поднимают глаза к небу и вздыхают, но знаете почему мы все равно закидываем эту «удочку» на собеседованиях? Сетуем и вздыхаем? Потому что потом тот, кто действительно загорелся, всегда напишет сопроводительное письмо после собеседования. Даже если уже писал одно. А вот тут уже становится интересно, и мы как золотоискатели потираем руки и читаем, и улыбаемся, и нанимаем этого человека. Ведь все джуны по большому счету одинаковы, но когда вы показываете способность быстро схватывать ситуацию, способность аналитически мыслить и выстраивать проекции, значит вы нам подходите. Нам нужны такие люди.

В общем: все сейчас делают персонализацию в мобильных приложениях и сервисах, так и вы, входя в эту увлекательную сферу, приложите чуточку больше усилий, напишите работодателю «почему я». И это окупится.

Мы прописываем четкие требования на испытательный срок, озвученные до выставления предложения о работе. Кто готов — добро пожаловать. Если список пугает — ну что ж, идите в компанию, где можно работать «для галочки». Обязательный элемент работы — постоянный контроль, «неусыпная бдительность» — без этого ничего бы не получилось;

Два или больше промежуточных «аудита» для отслеживания прогресса обучения; первично концентрируемся на методологии и процессе, далее — технологии, платформы, проекты, общее понимание.

Кроме того, джун получает постоянного наставника. У нас есть правило — не можешь 20 минут понять, что делать в задаче — спрашиваешь. Время — это ресурс и в нашей реальности мы выбираем не тратить его впустую на начальном этапе. В определенный момент, сама команда совокупно начинает частично интегрировать сотрудника сама, так что процесс происходит органично.

Во-первых, у нас существует двухэтапный аудит, который выработался на практике. После месяца работы проходит первый опрос по нашим «манифестам» (документам, регламентирующим процессы работы, методологию и флоу). Это необходимо для того, чтобы любой джуниор через месяц знал как конкретно решать задачу в багтрекинговой системе, даже если ни одного коллеги или руководителя рядом нет. Любой сотрудник в команде — это самостоятельная полноценная единица, способная выполнить задачу без «ручного» управления. Этому мы обучаем быстро и надежно, после этого аудита мы уже не возвращаемся к вопросу «что делать?», мы концентрируемся на том «как?».

Следующий аудит проходит через два месяца и представляет собой опрос по практике. Например, для тестировщиков есть четкое требование, которое мы озвучиваем на собеседовании: по истечении 3 месяцев кандидат обязан уметь развернуть любую среду для тестирования, включая Smart TV (с этим направлением особенно трудно, поскольку мало кто его знает), то бишь, подготовить все для тестирования любой поставленной задачи на любой платформе любого проекта. Для джунов-разработчиков это может быть освоение технологий, фреймворков или ПО, в зависимости от проекта и т.п.

Самое главное, что мы этому учим быстро, где-то стрессово, но учим, а не кидаем одного на амбразуру. Кто-то говорит, что специалист должен уметь разобраться во всем сам — это супер, но когда не хватает ресурсов и нужно было «вчера», наша тактика полностью себя окупает. Экспресс погружение приносит свои плоды и у нас не было еще ни одного желающего сдаться и уйти, значит, что-то правильно мы делаем и с правильными людьми.

В кого реально превращаются наши джуниор тестировщики через 5 месяцев? Они могут провести тестирование любого релиза любой платформы любого нашего проекта самостоятельно; могут довести до логичного окончания любую поставленную задачу (и по флоу, и по реализации), а также знают все процессы, понимают куда движутся, имеют растущие зоны ответственности и компетенций.

А вот перечень того, что должны уметь делать/знать/иметь джуниор-разработчики по истечении испытательного срока (это конечно далеко не полный список): самостоятельно развернуть проект, знать все регламенты, правила и инструкции; понимать с кем в каких случаях необходимо коммуницировать; иметь план развития на ближайшие месяцы; часть выполненных задач должна оказаться в продакшене.

У каждого junior-специалиста есть план развития и роста, это определяется на встречах one2one после испытательного срока; здесь следует отметить отдельно, что за это время и работник и мы понимаем к чему более склонен человек, куда он хочет расти: увеличение зоны ответственности, технологии, наставничество. Потолка для роста нет, у нас сейчас четыре проекта на 6 платформах, о каких ограничениях можно говорить! На этой встрече по плану развития сотрудника мы ставим измеримые, реальные цели, которые правда требуют некоторого сверхусилия от человека — нам не нужен в команде джун, который расслабится и перестанет развиваться, углублять знания, расти по карьерной лестнице.

Если кто-то думает, что это легко, посмотрите по сторонам и скажите, сколько из ваших коллег линейных руководителей и выше занимаются обучением и развитием джунов в команде? Мало? Мало. Это огромные затраты энергии, так как необходим постоянный контроль их деятельности, постоянный ответ на сотни «как и почему?», при этом, мы несем ответственность за их деятельность, выпускаем релизы один за одним, то есть обеспечиваем непрерывный процесс «выпуска продукта». Но все эти затраты приносят приятные сюрпризы, так например, процесс интеграции каждого нового джуна проходит все менее «болезненно» для руководителя: команда «переваривает» джуна сама; вчерашние джуны обучают, помогают, и внедряют человека в команду так органично, что мы боязливо, но все же, пишем в отдел кадров: «а пришлите-ка еще пачку резюме, можем взять еще джунов, этих переварили».

Да, стоит повторить, что найм джунов — это одна из стратегий развития команды, но она крайне важна, так как кроме очевидных «выгод» в виде стоимости такого сотрудника, запаса его собственной мотивации, есть у этой стратегии и иная сторона (так и хочется сказать) — любой наш джун лучше вашего мидла. Так как джун уже «научен» работать по нашему методу, с нашей скоростью, с нашими ценностями; его не надо «переучивать», нет лишней токсичности, которая только съедает энергию команды и отбрасывает ее назад. Он постоянно замотивирован (причем зачастую основная мотивация джуна — это просто успешно выполненные задачи), планы развития краткосрочные и измеримые позволяют держать руку на пульсе развития сотрудника, понимать его настроение, растить его и обозначать перспективы роста карьеры и дохода своевременно и органично. Он стоит немного дешевле мидлов на рынке, а знает и умеет больше; не скажет «этого не знаю, и вообще, я веб не тестировал давно» или «это незнакомая мне технология, не хочу изучать»; понимает, что затраты на его обучение, необходимо «отработать»: мы не стажируем бесплатно, мы обеспечиваем человека доходом и предоставляем ему все возможности для развития. Взаимная выгода.

Ну и вишенка на торте: у нас пока нет тех, кто набрался знаний, чтобы украсить свое резюме (а написать уже можно на два листа минимум) и ушел. Мы строим команду, и команда отвечает нам тем же: преданностью, ответственностью, пониманием.

Источник